论文管理视角下公立医院人才流失原因与探析，该文是关于人才流失类参考文献格式范文和人才流失和管理视角和对策探析方面参考文献格式范文.
摘 要： 当下我国医疗卫生体制改革已经进入深水期, 在这一背景下, 医疗行业人才流动加剧, 本文旨在探讨大型公立医院人才流失的原因, 并提出相应对策.
关键词： 人力资源 人才流失 原因 措施
随着全员聘用制的推行以及医师多点执业的推进, 医学人才的交流合作日益广泛.人才流动比以往任何时期都要迅猛, 人才流失的数量也随之不断增加.医疗卫生人才在知识密集型的医疗行业中显然占据着举足轻重的地位, 是医疗卫生事业的中流砥柱.医疗人才的大量流失势必制约着医院的发展与成长, 本文旨在从管理学的角度探析大型公立医院人才流失的原因, 与此同时提出相应措施与建议.
就某大型公立医院近五年人员流失情况分析, 其人员去向可归纳为两类, 其一流向当地同级公立医院； 其二流向地域更为发达、 平台更为广阔、 更具竞争优势的医疗机构, 尤以东部沿海城市最为显著.前后两种人员去向的共同点是流向单位可能提供了较为优厚的待遇或者有广阔的职业发展前景.
从人才流失的年龄构成情况来看,以30-40岁中、 高级职称人员尤为显著,其中不乏编制内且有职务的科室关键人员.该类人员的流失给科室造成巨大影响, 其次, 从用工类别及婚恋状况来看,以聘用制职工辞职为主, 其中以入职内1-2年内辞职居多.根据其婚姻状况来看, 发现以不稳定因素较多的未婚人员离职居多.
面对人才的流失, 从管理学的视角出发, 人力资源管理部门必须施以措施,改革用人制度, 以留住人才, 保持医院可持续良性发展.
一、 重视医院文化传承, 提高医院软实力
作为大型公立医院, 毋庸置疑自身首先应具备坚实的硬件设施条件.在地理位置与发展平台等自然环境弱势于东部沿海城市的基本情况下, 良好的学术氛围、 和谐的人际关系以及被传承并不断发展的医院文化等软实力因素成为吸引人才的关键.因此, 着力发挥地处欧亚大陆中心, 多民族聚居地的优势, 融百家之长, 补己之短, 扩大医院影响力, 辐射至周边中亚国家, 发挥出丝绸之路上的纽带作用.
以人为本, 不仅仅是患者至上, 还包括医务人员的合法权益, 管理人员应当始终贯彻立足于人性, 尊重、 关心和信任, 并尽量满足员工合理范围内的需求,使员工能够自我实现价值, 将 “人人平等” 这一开放自由的医院文化深入人心.充分调动员工积极性, 达到人人对医院有归属感和责任感.
二、 发挥出事业驱动力, 重视员工的职业发展
人才外流, 一部分原因可以归结于员工不满足当下的工作状态或职业前景.管理者应重视人员的选拔与培养,保持与员工畅通的交流, 及时了解并帮助员工满足自我需要, 尽量将他们安排在能实现其自我价值的岗位上, 丰富其工作内容, 并创造良好的工作条件和工作环境, 同时让员工清楚地了解其所付出的努力都能得到应有的回报, 使激励因素最大程度地发挥作用, 从而达到增强组织凝聚力的目的.
对于无法满足员工发展需求时, 很多员工会寄希望于重新深造, 获得知识后再选择一份职位与期望相符的工作.管理者要意识到人才对知识、 技能不断发展的要求, 制定和完善人才培养制度,拓宽晋升渠道、 构建层次分明的人才建设体系, 实行分层次全员培训.通过出国深造、 国内进修、 学术交流和学位培养等方式来提高卫生专业技术人员能力,避免因晋升机会少、 速度慢引起的人才流失, 保持人才的职业发展积极性不受打击, 并提供与其能力相匹配的岗位.
三、 与时俱进, 合理薪酬
大型公立医院的公益性不可动摇的前提下, 建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度和科学的绩效管理体系, 合理确定医务人员薪酬水平, 同时完善绩效工资制度, 做到多劳多得、 优绩优酬, 突出岗位工作量、 服务质量、 行为规范、 技术能力、 医德医风.建立有效的激励机制, 鼓励员工在自我学习、 提高、 实现的道路上永不放松, 通过给予奖励措施或晋升机会, 激发员工不断挖掘自身潜力.
面对飞速发展的市场经济, 国家、 地区之间差异不断扩大, 人才流动已成为必然趋势.做好医院的选人、 育人、 用人、 留人工作, 把对医院发展有用的各级各类人员选出、 育好、 用对、 留住, 已成为了医院人力资源管理工作的关键所在,医院管理者必须作好充足准备来迎接这场人才之争.
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参考文献：
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