论文连锁房地产经纪有限公司人事招聘问题与解决办法探析，本文是关于房地产相关硕士毕业论文范文跟房地产和解决办法探析和人事相关毕业论文格式模板范文.
[摘 要]在现代社会中,与企业发展需求相匹配的高素质的人才已经成为一种非常有价值的资源,任何一家企业,如果想要保证自身的持续的竞争力都必须在引进人才方面花很大的精力.而与引进人才息息相关的招聘工作,是每一个企业在其发展过程中不可忽视的重中之重.文章首先介绍了招聘在人力资源中的意义；接下来分析了连锁房地产经纪有限公司人事招聘的现状,指出了存在的问题,并进一步提出了优化或者解决人事招聘培训等系列企业人力资源问题的举措.
[关键词]招聘；人力资源；问题及办法；企业发展
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2018.32.167
在21世纪,竞争是企业发展之间不可避免的主题,高素质人才的培育、发现、聘用和合理任用已经成为增强企业核心竞争力的一种有力的力量.一家企业能否得到健康发展,无论从微观还是宏观的角度来看,都不能忽略企业人才在其中发挥的作用.
伴随着国家经济的快速发展,房地产行业逐渐成为我国重要的支撑力和产业力,其发展关系着国家经济发展和贸易安全.现如今,城镇居民的可支出水平不断地上升,消费架构的增长速度变快,因此居民对改善居住环境条件的需求也日益强烈.这在某种程度上就提升了对住房的要求,促使了房地产行业的兴起,就必然对房地产经纪公司有着迫切需求.像我爱我家房地产经纪有限公司等这一批经济公司的出现,就较为完美地诠释了这一需求.但是,现今房地产行业的量变得越来越大,即使像我爱我家这样比较成功的房地产*公司在人员流动上也存在着很多问题.所以文章将通过分析房地产经纪公司人事招聘的现状,从招聘的角度出发,寻找解决企业人员需求的问题.
1招聘对企业人力资源的意义
员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制订相应的职位空缺计划,并寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程.员工招聘是一家企业自孵化之初到缓慢成长再到高速发展等过程中的常规性措施,完善的招聘制度非常有利于帮助企业更好地获取人才,留住人才,减少人力成本,提升人力价值.
比尔·盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软.所以由此可见优秀的人才可以给企业的发展带来怎么样的一个助力！基于这样的原因,现实中也有很多企业为了挖掘优秀的人才而"明争暗斗",甚至是--"高薪挖墙脚",这种较量甚至还滋生了一个新的行业--猎头行业,可见在企业发展中高素质的人才需求有多么狂热,甚至可以说是千金难求.
1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源
整个人力资源工作的最基础阶段就是招聘,就如同起一栋高楼进行奠基工作一般,只有基础打牢,再继续地添砖加瓦才能水到渠成建成真正大厦.所以甚至可以说,招聘工作的质量直接决定着公司人力资源的整体水平,进而甚至影响整个企业的发展前景和方向,由此可见,招聘工作的夯实基础,就是进行严格的优秀人才选拔.
1.2招聘工作影响着人员的流动
众所周知,很多企业都在人才招聘这一块面临着同样一个问题：那就是虽然招聘可以给企业带来很多新员,但最终能够通过试用期真正留存下来的却屈指可数.这与招聘进行当中信息传递是否真实有关,如果在招聘过程中企业传递给应聘者的相关信息真实有效,那应聘者在入职之前,已经有了心理准备,对公司规则的接纳度更高.但如果在招聘工作中传递了不实的信息,那即使应聘者入职,也会因为巨大的心理落差而选择离开.
1.3招聘工作和企业人力资源成本费用息息相关
作为一家企业,因为使用人力而产生的成本永远都是公司难以避免的一项巨大的成本.而其中,招聘作为企业人力资源的一项重要步骤,自然也会在投放招聘广告、设计制作招聘宣传资料、招聘人员的工资等方面产生相关的费用.
1.4招聘工作可以帮助企业进行有效的宣传
在绝大多数企业进行招聘尤其是外部招聘的时候会选择在比较有影响力的招聘网站、人才市场、相关社群投放大量关于企业自身创建历程、发展目标、员工政策、企业文化以及企业主要的产品特征等各项信息,这些信息的大量投放在帮助企业吸引更多优秀人才的同时自然而然地会对企业进行一个潜移默化的对外宣传.
