论文知识型企业青年员工的特点和激励方式，本文是青年类有关学术论文怎么写和企业青年员工和激励方式探讨和特点方面论文范文文献.
摘 要：80后、90后青年员工已经成为当今职场的主力军,由于这一群体的成长背景完全不同于60后、70后,造成了管理上的困难.然而,这一群体正处于思维最为活跃、最具有创造性的阶段.如何把握好青年员工的特点,做好知识型青年员工的激励,充分发挥和调动青年员工的积极性和创造性,是企业管理与发展的重要课题.
关键词：知识型;社交风格;激励
一、知识型企业青年员工的特点
80后、90后这一批新生代员工具有完全不同于60后、70后员工的鲜明的性格特征.复旦大学管理学院报告称,“80、90后”新生代员工整体上表现出“五高五低”的特征.“五高”是学习强烈,创新意识较好,工作节奏快速,自我实现更高,个人兴趣更浓；“五低”是忠诚度较低,缺乏团队精神,责任心较弱,抗压性较差,职业定位模糊.
尤其是80后、90后的知识型员工,他们接受了系统的知识训练与正规的高等教育,他们相较于非知识型员工,具有较强的专业技术水平,也具有更为鲜明的性格特征,他们更具有自我意识、对自我实现的需求更为突出.
笔者认为80后、90后员工普遍具有如下特征：
1.强调自我,渴望获得外界关注
新生代员工大多是独生子女,成长在全家六口人的高度关注之下,精神与物质都能够被优先满足,也承载了家庭的希望,因此,新生代员工普遍具有强烈的自我意识,也更渴望被关注.
踏入职场后,他们非常关注自己在组织中所处的地位,关注自己在组织中能够发挥的作用和创造的价值,希望通过自己的努力,获得组织的认可和关注；他们注重自我表达,愿意在组织中发出自己的声音,更渴望组织能够倾听、采纳他们的想法.
2.社交风格娱乐化,个人兴趣更重要
由于新生代员工面对面的人际交往能力普遍不高,尤其是在甲公司这种多代际并存的老牌国有企业,新生代员工在进行跨代际间的沟通交流时,显得更为困难,许多基层管理者都会反应与80后,尤其是90后沟通困难.
另一方面,由于物质生活条件和互联网的飞速发展,新生代员工有着更多的机会培养自己的兴趣爱好.许多基层管理人员,都会反应一个现象,现在的年轻人都不愿意加班了,其实这背后,就是新生代员工更看重个人兴趣爱好,工作并非摆在人生的第一位,更为看重工作时间与个人时间的平衡.
3.重视自我实现,但又定位不准
新生代员工具有很强的学习能力与学习意识,喜欢更有挑战性的工作,他们非常关注自己能从工作中学到些什么,能为今后的工作带来什么积累.如果说60后、70后的忠诚度是忠于企业,那么80后、90后则是忠于个人职业生涯发展.
许多80后、90后员工都会谈到薪酬对他们而言非常重要,他们高度关注薪酬,一方面是因为高企的生活成本,比如房价；而更多的时候,他们则认为薪酬的高低,并不仅仅意味着钱多、钱少,薪酬背后代表着自我价值实现、代表着组织对他的认可度.
然而,另一方面,80后、90后员工又普遍存在着自我定位不准,急于求成的问题.在应届生招聘中体现得非常明显,几乎每个学生都会关心,3年后、5年后个人发展是什么,大部分人追求“1年技术骨干、3年室主任、5年中层干部”的状态.而离职人员,大部分也会提及,自己遇到了职位上升的瓶颈,抬头看不到出路的情况.然而,这些期待与大部分企业的实际发展情况都不同,也反应了这一群体对自我定位不准确的现象.
二、知识型企业青年员工的需求
80后、90后知识型员工所具有鲜明的特点,并不是绝对的优点或者是缺点,只要在管理中,准确把握80后、90后的需求,调整现有激励手段,帮助他们实现他们认可的成功,从而充分激发新生代员工的创造力与工作积极性.
