论文国有企业人力资源管理的问题和，本文是人力资源类有关本科论文怎么写和国有企业和人力资源和对策研究有关本科毕业论文范文.
摘 要：改革开放近四十年以来,我国经济飞速发展,各行各业之间的竞争也逐渐加剧,因此为保证各个企业能够保持自身的发展活力,各个企业开始应用人力资源管理策略,而企业对于这些人力资源管理策略的长期应用,能够使得企业的发展更加的顺利.因此本文就是以此为研究背景,对于人力资源管理策略的概念以及所包括的内容进行了具体的分析总结,然后以国有企业为例,首先阐述人力资源管理的概念以及内涵,并对国有企业的特征以及发展现状进行分析,发现国有企业的人力资源管理在人力资源管理挂念、人力资源管理侧路、薪酬体制、培训机制等方面都存在一定的问题,并对这些问题一一开展分析提出相应的解决策略,以期为未来的研究能够为国有企业人力资源管理策略提供参考及借鉴.
关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬
一、企业人力资源管理的概念与作用
人力资源管理主要的概念主要分为宏观和微观两个方面：人力资源的宏观定义是指人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.（社会系统角度讨论人力资源,同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性）,而人力资源的微观定义是指人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和.而且人力资源管理对于企业发展来说,能够起到一定的作用：（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；（2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素；（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富.
二、国有企业人力资源管理的现状分析
1.企业人力资源管理的内涵
企业人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称.就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理.诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质
2.国有企业的特征
国有企业,是指国家对其资本拥有所有权或者控制权,政府的意志和利益决定了国有企业的行为.国有企业是国民经济发展的中坚力量,是中国特色社会主义的支柱.国有企业作为一种生产经营组织形式,同时具有商业类和公益类的特点,其商业性体现为追求国有资产的保值和增值,其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标,起着调和国民经济各个方面发展的作用.
按照国有资产管理权限划分,国有企业分为企业和地方企业于个别企业在国家社会经济发展过程中所承担的责任较为特殊,归属于国务院直属管理,这些企业属于正部级.
3.国有企业的改革历程
我国的国有企业主体最初是通过“没收官僚资本归全民所有”建立起来的,并且在接下来的三十年时间里,它成为国家财政的主要收入来源和主要支出渠道.在强有力的集权计划式管理之下,它基本上没有自己的利润追求,成为事实上的“国家工厂”或者说是“生产车间”.1980年以后,随着“包”字（承包制）进城,国有企业有相当一部分实行了承包、承租经营模式,国有企业成为承包者和承租者追求利润最大化的工具（国家放权让利的改革又强化了国有企业的这一功能）,同时,国家财政来源于国有企业的收入比重下降,国家财政投向于国有企业的支出也有所放缓,国有企业在一定程度上成为“租赁工厂”.国有企业作为“国家工厂”,它是与高度集中的计划经济体制相适应的一种特定历史时期的国有企业定位；作为“租赁工厂”,它是与从集中走向相对分散的经济体制转型相适应的一种国有企业定位；这两种定位都符合当时历史条件的需要,因而对当时的财政、经济的发展起到了巨大的推动作用.但相对于社会主义市场经济体制而言, “海绵工厂”显然是不合时宜的一方面,市场经济体制要求政府投资领域必须重新界定.
4.国有企业人力资源管理的现状
在国有企业进退问题上,“进”是重点,“退”是难点.对于新增国有企业投资,不仅要把握投资方向,更要注重企业经营机制的再造,从而建立起具有有效产权约束和经营激励、符合市场经济规律的投资机制和经营机制.具体来说,在投资方向上,政府应该继续加大在基础设施和公共工程、环境保护等领域投资的力度,改变我国在这些领域存在的严重的投资不足的问题.而且在国有企业当中,由于历史遗留问题,导致裙带关系较为复杂,在进行人力管理时,会面临很多的困难,在进行人力资源改革时,也会因为这种现象的存在,大致人力资源管理进行困难.
