论文中小企业人力资源管理人性化和规范化，本文是人力资源相关自考毕业论文范文与人性化和人力资源和规范化研究相关自考毕业论文范文.
摘 要：人力资源管理模式的人性化与规范化这一方面的活动已经成为了中小企业战略发展过程中的“决策核心”之所在,并由此对中小企业的可持续发展产生支持作用.以“管理人性化与规范化”作为基础的人力资源管理模式方面的研究虽然层出不穷,但其所获得的结果却难以在中小型企业中获得应用.本文借助于对中国大陆的中小企业人力资源管理这一方面活动所表现出的特点加以必要的分析,并与中小企业在人力资源管理模式这一方面表现出的现状和问题,对于合理、科学地选择和中小企业发展需求相互适应的人力资源管理模式,并由此有效提高其组织绩效和竞争能力,并由此实现其长期发展和自我提升有着不可忽视的现实意义.
关键词：中小企业；人力资源管理；人性化管理
中图分类号：F276.3
文献标识码：Ａ
文章编号：1005-913X（2018）01-0143-03
在我国的中小企业当中,他们都是以较低劳动力成本来获取生存与发展的,因此,难以兼顾人力资源管理的“规范化”和“人性化”.[1]“廉价劳动力时代”在中国大陆已经一去不复返,中小企业往往不得不采取诸多办法将自身的活动效率予以进一步提高,由此员工的敬业精神和忠诚度才得以明显降低.从中小企业这一层面来说,吸引劳动者的办法早已不再是仅仅依靠提高薪酬福利,而必须将先前的“用工模式”的办法和观念转变为以“人性化”和“规范化”为基础人力资源管理模式,以此来给解决中小企业所面临的发展和困境.
一、规范化管理与人性化管理的内涵
规范化管理是指企业为了提高人力资源管理效率,制定一系列合理的规章和制度,依据这些规章制度来管理企业,规范员工行为的一种企业管理活动.人性化管理是指管理者在管理的过程中坚持以人为本,充分尊重人的主体地位,体现人性化,考虑员工的感受,以此激发员工积极性.人性化和规范化管理是两种方式相结合,提高企业经营管理效率,规范化管理与人性化管理并不冲突,两种管理方式相辅相成,互相结合,共同促进企业发展.
二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状
当前,我国中小企业人力资源管理相对随意且机械化,规范化和人性化程度不高,主要表现为以下两个特点.
（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后
由于中小企业一般都会存在生存环境相对不利、融资困难、企业规模较小之类状况,以至于其管理者不得不从短期利益出发.对企业的效率问题作出了更多的关注,而并非真正地讲究以人为本,这对企业的可持续发展和长远利益是非常不利的.很多的中小企业在组织运行过程当中都会出现很多问题,例如克扣员工工资,对员工加以不公正对待,随意骂员工,加班也不给费用,延长上班时间,不按规章制度行事等问题.同时为数众多的中小企业往往非家族式企业即家族式企业,而这样的情况体现在企业内部,便是企业管理者的个人主义、任人惟亲、家长作风之类,故而很可能造成企业难以产生应有的秩序和效率.除此之外,也有不少中小企业只将着眼点放在“规范化”这一层面,将全企业的流程加以“拆分”,在其中寻找出关键点之所在,对之加以简化,在经营管理过程中,不注重员工的需要和利益,只是以企业的利益为出发点,并没有将员工看作利润的创造者而是看作成本的增加因素.具有人性化意识的管理者只是少数,把人性化与规范化相结合来管理企业的管理者更少.
（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求
如今,一方面为数众多的“90后”独生子女开始逐渐涌入职场并上升到了“职场生力军”的地位上.这一人群具有思想开放,思维开拓,对工作期望值很高,但是眼高手低,对工作没有客观的认识.在期望值、价值观、人生观等方面和他们的前辈讲究“奉献精神”的情况差异巨大,并且在此后很长一段时间里,这样的代际更替问题都将是企业不得不面对的状况；另一方面,不同的群体当中,价值观念也不同.这就对管理者的工作要求提出了更高的要求,同样的方式在不同的人身上有不同的用法,这就要求管理者必须具体问题具体分析,加以区别对待,但是理论跟实践又存在差别,往往达不到预期的效果,会造成组织公民行为下降,对人力资源管理造成很大困难.而且分不同年龄段的人想法不同,这些职场生力军的问题老员工解决不了的.这是一种很不好的现状,以上这些都要求人力资源管理人性化与规范化必须跟上节奏,以适应时代的发展.