国内外关于知识型员工需求的调查研究已经相当成熟,普遍认为知识型员工的需求集中在,高薪酬、个人发展、工作成就与工作自主.详见下表.
结合甲公司近年来80后、90后离职人员访谈的数据积累,也基本符合国内外调研数据调研的情况,80后、90后青年员工的职场需求集中在高薪酬、个人发展、工作成就与工作自主.
三、知识型企业青年员工的激励方式探讨
1.全面薪酬战略是对知识型员工的有效激励模式
全面薪酬理论是由美国的学者特鲁普曼首次提出.该理论认为随着社会的发展,人的需求已经多元化,经济性薪酬激励的作用在弱化,所以在薪酬激励中应该以员工为导向充分考虑非经济上的内在需求.全面薪酬分为内在薪酬与外在薪酬,是员工在公司的一切物质收入和精神收获的总和.
全面薪酬基于传统薪酬理论中的外部薪酬而发展,其核心则是更关注以人为本的内部薪酬,和谐的工作氛围、优秀的企业文化、充满挑战的工作、通畅的职业发展渠道等等都是内在薪酬的体现.
全面薪酬战略是对知识型员工的有效激励模式,通过分析员工需求,将外部薪酬与内部薪酬结合在一起,聚焦员工的精神需求,从而满足员工对企业的期望,激发员工的创造力和工作主动性.
2.知识型员工的激励方式探讨
2.1 提供有竞争力的外部薪酬水平
薪酬是组织对其认可度最为直接的体现,提高薪酬水平带来的是员工的高度被认可感.除了直接提高薪酬水平,还可以采用国企员工持股等手段进行激励,员工持股将企业的发展与员工个人的利益紧密联系在了一起,充分调动员工的主人翁精神与工作主动性.
2.2 重视员工职业生涯发展管理
公司各层级管理者,尤其是基层管理者应当重视青年员工的职业生涯发展规划,树立起教练意识,指导下属开展工作、提高下属工作能力,作为管理工作的一项重要内容.
尊重个体差异,给予不同个性、不同特质的青年员工以个性化的职业生涯指导,从而满足知识型青年员工自我发展的内在需要.
2.3 打造人性化的企业文化
青年员工崇尚快乐、自由,具有广泛的兴趣爱好,并且乐于将工作与娱乐融合在一起.组织适应青年特点与需求的团队活动,尊重青年员工的兴趣爱好与社交特点,让青年员工有意愿、有渠道、有机会,参与企业发展,融入企业的内部.打造自由、宽松、活泼的团队氛围,形成更为人性化的企业文化.
2.4 管理创新,提高工作自主程度
管理者要转变管理思路,不能再用传统管理60后、70后的思路对新生代员工进行管理,要以更为平等、更为柔性化的方式进行管理,也可以根据青年员工的社交特点,如利用互联网与其进行沟通交流.
另一方面,加大工作授权的力度,提高青年员工工作自主度.从而激发青年员工的创新能力与工作,帮助他们提高工作的成就感.
80后、90后青年员工,甚至00后,都是未来知识型企业发展的重要人力资源,在实际工作中,将不断摸索适应新生代需要的激励手段,从而激发员工潜能,实现青年员工与企业共同发展的目标.
参考文献
[1]余柳仪.长株潭高新技术企业知识型员工激励存在的问题及其对策
[2]宋欣.80后、90后现状调查
[3]刘毅.CS勘察设计院知识型员工激励体系研究
[4]蒋凌玲.“涟漪式”全面薪酬战略对知识型员工激励策略研究
[5]杨广林,中铁某设计院工程师的全面薪酬体系设计研究
总结:这是关于对不知道怎么写企业青年员工和激励方式探讨和特点论文范文课题研究的大学硕士、青年本科毕业论文青年论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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