三、现阶段我国国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念落后
在我国的国有企业当中,所进行的人才的选拔依旧会存在任人唯亲的现象,而且这种现象并没有消退的迹象.但是随着经济的发展与进步,这种人才选拔的方式并不适合现在的国有企业的需求,但是在短时间内很难进行人力资源的观念的改变,使得这种观念依旧是国有企业发展的主流,这对于国有企业来说,不利于人力资源管理的进行,也不利于国有企业自身的进步与发展.
2.人力资源管理与企业发展战略脱节
一个企业要想长远发展,必须有严格的人力资源管理制度,才能利于不败之地,在改革开放的风口浪尖上屹立不倒.我国国有企业飞速发展,建立跨国公司,发展远洋贸易,使企业的变得日益庞大,管理制度化尤为重要.激励是人力资源管理的一部分,需要和其他措施相结合,共同发挥作用,才能更好的调动人的积极性.但是,唐山群利金属公司的制管理有限,没有反应员工意愿的回应机制,使得部分员工的诉求得不到满足,而且对于部分公司内部的激励评定奖项,也并没有采取公开的选举制度,而是公司内部的直接决定,这就导致人力资源管理大打折扣,影响部分员工的工作积极性.而且就我国的国有企业来说,现有的人力资源管理战略并没有完全符合现在的经济市场发展方向,导致与现在的经济发展状况脱节.
3.薪酬激励体系有待完善
国有企业的主要管理者对一般员工的管理,是能注意做好激励工作的,而对公司的薪酬体制而言,却不注意薪酬体制的激励性.薪酬体制缺乏激励性收到长期忽略的结果,使得国有企业工作人员的积极性被压抑,工作干劲提不起来,影响了企业增效和目标达至.国有企业薪酬体制的形式单一,效果有限,特别是满足于某一方面的激励而忽略其他方面,这最是空耗了激励效应.例如国有企业对管理层只考虑精神激励,而忽略物质激励,总是要管理人员勒紧腰带,艰苦奋斗,却没有给以必要的物质奖励支持,使得中层管理人员对工作乏味,干劲提不起来.有时候又只重视物质激励而不顾精神激励,结果使得管理人员的认知和自觉性,相对比较欠缺,精神动力不足,核心价值观偏颇.确实,薪酬体制缺乏激励性,不利于调动管理者的积极性,最后会发生蝴蝶风效应,波及、影响到所有员工的积极性.
4.培训机制有待健全
对于国有企业来说,由于存在人才流失严重的问题,因此为保证国有企业自身的人才能够保证企业自身的发展,就需要企业自身培训员工,进而能够提高员工的专业性,但是在国有企业的发展过程中,还存在着员工培训意识不足的问题,并且该问题也是由于以下几个原因引起的：第一,国有企业内部的员工对于自身的水平的要求并不高,因此导致国有企业内部的员工对于自身的额专业性水平的提高并不热衷,因此也就导致员工对于自身的培训没有很大的积极性,使得企业内部的员工培训意识不足；第二,国有企业自身的技术水平较低,因此也就使得员工即使没有很高的专业水平也会满足国有企业的要求,因此也就导致员工对于提高专业素质并没有很大的热情,而且也不愿意再浪费物力财力去提高自身的专业水平；第三,国有企业内部的员工竞争并不激烈.在国有企业内部,员工之家并没有形成太大的竞争关系,因此也就导致员工对于培训并不热衷,因此也就导致国有企业员工的培训意识不足.
四、完善我国国有企业人力资源管理的策略
1.建立科学完善的人力资源管理观念
国有企业的缺乏正规人力资源管理体系,因此,需要建立一个信息化的人力资源管理平台,用于员工的评价和激励,该平台不仅是意见反馈渠道,也不只是信息传递通道,而是包括信息传递、工作交流、决策指导、生活服务、意见反馈、员工交流的综合性平台,借助这一平台,公司员工可以方便地或领导交流,提出意见要求,索取所需信息,获得技术资料,获得生活服务信息等等.这就需要平台构建要想方设法,拓宽渠道,增加服务内容,满足员工要求.服务平台立足于为员工服务,满足员工的工作、信息索取需要,特别是方便其获得有关自己工作方面的信息,以利于提高他们的积极性,更好地为企业发展积极奋发.服务平台既有信息提供,更有意见采纳机制,员工可以通过服务平台,直接与公司值班领导联系,反映问题,寻求问题解决方案.员工可以直接给公司某方面提出整改意见,要求解决问题,服务体系还有问题解决的反馈机制,让员工提出意见后获得信息反馈.