2连锁房地产经纪有限公司人事招聘的现状分析
近年来,房地产经纪公司在我国大量成立,房产*行业作为一种新兴的行业,有着广阔的发展前景.中国是世界人口大国,对住宅的刚需是极为强大的且持续性较强的.目前,我国在不断推进城市化的发展,有城市化就会有需求,有需求就会有供给,有供给就会有市场.从经济方面讲,任何商品都是遵循价值规律的,需求旺盛、供给不够就会上涨,反之亦然.从宏观来看,房地产行业依然依托于土地,但是土地资源并不会无限增长,相对应的新手楼盘的开发也不会无限增长.虽然国家制定出种种政策以求对房产进行调控,坚决强调房子是用来住的,但是,对于主做二手房的房产公司来讲,未来依然是有利可图的.房产行业目前也没有明显迹象能说明它即将进入夕阳行业,只能说它增速放缓了许多.
通过对苏州市场上的我爱我家、梦想家、链家、21世纪等连锁房地产经纪公司调研,我发现它们也有一些共性的问题.
2.1人事部门规模及人员综合能力分析
人事部总体规模偏小,单靠总部人事招聘很难满足门店人员需求.比如："苏州梦想家的招聘部门的建设极其不完善."目前,为苏州以及其他市区40多家门店服务的人事部门仅有8名正式成员.而且其中有4人是通过校园招聘或其他渠道最新招募而来,整体年龄偏小,比较缺乏招聘经验.
而在这样的严峻形势下,梦想家高层依然没有下定决心制定相关的人力资源规划,没有建立一套行之有效的人事招聘制度,甚至没有专业一点的人事招聘培训,以至于老员工也是各凭自己以前的招聘经验工作,并未考虑自己的招聘方式和方法是否和如今的企业人才需求相匹配.
除此之外,因为梦想家的高速发展以及新的事业部的建立,越来越多新的岗位被加入招聘的序列之中.而针对新的岗位,梦想家人事部门也未曾根据需求进行详细的岗位职业说明书的描述.人事专员在招聘的时候,多数只能从应聘人员的书面信息以及面试时的临场表现而进行主观的判断,这样一来,招聘的人员的整体素质和相应的岗位能力就没有了最基础的保证,很容易就造成频繁的人员流失和某些岗位的长期空置.
2.2人事招聘的渠道、方式及相关问题
2.2.1人事招聘的渠道
连锁房地产经纪公司的人事部门因为规模小、人员招聘经验不足,所以在招聘渠道上比较狭窄,目前主要依据四个方面进行招聘.
一是人才市场招聘.人事部门经常组织人事部门员工到人才市场进行摆摊招聘.二是靠内部推荐,有熟悉的朋友亲戚推荐入职,对其经验学历等筛选比较草率.三是靠前程无忧、赶集、58等人才招聘网站招聘,招聘者对其只能通过基础信息判断筛选,会因为主观感受影响对面试者是否合适的判断.注重形象从而忽略面试者学识与能力.四是校企合作,直接学校招人.这本来也应该是一个很好的招聘途径,但一般因为校企合作的紧密度不够,很多连锁房地产经纪公司并不能得到学校的大力支持.
在这四种招聘渠道中,连锁房地产经纪公司并没有办法完全满足自己对于适岗人员的需求,而且反而因为仅仅只有这些渠道,而在很多情况下不得不选择"将就"或者抱着"试一试"的心理,造成了很多新的职员在试用期期间就选择离开的情况.
2.2.2人事招聘的方式单一
目前连锁房地产经纪公司在人力资源招聘的测评过程中主要以单一的面试为主.其实一场足够认真有效果的面试肯定是在一个足够安静没有打扰的环境下完成的.但连锁房地产经纪公司人事在进行面试的过程中不仅缺乏相对安静的面试场地,而且负责初次面试的成员都是人事部门的员工,可能本身就并不具备相应岗位要求具备的技能.能否顺利进入复试,常常受到人事部门员工个人的主观判断的影响.
其实很难以令人反驳的是：在选拔人才的时候,仅仅只靠面试这一种方法,总归很难达到对应聘者有一个清晰而又全面的认识,而这也是导致招聘工作的信度和效度都不高,效果不尽如人意的一个症结所在.