三、中小企业人力资源管理规范化与人性化存在的问题
（一）管理者人性化和规范化意识的缺乏
管理者自身对规范化和人性化管理意识的缺乏是造成人力资源管理人性化和规范化难以实现的一个原因.目前,仍有部分管理者既缺乏人性化又缺乏规范化意识,在经营管理时唯利是图,不按章行事,对员工不管不顾,仍然施行非法用工、克扣工资、辱虐下属、歧视员工等人力资源管理措施.部分管理者只具备规范化意识,遵守科学管理原理和法律法规,但采取的是高压和高控制的手段,忽略了员工的内在需求和外在需求,缺乏人性化意识.还有些管理者心里只有人性化意识,仅考虑员工利益、过度激励,而忽视管理的规范性.兼具人性化和科学化管理意识的管理者寥寥无几,这也是中国企业难以实现人力资源管理人性化与规范化的一个重大原因.
（二）人员招聘选拔和人才培训机制不健全
人员招聘与选择是人力资源管理很重要的一环,以后的培训与开发都是在此基础上来进行的.大多数中小企业的招聘计划并不是很完善,都是需要用人了才招聘,平时根本不懂得培养人力资本,招聘渠道也很少,只是通过人才市场或者通过招聘信息,对于人才的选拔也不重视,不通过背景调查而只是简单的考察.这对中小企业人才的选拔和储备造成很大的影响,也不利于对人才的考核,这对于企业的长远发展和员工对自身发展的追求也很不利.
（三）员工激励缺乏人性化
当前,在员工激励方面的工作中小企业做得并不好,这样就会导致员工的工作效率和企业的效益下降.大多数中小企业都缺乏员工激励机制,人的潜能和动力没有被充分激发.或者激励机制不健全,方法使用不对,无法满足大部分员工需求,导致企业在员工身上耗了许多精力和金钱,但没有达到企业预期设想的效果.长期下去,员工的工作积极性和主动性会受到很大影响,甚至员工流失,这样会阻碍企业的长远发展和经济效益.
（四）员工薪酬机制不合理
中小企业在薪酬管理方面,具有随意性,薪酬机制不合理,从以下两个方面表现出来.
一是对薪酬系统的公平性认识不够.有一些企业制定的薪酬制度并不契合行业市场定位,岗位劳务与所得薪酬差距较大,在企业内部,一些岗位的员工薪酬与其创造的价值不成正比,难以体现员工按劳分配的公平性.同时,针对个人而言,企业没有根据员工个人创造的价值的高低来给付不同的薪酬,而是同岗就同酬,无法展现员工个人能力的价值.
二是薪酬形式单一,重物质而轻精神.薪酬一般分为外在薪酬和内在薪酬两个部分,企业外在薪酬一般是通过物质体现,内在薪酬则表现为关心员工的精神层面.而伴随生活质量的提高,企业员工的需求也慢慢地由物质需求向精神上的需求转变.但多半中小企业并不注重对人才精神层面上进行激励,人才对工作不满意,个人发展空间较少,就可能导致人才流失.
（五）企业核心文化建设滞后
企业想要生存发展,就必须建设自己企业的核心文化,每个企业的核心文化都是带有自身的烙印,跟企业息息相关,企业文化是企业员工努力工作,寻求发展的精神支柱,对员工产生着深远的影响,每一个合格的员工都是深知所在企业的企业文化,把自己作为企业的一份子,把自身融入到企业,把企业当成家一样,将企业的建设与发展当成己任.然而,我国很多的中小企业对企业核心文化的建设观念不够强,导致这些核心文化所具有的导向、激励、凝聚、动力、协调功能与约束功能在自身企业中没有得到最大程度地挖掘.
