论文新时期国有企业人力资源薪酬管理，本文是国有企业方面论文如何写跟薪酬管理和人力资源和国有企业方面硕士论文范文.
摘 要：随着我国市场经济的发展,为了促进企业的健康发展,我国国有企业的人力资源薪酬管理一直是一项受到各方面关注的工作.薪酬管理是国有企业改革的重要内容,在促进国有企业现代化改革中起着至关重要的作用,员工的潜能以及员工能力最大限度的发挥都依赖于是否有科学完善的薪酬管理制度,进而保证国有企业的资产保值增值.本文针对目前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析,并试图提出一些相关的解决对策,希望能对企业管理者有一定的借鉴.
关键词：新时期；国有企业；人力资源；薪酬管理
一、薪酬管理的重要意义
1.薪酬管理能调动员工的工作
薪酬管理是指根据员工的劳动成果实行按劳分配,主要体现在个人工资、奖金、年终绩效福利等方面的经济性报酬分配上.加强国有企业的薪酬管理制度的完善和实施,不仅能提高员工工作的积极性和工作效率,同时能帮助企业留住大量优秀人才以便提升企业的核心竞争能力,确保企业的可持续发展.
2.薪酬管理能提高企业人力资源的合理配置
企业的管理主要就是对物质资源、财力资源和人力资源的相互配置.人力资源在各个生产环节中发挥着重要的作用,因而是最重要的.国有企业只有先把人管好,才能保证生产经营的顺畅实施,管理经营好整个企业.所以合理的配置和使用人力资源,使员工最大化发挥,是如今国有企业人力资源管理的重要课题.
3.薪酬管理企业文化的塑造
薪酬政策是企业文化的重要组成部分.在员工的基本经济生活得到保障的前提下,加强企业文化的建设和认知,薪酬政策在员工的工作行为和工作动力上都起着重要的引导作用,所以做好薪酬管理工作影响着企业文化的塑造,注重倡导高绩效文化,薪酬激励与精神激励有机结合.
二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.缺少先进的管理观念
市场经济在全球化背景下,其竞争更加积累.此时国有企业为了充分发挥自身职能,提升国家综合竞争力,必然要不断优化内部管理.但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念,尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷.这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理,但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、各层级领导在这个方面的经验还有所欠缺.这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中,进而大大制约了薪酬管理作用的有效发挥.
2.缺乏合理的薪酬标准
许多国有企业在薪酬标准制定的过程中,没能结合国有企业生产经营特点,忽视了职工的实际需求特点和工作特点,导致岗位间、职位间待遇不合理、不科学,从而降低了职工工作的积极性,阻碍了国有企业的发展.另外需要指出的是,除了与生产挂钩硬性指标之外,创新、学习、纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中,或者仅仅是作为参考指标,流于形式.
3.缺少良性的内部竞争
国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则,受到传统计划经济的影响,国有企业多年来一直缺乏自主性,过于以来政府扶持,人员冗余的问题严重,因此大大降低了工作效率.在薪酬方面,各个岗位薪酬差异性不大,过度强度“患寡而患不均”、“鞭打快牛”,导致岗位工作者工作积极性不高,企业活力不能有效激发.
三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策
1.引入先进管理理念
国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破,那么首先必须要创新管理理念.国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权,其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式.因此国有企业管理者首先要转变管理理念,及时更新管理思维,提升薪酬管理决策高度,这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围,提升各级部门对薪酬管理的重视程度.领导者本身要具备继续学习的意识,在日常工作中能够不断总结经验,通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况,合理组织策划薪酬管理内容,明确薪酬管理方向和方法.评判一种薪酬制度的优劣,不是看人力成本的高低,而是看劳动生产率的高低.成功的薪酬管理,必须导致激励因素的提高,职工劳动效率的提高.国有企业管理者必须要具备这样的管理意识,树立以人文本的管理理念,这是实现人力资源薪酬管理优化的前提.