3优化连锁房地产经纪有限公司人事招聘体系的举措
3.1提高招聘队伍的专业化水平
企业招聘必须要提高整个招聘队伍的能力水平,作为与应聘者直接产生交流和沟通的招聘人员,他们的一言一行体现的不仅仅是其个人意志更是公司整体形象和氛围的一个微缩体现.招聘人员的某些决意甚至可以直接影响到整个公司的员工质量.公司的招聘人员需要在个人能力、素质修养、知识水平上达到一定的高度,这样才能保证公司招聘团队维持在一个高素质水平.此外,为了提高招聘人员的专业能力,使其能够根据社会环境的发展做出工作办法的改善和提高,那么企业也应当阶段性的组织针对招聘人员的专业的、全面的培训.
3.2明确岗位说明书（招聘标准）
企业需要什么样的人才就去招聘什么样的人才,所以企业应该对被招聘的人才需要具备的能力和素质最为清楚,企业人力资源管理实务也着重地提到说人力资源管理整体解决方案就是应该以职位为核心的.所以,针对不同的岗位需求而设定不同的招聘标准决定了我们是否能够找到自己真正需要的人才.
一个合格的有经验的招聘员工在进行招聘之前需要做的一件事其实是"工作分析"或者说是"职位分析"--这个岗位的职责应该是什么？工作的具体内容应该是什么？这个岗位的适应者应该具备何种素质？如何对其进行绩效考核？……将之所有要素罗列整合起来,就形成了一份具体的招聘标准.
如果是真的把招聘工作做得细致有理,那还可以把能力素质的因素"数值化",也就是可以把应聘者的个性、技能、经验等方面进行量化分析,并以这些可以比较的数值为参照标准展开招聘.这个方法在确定应聘者综合素质能力方面最为有效.
其实在招聘的时候应聘者的诸多因素包括能力、学历、经验等硬性指标都应该考虑到,但如果一味地单纯地考虑这些硬性指标在某些时候却又不完全合理,因为有经验和高学历,并不意味着一定能够取得成功.尤其是现如今的社会学历伪造的情况层出不穷,所以企业在选拔人才时也不能忽略了态度、个性、沟通能力、合作能力等这些体现在个人素质方面的"软性指标".
3.3人事招聘采取多种招聘方式有机结合
很多企业因为人力部门精简,所以面试步骤没有章法,面试方式也非常单一,但这是非常不可取的,人才企业的重要的资源,所以在获取人力资源的时候应该尽量采用结构化面试,保证面试的可靠性.
其实在现在可靠的人才测评方式有很多,除了单纯的面试之外,很多公司还在招聘的过程中加入了笔试、评估中心、背景调查等手段.如果企业能够根据不同的岗位搭配出相应合适的招聘测试手段,那么在应聘者的业务水平、工作经验、求职动机、表达能力方面有客观的判断.
3.4谨慎选择适当可行的招聘渠道
作为一个完整的招聘方案,招聘的渠道选择必须是整个方案中不可或缺的部分.当今人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、员工推荐、报纸招聘、软件招聘、校园毕业生招聘、*机构招聘等多种形式.企业招聘应该在招聘渠道上有着非常谨慎的选择,如果因为招聘人员过于的盲目或者随意而没有对比各个招聘渠道的优劣就进行全面性的大规模的投放,不仅会让企业的招聘成本大大增加,还会受到某些不良渠道的影响造成企业形象的损失,最重要的是可能招募不到合适的人才或招募的人才不合适,那么一切都变成了白费工夫,最终拖累企业高速发展的步伐.
4结论
只有合适的人才才能够带领连锁房地产经纪有限公司走向更高更快的发展轨道,在公司发展过程中,首先建立较为完善的人事部门,对企业人力资源进行有效的规划和整理是一个前提和基础；其次因为招聘者能够在某些方面代表整个公司的态度,在员工招募工作中有着非常重要的作用,所以要对其进行培训,尽可能地提高其专业能力和职业素养.
当然,招聘人员进行需求岗位的职位分析,编写职位说明说也是一项重中之重的工作,这些都可以作为招聘人员进行选拔人才时可以用来参考的标准.最后在面试程序上,一定要用结构化的面试方式,来对应聘的人员进行合理的选择,这样才能真正的给企业的发展带来新的气息和沸腾的血液.尤其是中小企业在进行自身变革发展的时候,不要忽略人力资源的管理,更不要忽略最关键的招聘环节,抓住了人才才是抓住了未来.
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此文结论：这是一篇关于对不知道怎么写房地产和解决办法探析和人事论文范文课题研究的大学硕士、房地产本科毕业论文房地产论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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