四、完善中小企业人力资源管理规范化与人性化的对策
（一）改变传统观念,完善企业人力资源管理体系
要完善中小企业的人力资源管理,一方面应转变观念,正确认识到人在其企业管理中的重要作用；二是不同的员工具体分析.中小企业要高度重视人力资源管理,逐步建立企业完善的人力资源管理部门和体系,专门培养人力资源管理人才,在此基础上,着重对人力资源管理各个方面进行投资,制订个性化的人力资源管理规划.[2]
（二）拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训
人是企业发展的第一要素,企业要重视怎样为企业培养更多的人才,如何吸纳人才,建立人才储备库.第一,使用网络、报纸和大型招聘会等方式招引人才,把社会招聘和校园招聘的方式有机结合起来,拓宽员工招聘渠道；第二,加大对成功进入企业的人才开发力度,岗前培训要重视,制订合理的培训计划,重视定期培训和学习,让员工可以及时更新现有知识；第三,在做人才选拔时,重视“人岗匹配”的至上原则,制定科学的选拔体系,如：心理测试、无领导小组讨论、模拟情景测试、背景调查和笔试等方法.
（三）建立人性化的激励机制
中小企业应建立起科学的激励机制,才可以达到激励员工的最大效果.[3]
第一,物质激励和精神激励要相结合.物质激励包括了工资、津贴、奖金和福利等,人的第一需要是物质需要,每一位员工的劳动所得跟其劳动投入相一致这是企业必须做到的,保证员工劳有所得.[4]精神激励的出发点是精神鼓励或压力,以此改变员工的行为,进而达到激励的目的.正面的表扬和反面的批评以及授予名誉等都是其表现形式.但是,在精神激励的时候不能用错对象.所以,企业管理人员要注重对员工的精神赞美,对员工进行公正的奖励.[5]
第二,遵循个体差异的原则,针对不同的人实施不同的激励措施.员工的需求各有不同,马斯洛需求层次理论表示,在不同的时间和环境下,即使是同一个员工需求也是不同的,所以,在制定激励措施时要具体问题具体分析,运用矛盾的观点来了解不同员工的不同需要,让员工对自己的工作满意,对领导的意见和建议遵从,喜欢上自己的工作,愿意工作.这样,才能从根本上实现以人为本,体现人性化管理的优点.[6]
第三,注意完善奖惩措施.如果管理人员认可员工做的工作,并加以表扬和鼓励.员工为组织奉献的积极性才能高涨.企业应建立各种各样的奖励和激励措施,以此来激励员工.当然,企业管理人员还应该注意到,奖励并不是激励的唯一手段,它是从激励的正面入手的,反之,惩罚也能达到激励员工很好的效果.
第四,完善有效激励的反馈.激励是否有效还有一个反馈.在激励措施实行以后,企业管理人员要经常视察员工的工作情况,多找员工谈话,了解激励的效果.对待不同员工不同的激励效果,管理人员做出相关记录,效果不好加以改正,效果好继续实施.推陈出新,更好地达到激励目标,实现有效的激励,使员工增强工作满意度,促进企业发展.[7]
（四）建立人性化的薪酬管理体系
随着社会的发挥,薪酬管理已经成为人力资源管理的核心,企业若是想要留住人才,那么就必须建立人性化的薪酬管理体系.而建立人性化的薪酬体系,关键是要了解员工的不同需求,并尽量满足这些不同的需求.
1.薪酬管理要体现公平性
只有薪酬管理体现公平化,企业才能更好的留住人才,在人才市场中提高竞争力.首先要严格实施薪酬评度,避免不公平现象发生.在进行薪酬评定时,多与员工沟通、让员工参与进来,以便提高员工对薪酬评定的信任,进而减少员工不公平感.其次企业的薪酬与绩效相联系,使得每个员工的工资与其创造的价值成正比,体现投入与报酬的相适宜.同时,针对个人,企业要依据员工所创造的不同价值来支付不同的薪酬,使员工能力得到充分展示,员工的工作效率也能得到进一步提高.