2.培养灌输优秀的企业文化
对于任何一个企业来说,企业文化都是十分重要的一环,企业文化是企业的精神支柱,建立良好的企业文化能够给员工灌输更加积极的工作理念,从而有利于员工的管理以及自身工作技能的提升.对于国有企业的人力资源管理来说,为促进其发展,也需要做到培养灌输优秀的企业文化,因此可以通过对于员工以及市场的了解,结合企业自身的文化特色,而建立属于企业自己的企业文化,并且为员工做接受,员工也能够通过这种企业文化而加强对于企业的归属感,使得企业人力资源管理更加顺利.
3.完善薪酬激励体制
员工薪酬激励制度作为企业的管理日常,必须要受到管理部门的高度重视,做到既重视企业自身的发展又要重视日常的员工薪酬激励管理,确保信息传达的准确性和及时性.企业管理有生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等,其中,人力资源管理贯穿在所有管理项目中,它既是企业管理的基础,又是所有管理内容所归属,就是说,所有的企业管理细项,最后都可以归结到企业人力资源管理上来.或者说,抓好了人力资源管理,就是抓住了企业管理的龙头,而人力资源管理重在薪酬激励,对于员工内在动力的推动.所以,企业必须把员工薪酬激励管理提升到一个全新的地位,把员工薪酬激励管理日常化、信息化.企业员工的薪酬激励,需要从理念更新做起.国有企业的主要管理者必须更新观念,提高认识,重视对企业员工的薪酬激励.企业管理者必须学习新的管理思想和薪酬激励理论,高度重视员工薪酬激励.要更新观念,树立全局思想,在对员工的薪酬激励过程中,必须对所有员工一视同仁,包括对基础人员,也要予以薪酬激励.并且不要以为管理人员、中层管理者天生有积极性,不要认为管理人员不用薪酬激励了.这些观念的变革和认识的提升,需要企业管理者不断学习,与时俱进,用系统论、现代人力资源管理的理论武装自己,提高薪酬激励自觉,把对企业员工薪酬激励的认识落实到行动上来,并在企业规划、任务编制和管理流程中,布局安排对企业员工的薪酬激励工作.认知和行为同时抓紧的结果,才能从根本上改变薪酬激励偏颇、薪酬激励不全、薪酬激励欠缺等问题,抓好对企业员工的薪酬激励工作.
4.健全人才培养规划
对于国有企业的发展来说,除了以上的发展策略来说,国有企业还应该做到的就是提升企业内部员工的培训意识.对于国有企业的员工来说,由于人才的流失较为严重,因此也就导致国有企业内部员工的整体的专业水平有限,因此也就导致国有企业为了提高员工的整体技术水平,要加强员工的培训意识,使得员工能够自觉接受企业的再培训,进而能够使得企业的员工的专业性水平有所提升,进而能够使得企业的整体的经营水准有所提升,同时也就更加有利于国有企业的发展.
五、总结及展望
随着我国经济市场的不断发展,我国的国有企业也在不断的兴起,并且国有企业也逐渐成为了我国的支柱性产业.但是在国有企业的发展过程中,自然也是存在一定的问题的.以现在的经济发展状况为背景,虽然国有企业员工人力资源管理过程中存在很多的优势,但是与此同时,也存在很多的问题,对于国有企业的发展产生很大的影响,并且这些影响对于国有企业的发展来说,是十分重要的,因此本文就是以此为研究的课题,对于国有企业人力资源管理过程中存在的问题进行总结,进而根据这些问题提出具有针对性、可行性的建议,进而能够促进我国的国有企业人力资源管理策略更加符合市场发展的大方向,并且也能够提高员工整体的水平,使得国有企业的发展更加的顺利.
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该文结论:这是适合国有企业和人力资源和对策研究论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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