2.科学制定资源薪酬管理制度
科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求.首先,一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开,并且由国有企业的发展程度所决定的,所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致,只有和国有企业的发展目标一致了,才能确保国有企业持续稳定的发展.其次,国有企业的发展战略规划中,应该包含着人力资源薪酬管理的工作,也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作,这样国有企业才能持续进步与发展.
3.科学设计人力资源薪酬结构
国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主,内在薪酬为辅的.外在的薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等.其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例,尤其是职位工资的制定,要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估,在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同.这样有利于激发职工工作的积极性和主动性.基本工资就是一个地区的经济水平的体现,最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的,职工的层级不用,绩效的比例也就不同.除了上述薪资构成之外,还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励,这就是所谓的内在薪酬,主要是为了把外在薪酬的价值体现出来.
4.实施公平的国有企业绩效考核制度
在国有企业的人力资源薪酬管理工作中,绩效考核是一项必不可少的环节.是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法.为了确保职工的薪资待遇公平与合理,就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化,把职工的贡献直接体现出来,进而为其确定薪酬水平.集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度,来对职工的工作进行价值评估.其次,明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系.再次,绩效考核的标准和制度要明确化.最后,制定一个科学的岗位登记制度,让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系.
5.实施智能制造,改进生产效率,提高薪酬水平与竞争力
智能制造是基于新一代信息技术的先进制造过程、系统与模式的总称.智能制造贯穿“设计、生产、管理、服务”等制造活动各环节,并具有信息深度自感知、智慧优化自决策、精准控制自执行等功能.智能制造整个过程中将智能装备（包括但不限于机器人、数控机床、自动化集成装备、3D打印等）通过通信技术有机连接起来,实现生产过程自动化；并通过各类感知技术收集生产过程中的各种数据,通过工业以太网等通信手段,以及各类系统优化软件提供生产方案,实现生产方案智能化.中国薪资水平的不断上涨进一步推动了自动化革命,相反自动化革命也有利于提高薪酬水平以及竞争力.
综上所述,在新时代背景下,国有企业要想深化经济体制变革,实现可持续发展的战略目标,就应当立足于现代企业管理理念,并积极借鉴国外先进经验,从多维度调整薪酬体系,力求稳定人员结构,最终确保人力资源效益的最大化.
参考文献
[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊）,2016（4）.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学,2013(08):139- 141.
本文结论，上文是一篇关于经典国有企业专业范文可作为薪酬管理和人力资源和国有企业方面的大学硕士与本科毕业论文国有企业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 发挥党管人才优势提升现代国有企业人力资源管理价值 摘要坚持党管人才,既是国有企业坚持党的领导、加强党的建设的具体体现,更与现代人力资源管理构成不可或缺的“体”、“用”关系 发挥党的政治工作优势选好人才,.
2、 国有企业人力资源管理的危机和建议 摘要本文主要就现在国有企业人力资源存在的三大问题(企业内部人力资源结构不合理,缺乏高素质的经营管理人才,人力资源流失严重)进行分析,结合实际情况,提出四点可操作性的建议,以适应当前市场的需求,增强国企.
3、 企业人力资源薪酬管理的路径分析 摘要健全的人力资源管理制度是现代化国有企业发展的根本条件,而人力资源薪酬激励制度是人力资源管理制度中至关重要的部分,其对员工的工作积极主动性与实现企业的战略方针有促进作用 在经济全球化的趋势下,人才已.
4、 新形势下企业人力资源管理中的问题与 摘要随着社会经济的不断深入发展,企业面临的人力资源问题也日益复杂,人力资源管理能力提升迫在眉睫 企业人力资源管理能力水平的高低一定程度上反映出企业的活力和竞争能力,对企业工作效率、员工工作安全感、核心.
5、 新经济时代企业人力资源管理举措 【摘 要】新经济时代企业的竞争归根到底是人才的竞争,谁能吸引到更多的人才为企业服务,谁就是市场的强者 新的经济时代,我国企业发展面临着发展转型、去产能……多项任务,人力资源管理必须作为战略资源来实施战.