2.构建多样化的薪酬体制
由于员工需求的多样化,要想薪酬能较好的激励员工,企业的薪酬形式应多样化,在保证物质奖励的同时,强化精神层面的激励.内在薪酬,包括员工发展前景、有趣的工作内容、在工作时拥有一定的自由度等.外在薪酬,主要包括基本工资、加班补贴、奖金、股权优惠购买等；非金钱类薪酬,主要包括工作岗位轮换、喜爱的办公场所装磺、宽裕的午餐时间、特定的停车位等.可见,薪酬管理不只是关注金钱报酬,更加关注薪酬激励带来的正面作用.
（五）重塑企业文化,增强企业凝聚力
企业必须加强对核心文化的建设,坚持以人为本,建立健康向上的文化,并加大宣传企业精神,使其与人力资源开发和管理的整个系统和所有环节紧密联系,营造出一种和谐、进取、团结的企业氛围.将员工与企业联系在一起,增强企业凝聚力.
一是构建员工和企业共同的价值观.在建设企业文化时,注重人的全方位发展,将企业看作员工前进的平台,企业最大程度地给予员工发展空间.
二是形成信任和尊重个人的工作氛围.人性化管理就是需要给予员工一定的自由度,并要企业能尊重员工、信赖员工,让员工参与管理,适当的给予员工一些权力,让员工体会到企业对他们的关怀,那么员工就一定会努力的工作来回报企业.
三是企业文化体现人人平等、和睦、安全的感觉.通常如果员工在一个平等和睦的氛围中工作就会感到身心愉悦.要是员工工作认真负责,业绩优异,企业不该轻易地解雇员工,而应给予员工较大的安全感,减少经常开除员工所产生的心理压力.同时协助员工制定职业规划,并反复地培训员工,训练强化其工作能力和创新创造力.
五、总结
中小企业要认识到人性化与规范化在人力资源管理当中的重要性,要在人力资源管理体系、人员招聘渠道和选拔途径、员工培训、激励机制、薪酬管理体系、企业文化方面进行深入分析,改变传统观念,完善企业人力资源管理体系,拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训,建立人性化的激励机制,建立人性化的薪酬管理体系,重塑企业文化,增强企业凝聚力,从而获得组织绩效和竞争能力的提高.
参考文献：
[1] 刘艳昆.基于我国人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代商业,2017(4).
[2] 杨丽红.浅析高速公路人力资源管理中的问题及对策[J].人力资源管理,2017(2).
[3] 王 欢.大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战[J].中国管理信息化,2017(4).
[4] 潘春梅.人力资源管理中员工培训的重要性分析[J].科技展望,2016(34).
[5] 刘浩然.做好现代人力资源管理吸引和留住人才的有效途径探析[J].人力资源管理,2017(2).
[6] 陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化,2017(1).
[7] 黎 华.地勘单位人力资源管理现状、问题及对策研究[J].当代经济,2016(33).
［责任编辑：兰欣卉］
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参考文献：
1、 新常态下中小企业人力资源管理存在问题与 近几年,中国经济呈现增速放缓的新常态 “新常态”这个词已成为近几年的热词之一,2014年5月,总书记在河南考察工作时第一次提出,同年的12月,在APEC工商领导人峰会上,总书记.
2、 我国中小企业人力资源管理策略 殷宏宇（山西省雁北煤炭工业学校,山西大同037005）摘要院在我国中小企业的发展中,人力资源管理是其中非常重要的一项管理工作 目前,随着我国市场经济体制的不断变革,我国中小企业的市场竞争压力越来越大,.
3、 论双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用 摘要从“双因素理论”为出发点,探讨“双因素理论”中的“保健因素”和“激励因素”在中小企业人力资源管理工作.
4、 中小企业人力资源管理中存在的问题探析 摘要当今知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加明显 人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续.
5、 高绩效人力资源管理实践和员工绩效相关性 高绩效人力资源管理实践和员工绩效相关性陈银娟（江苏有线镇江分公司新区分中心,江苏 镇江 212000）摘 要下文研究构建了高绩效人力资源管理实践与员工绩效的研究框架,有效分配利用资源,促进员工学习能力.