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浅谈互联网时代新生代员工的激励需求
周建丽,张 珂
（南京医科大学 医药实验动物中心,南京 211166）
［摘 要］社会竞争日益激烈,储备高素质的人力资源是企业能够立于不败之地的重要砝码.随着新生代员工不断地加入员工队伍,他们对企业的组织认同感和忠诚度,在很大程度上影响着他们的工作绩效,如能对新生代员工进行有效激励,既有利于该群体自身发展,也有利于提升企业效益.基于此,本文分析了互联网时代新生代员工的激励需求.
［关键词］互联网时代；新生代员工；激励需求
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.054
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2018）20-0-02
在21世纪的互联网时代,新生代员工是创业者,是管理技术骨干,在大中型企业中,他们是中基层管理者,是知识型人才,是技术开发人员.新生代员工是职场上较具影响力的人员,其思考方式、自我表达方式、内心追求与价值观念等都是不同的,向多种方向发展,取决于他们从小生长的生活环境与人生经历.传统管理体系对新生代员工缺乏激励作用,企业应与时俱进,建立适合他们的新管理方式,找出具有针对性的激励措施是企业的首要任务.
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新生代员工的特质和个性特征
参考国内外学者的观点,同时考虑我国文化背景的影响,本文将新生代员工界定为：随着信息时代和知识经济成长起来,出生于1980年以后,且年龄为20~35岁的青年人群体,是踏入职场不久的一类群体,具有该时代的独特特点.
1.1 思想独立,不受拘束
随着生活条件转变和家庭收入增加,新生代员工在物质生活上已经不存在任何问题,他们更加坚持思想自由,尝试脱离父母的“溺爱”去选择到外面看精彩的世界.同时,为了心中的目标或者梦想,他们用自己的方式灵活地完成任务.新生代员工拥有强烈的独立自主意识,不喜欢上级领导规范其工作计划,更愿意追求宽松的、自主的工作环境,能够独立从事活动,重视工作过程中的引导与自我管理.怎样为员工营造宽松的工作环境、赋予员工自主权,已成为企业激励新生代员工的重要因素.
1.2 热爱网络和技术
技术发展已经影响到新生代员工的生活方式和处理信息的方法,他们通常具有较高的计算机水平和专业技术能力.对于高科技带来的便利,新生代员工却不仅仅是使用,而是用技术进行创造——从创建自己的网站到教教师怎样将科学技术应用在教学中.可以说,年轻的雇员不仅对企业的文化、使命、目标、产品服务、薪酬和绩效感兴趣,而且对企业采用的相关技术也感兴趣.
1.3 急切渴望认可和成就
近年来,新生代员工离职率不断上升,他们不会被所许诺的升职渠道、工资和退休金所诱惑,他们想知道的是：今天能学到什么、创造什么样的价值、得到什么样的回报和未来的职业生涯道路是怎么样的.
与一般员工相比,新生代员工具有较高的个人素养和较强的自我表达,更渴望成功.他们对自己的工作充满信心,在他们心中,对成就的渴望程度多于对物质的渴望程度,在工作中希望得到组织的认可,希望参与管理工作.新生代员工希望尝试富有挑战性的工作,希望自己的努力能够得到回报,能找到自身存在的价值,有助于组织发展.也许是因为社会经济飞速发展或多或少使他们缺乏安全感,成就本身就是对新生代员工的更好激励,他们也特别重视他人和组织的评价,非常希望得到组织的认可与重视.
1.4 具有创业精神,敢于挑战
新生代员工成长在文化多样化、政治多样化、经济全球化的社会环境中,这为他们发展新观念奠定了基础,使其物质和精神生活变得丰富.新生代员工对新鲜事物充满好奇心和兴趣,自由主义的个性使他们勇于创新、敢于实践.很多年轻员工不愿意踏上每天朝九晚五的白领生活,他们面对生活的挑战表现得很兴奋,越来越多的员工开始自己创业,心中都有一个创业梦,想着有朝一日能够在社会上崭露头角,承担社会责任,实现自己价值.对于他们来说,得到社会成员的认可比每天规律的打工生涯更为刺激.
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互联网时代的员工激励措施
据调查,新生代员工离职现象比较严重,主要原因有：认为在公司没有发展前途、薪酬过低和对工作环境氛围不满意.在他们看来,他们与企业之间纯粹是雇佣关系,较多关注个人在企业中的发展,渴望实现自我价值.新生代群体认为,企业有一定的责任给予员工职业发展的机会.新生代员工受过高等教育,专业知识技能较强,有接受新任务和挑战的能力,当所做的工作不能够吸引人时,当公司未提供足够的发展空间时,他们就会寻求新的工作机会.因此,对组织的忠诚度往往低于对个人发展的忠诚度.如何对员工进行激励,从而提高其对企业的忠诚度是目前大多数企业关注的问题.
2.1 提供良好的工作环境激励
新生代员工对工作环境的要求较高,同时要求公平公正的工作氛围.上一代人在中国传统思想的影响下,对工作环境和氛围的要求不高,工作踏实努力,为达目标而不懈奋斗,愿意为组织、为社会做贡献.而新生代员工拥有较高的文化水平,开阔的视野,受到国外企业文化的影响,追求良好的工作环境氛围和管理模式,因此,企业要为新生代员工提供良好的工作环境激励,为他们营造充满挑战的工作氛围.
2.2 提供良好的薪酬福利激励
新生代员工对薪酬福利的要求比较高,他们在激励需求的形式上更加多元化.近几年,物价和房价直线上涨,使新生代员工更加追求高品质的物质生活.此外,新生代员工普遍接受了良好的教育,学习能力和沟通能力强,他们通常希望有较好的薪酬福利待遇来回报父母的早期投入.同时,新生代员工追求自由快乐的生活,重视个人情感,喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间,从而使他们希望自己的劳动与薪酬能成正相关,也期望公司能够提供更多的福利,如带薪休假、集体旅游、留学深造等.
