论文拴心留人小议地市级广播电视台主持人才流失，本文是人才流失方面有关专科开题报告范文跟拴心和广播电视台和小议有关学士学位论文范文.
黄为春
摘 要：播音主持人才的流失,严重影响着广播电视行业的健康发展.有效应对,打造一支优秀、稳定的主持人队伍,是地市广电台可持续发展的重要一环.
关键词：人才流失用人机制培训体系
随着经济转型加速,新媒体不断冲击着传统媒体,地市级广播电视台播音主持人才不合理的流动特别是骨干人才的流失现象日趋严重,不仅造成广播电视节目质量下滑和不稳定,更是影响着广播电视行业的健康发展.如何有效应对播音主持人才流失,打造一支优秀、稳定的主持人队伍,首先要了解地市级广播电视台播音主持人才为什么会流失？
一、外部因素.首先,大部分地市级广播电视台推行的是全员聘用的用人机制,新进播音员主持人的人事档案都在人才交流中心,他们与单位的联系相对松散,归属感没有有着“编制”的员工那么强烈.此外,很多地市级广播电视台在薪酬待遇方面依然是“同工不同酬”：“体制内”的员工和台聘人员不能享受一样的工资福利待遇,在职称评聘、职务晋升方面无法与在编人员“平起平坐”.
其次,与现代企业相比较,地市级广播电视台管理体制还不够健全,人力资源和开发的水平普遍都有待提高.大多数广播电视台缺乏有效的激励人才的机制和培养体系,对人才重使用轻培养,“官本位”现象较为突出,能够提供给职工发展的空间和机会有限.在这种环境下,一些知名企业如果向播音主持人才伸出橄榄枝,无疑是一种巨大的诱惑.
第三,很多地市级广播电视台为了能在经济创收上有突破,给播音员主持人下达一定数额的广告创收任务.由于平日更多的是专注于专业业务,有些节目与市场对接不是很紧密,导致无法完成创收任务个人收入锐减.新媒体的日益发展及成熟,也使一部分播音员主持人转战新的沙场.
二、主观因素.除了社会大环境及体制的影响,部分播音员主持人自身的选择也是人才流失的一个因素.有些播音员主持人工作独立性较强,与单位的关系不紧密,如果大集体缺乏“凝聚力”,很容易让人有“走出去”的想法.另外,有些“体制外”的播音员主持人自身基础较好,在地方台这一平台得到充足的锻炼后,个人业务能力有了较大提升,成为其他媒体或企业关注以及“被挖”的对象.
那么,如何应对播音主持人才流失？
第一,以战略发展选人才,以人为本留人才.在招聘播音员主持人时,一定要从广播电视发展的战略高度,根据实际需要来选择与岗位相匹配的人才,不能不切实际地盲目提高或降低用人标准,否则选聘进来的人才,很可能因对现实不满或不能胜任工作而导致人才的流动或流失.另外,很多地市级台播音员、主持人专业管理模式相对比较封闭,这就要求管理者观念要更新,体制要创新,打破传统思维模式,破除“官本位”的观念和机制,建立人才晋升的“双轨”机制,为人才成长提供多重途径.无论“体制外”或是“体制内”,一视同仁,同工同酬,增强台聘职工的归属感.
第二,要留人先育人,加强播音员、主持人队伍建设与管理.播音主持人才是属于要不断挑战自我,不断提升自身的人群.因而,地方广播电视台要注重不断地对职工进行有针对性的培训.培训的方式有多种,可通过台内部定期培训,也可通过“走出去”,借鉴别的台好的做法思路.对台里业务能力强、综合素质高的人进行重点培养,让他们在岗位上发挥聪明才智.
第三,用有效的激励机制留住人才.优厚的薪酬是吸引人才有效的手段之一,也是对人才价值的肯定.对那些敬业爱岗、有突出贡献的人才,采取物质奖励的方式来认可他们的付出.但高薪虽能吸引人,却不一定能留住人,对于播音主持人才来说,精神的激励、成就感、认同感是留住他们更为关键的因素.
第四,建立人才流失预警及反应机制.人才流失一般都有一个相对较长的转化过程.因而,管理者可以从他们的日常工作状态中了解他们内心状态的转变,可以通过聊天约谈的方式把握播音员主持人的最新动态,对于那些有离开意向的人才,应及时与其沟通,了解其想法做出相应反应,争取留住人才；对决意离开的播音员主持人,应尊重其意愿,妥善为其*相关事宜.
播音员主持人无论是在哪个级别的广播电视台中,都是一笔非常重要的财富.地市级广播电视台应该正确对待和解决目前播音主持岗位存在的不完善之处,在当前严峻的媒体竞争中创造“拴心留人”的良好工作环境.
（作者单位：新余广播电视台）
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