论文某基层电力企业推进干部能上能下机制建设和实践，该文是电力企业硕士毕业论文范文和能上能下和电力和实践相关硕士毕业论文范文.
在新一轮的国企改革背景下,、国务院下发了《关于深化国有企业改革的指导意见》,指出要深化“企业内部用人制度改革,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制”,为适应新形势下企业的改革和发展,某电网公司在 “十三五”人力资源规划中明确提出了“逐步建立干部能上能下机制,及时调整不胜任、不称职的领导干部”.这为基层电力企业开展干部队伍建设指明了方向,为推进干部能上能下机制探索提供了政策支持.
推行干部能上能下,关键难点是如何推动干部“下”的问题,本文将深入分析基层电力企业干部队伍“不能下”现状问题和原因,提出具有可行性和操作性的干部队伍“能上能下”机制和方法.
一、基层电力企业干部“能上能下”遇到的问题
基层电力企业因为历史发展的原因,长期稳定和固化的干部管理模式让部分干部在重复的工作中产生惰性,少数不作为、不敢为、不能为的干部占据岗位编制,堵塞人才发展通道,带坏企业风气,成为长期制约电力企业干部队伍建设工作的一个难点问题.主要表现在：（一）受传统观念的影响.长期以来,由于电力企业传统观念的影响, 在选拔干部时, 过分注重道德和资历,忽视了文化素质和专业水平方面的要求, 使一部分干部尤其是老同志,随着时代的进步和企业的发展,加之自学能力的不足,综合素质逐渐跟不上企业的发展.但在传统思想影响下,领导和组织部门碍于人情、碍于压力、碍于苦劳和资历,在干部“下”的问题多采取躲避或漠视的态度.
（二）在干部“下”的问题上缺乏科学的评判标准.虽然在该企业的《领导管理人员管理规定》中已经提出了干部监督和岗位退出机制,但实际工作中,操作执行不到位,有的形同虚设,有的时紧时松,没有发挥出应有的作用.另外,在“下”的范围上,着重强调违纪违法、到龄退休等一些非下不可的硬性规定,而对干部的思想政治素质、个人综合能力、工作作风、工作实绩等干部关键因素方面考核评价不到位,缺少客观量化的评价标准,上级领导在评价时也或多或少受个人主观因素的影响,导致给一些干部造成“个人的上下得失都是领导说了算”的误解,在决定干部“下”的问题时没有足够的科学依据.（三）干部成长通道的“铁交椅”优势,导致管理、技术、技能人才通道发展不协调.长期以来,国有企业的管理通道被员工认为是“铁交椅”,在“官本位”思想和企业的日常福利待遇优势的影响下,相对于技术、技能专家的任期制、高门槛,更多的高技术技能人才把目标投向管理通道,认为这才是个人发展的“正道”,导致部分技术、技能人才不能安心专研技术、扎根本职工作,一定程度上影响了电力生产企业的生产技术工作.
（四）缺乏健全的配套保障措施.长期以来,大部分下的干部都是因为违规违纪、严重错误退出管理岗位,组织不会过多考虑保障措施,但是随着时代的发展,干部“下”的情形更加多样化,有主观原因也有客观原因,有自愿的也有非自愿的,制度上对 “下”的干部没有具体问题具体分析的调整和安置措施,对“下”的干部安置渠道随意性较大,只强调调整,不注重后期的合理使用,导致在干部“下”的问题上阻力较大.
二、某基层电力企业推进干部“能上能下”机制建设的思路
近年来,某电力企业在干部队伍建设工作上大胆尝试,坚持以“任人唯贤、用人所长”为工作目标,在扩大,引入竞争,广开干部“上”的途径的同时,转变观念,多管齐下,努力拓宽干部“下”的渠道,使一批优秀人才脱颖而出,对部分不胜任干部进行了及时的调整,在建立干部能上能下、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索.近五年来,共有10%的干部退出管理岗位.主要做法有：
（一）树立正确的观念,营造良好的舆论环境.加大舆论宣传的力度,在企业形成干部能上能下的共识.积极推行竞争上岗与公开选拔,通过履历分析、测评、能力测试、上台述职等科学创新的选拔方式,让员工更加认可和推崇公平、竞争、科学的干部选拔方式,形成良好的选人用人氛围；以劳动合同管理和聘任制为管理人才的用工模式,让广大员工清楚推进干部能上能下是大势所趋,能支持和理解干部能下工作,淡化官本位思想,形成正确的舆论导向.