2.3 提供组织的认可与信任激励
新生代员工关注组织认可与信任的特征,就决定了他们对该激励因素有一定的需求.新生代员工有良好的教育背景、自尊较强,渴望得到组织认同、受到上级领导的信任,希望有更大的舞台展示自己的优点和能力.如果组织能更多地认可和信任新生代员工,他们会更加努力工作,增加成就感,以实现员工个人发展与组织目标.
2.4 提供及时的员工激励
（1）分析员工的情绪和行为.企业要有效利用互联网网络,及时收集企业员工的宝贵信息,将员工信息转变为数字价值,用收集到的数据分析员工的情绪和行为,并制定合理、正确的激励措施,从而充分发挥员工的资源价值.
（2）整合人才系统,形成员工价值体系.在员工资源价值转换成数据的前提下,企业要建立完善的人才系统,做到精准选人、全面性发展人、供应链化打造人,从而形成完善的员工价值体系,不仅能够提供及时的员工激励,而且还能继续培育人才、发展人才.
（3）利用数据系统实现即时反馈.企业可利用网络平台反馈员工的考勤与绩效,同时企业员工可通过互联网平台清楚自身在工作中的表现,也可及时回应企业的反馈,参与管理.这无疑是对新生代员工的有效管理方式.绩效考核给予新生代员工及时性、全面性评价,能够体现出企业对员工的重视,从而达到激励员工的目的.
2.5 提供精神激励
（1）建立网络零距离沟通平台,与员工建立情感联系.互联网时代带来的是一个透明、零距离的沟通环境,企业员工可以利用网络沟通平台让管理者清楚自己精神上的需求,同样,企业可以通过网络及时接收员工的交流信息,并提供反馈,与员工的建立情感联系.
（2）让员工参与企业员工管理,形成粉丝效应.每个员工都可通过网络渠道,如微信公众号、邮件等方式参与企业员工管理.如小米手机提出,使员工成为粉丝,使粉丝成为员工,进而打造粉丝文化效应.
（3）深化人才价值体验、人才激励.企业人力资源在制定相应的管理决策时,要灵活运用互联网思维,强化价值管理的体验内容,显示对企业员工的重视和尊重,从而实现对人才的激励.
2.6 员工自我激励
（1）实现员工自主管理.现代员工拥有较强的自我意识,都有自己的思想观念,尤其是新生代员工.企业应赋予员工更多的发言权,因为员工越接近客户,就越能了解客户的需求,同时应及时向公司反馈客户的需求与意见,已成为企业创造价值的主要核心.
（2）实现员工专业化.为了建立员工的内在驱动力,企业必须让员工在工作岗位上做得更加专业化.组织应较多关注员工的价值问题,协调并合理安排工作任务,让员工能力与工作难度相符合,能者多劳,让员工体会到正确的心理导向,为心中的目标不断追求,能够切身投入工作中去.
（3）使员工明确其目标.若员工在工作中不仅能够做到自我管理,又向专业化不断努力发展,他们的表现一定很出彩.相反,如果员工没有明确自身的发展目标,他们所付出的努力就会缺乏成就感,自我激励作用会因此逐渐消失.所以,员工应当明确自身的目标,在不断完成工作的过程中对新目标产生一定的挑战感,不断实现自我激励.
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结 语
激励包含许多科学理论,是企业管理新生代员工的主要方法.激励具有一定的规律可循,特别是激励管理新生代知识型员工,企业应充分重视.企业管理者要仔细思考,注重实践研究,随时注意国内外的激励理论,积极参考他人的有效建议,进一步探索并建立一套与企业发展相符的新生代员工激励策略.
主要参考文献
［1］谢玉华,陈佳.新生代员工企业文化内部整合感知对工作满意度的影响研究——基于汽车整车制造业的实证数据［J］.湖南大学学报:社会科学版,2014(2).
［2］赵晓利.新生代员工的激励管理［J］.中小企业管理与科技,2014(11).
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参考文献：
1、 基于心理契约理论的90后新生代员工激励措施 ■ 昆明张丽娟一、引言逐渐步入职场的“90后”员工,被人们冠以新生代员工的称呼,同时因其在职场表现出“高跳槽率”“高离职率”…….
2、 新时代呼叫中心班组员工的激励 随着呼叫中心行业的不断发展,呼叫中心员工平均就职年龄呈现低龄化的趋势,越来越多的95 后甚至98 后开始进入职场,而在今年也许00 后也要开始进入职场了 正是由于员工的年龄不断变小,给我们日常的运营管.
3、 90后员工非物质激励需求特征探析与管理建议 一、前言非物质激励管理已成为企业人员激励的重要方式与手段,但实践中,企业对员工的非物质激励管理仍然主要驻足在效仿其他企业的层面,对于员工的工作动机、工作价值观、非物质激励特征的认识上没有全面清晰的认知.
4、 互联网时代员工压力管理的新压力管理理论在铁路工务系统员工的实践 毛勇（广铁（集团）公司党校经济管理教研室,广东广州510080）摘要文章探索“互联网”高铁时代铁路员工的压力管理方法,将安全心理学与积极心理学理论整合,应用于广州工务段,比较干.
5、 互联网时代图书馆馆员的继续教育路径 易茁,侯冬青(滇西科技师范学院,云南临沧677000)关键词互联网；继续教育；图书馆馆员；职业发展摘要文章以互联网时代为背景探讨了图书馆馆员继续教育的主要内容、途径,并根据图书馆馆员的职业特点,论证了.