（二）拓宽“下”的渠道,明确“下”的情形.一是推行干部任期制度.所有干部的职务均实行任期制度,明确任期目标责任,加强任期考核和日常考核,任期考核认定合格的重新聘任,不称职的应当免去现职,根据实际情况,退回到下一职级或者非管理岗位工作,空余岗位实行竞争上岗,通过公平、科学的方法选出更加优秀的人才.二是完善领导干部引咎降级或辞职制度.对因发生严重违纪违法、工作重大过失、造成严重安全事故等情形的,要引咎降级或辞职,在制度上细化和明确各种情况的程度和标准,具有可操作性.
（三）完善干部考核制度,客观反映干部综合素质.要让“下”的干部心悦诚服,就必须建立一套科学完善的干部绩效考核制度,通过建立干部岗位考核指标体系,根据不同层次、不同岗位,合理确定干部绩效考核指标,明确不称职、不作为、不胜任现岗位的概念、标准和扣分依据,通过日常业绩评价,客观、科学地反映干部的履职能力.
（四）强化干部日常监督管理.一是科学规范开展干部绩效考核工作,通过绩效评价和绩效反馈,及时鼓励和鞭策干部；强化绩效结果的应用和执行刚性,从物质处罚到诫勉谈话,再到岗位调整,将绩效结果作为干部岗位调整必要条件,通过每次绩效考核结果逐一反馈,形成干部上与下的“晴雨表”和“警示线”.二是认真推行干部谈心谈话,实行干部职务任免、试用期考核、绩效反馈、定期沟通的谈话制度,领导干部通过日常谈话,可以指出干部的优点与不足,勉励干部积极奋进、改进作风,消除干部与组织之间的误会.及时听取和掌握干部心声,对一些力不从心的干部要通过深入的沟通,交换意见,让干部放下包袱,自愿、高兴的把舞台交给优秀的年轻人.三是对一些长期为官不为、作风涣散的干部,要敢于动真碰硬,严格按照党纪规定、绩效考核、考勤管理、员工处分等管理制度进行处理.
（五）完善保障机制,合理安排“下”的干部.倡导光荣退岗,对一些因身体、年龄、家庭原因不能正常履职的干部,加强日常干部谈心谈话,做好思想工作,对于自愿退出干部岗位的干部,给予合理的待遇保障,同时加强非物质方面的激励,让干部“下”的光荣；对那些不适应现职领导岗位,但有专业技术特长的,免去干部职务后应安排从事相应的专业技术和技术培训工作,充分发挥其专业技术特长和丰富的实践经验；平常心对待“下”的干部,对他们进行跟踪帮助和考察,为其打开“上”的大门,对一些表现好的可以重新任用.
三、推进干部能上能下机制建设的意义
（一）有利于增强干部队伍活力.推进干部能上能下常态化,下面的员工看得到希望,上面的干部有危机感,有利于促进干部队伍的流动性,鼓励员工不断提升个人能力,促进知识和思想的不断更新,形成良性的竞争态势.
（二）能有效改进干部队伍中的不良作风.长期僵硬的干部管理机制影响下,一些干部不思进取,出现了为官不正、为官不为等不良现象,推行干部能上能下机制后,让干部清醒的认识到“有为才有位,有位才有为”,将大大增强干部的紧迫感和危机感,主动改进不良作风.
结束语:本文是关于电力企业方面的大学硕士和本科毕业论文以及能上能下和电力和实践相关电力企业论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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