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分类:毕业论文 原创主题:人才流失论文 发表时间: 2024-02-29

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摘 要:随着市场经济体制改革的不断深入和人才发展体制机制改革的红利释放,人才市场更加开放.事业单位人才流失现象愈发严重,如何减少人才流失已成为事业单位人力资源开发研究的重点和难题.本文以中国气象局直属事业单位为例,在对人才流失基本情况进行分析的基础上,分析了人才流失的主要原因,并提出了减少事业单位人才流失的措施建议.

关键词:事业单位;人才;流失;对策

事业要发展,人才是关键.2016年,印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确提出,要破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力.事业单位由于人事制度和改革相对滞后,在整个社会的人才争夺战中处于相对劣势地位,人才流失现象与以往相比有逐渐加大趋势.研究事业单位人才流失问题对于事业单位留住人才、激发人才活力具有重要意义.

一、中国气象局直属单位人才流失基本情况

中国气象局12家直属事业单位近5年流出人员总数为177人.其中,流动到气象部门内其他单位的人员94A,占53.1%;流动到气象部门外的人员(主要为流动到气象部门外的其他机关事业单位或企业单位、出国或继续学习深造等)83人,占46.9%.流动到气象部门外的83入中,编内人员64A,编外人员19A.本文重点研究的“流失人员”为流动到部门外的64位编内人员情况.

64位流失人员中,超过9成的人为非北京生源.其中,男性50人,女性14人,男性为女性的3.5倍.流失人员主要为专业技术人员(占89%),管理人员仅有7人.其中,具有初级职称(19人)和中级职称(14)人数较多,特别是有8个具有正高级职称人员.

流失人员的平均年龄为34岁.26 30岁这一年龄段人员流出率最高(23人),占到流出总人数的三分之一.流失人员工作年限集中在10年以下,其中5年以下人数最多,占到流失人员总数的一半(32人).流失人员中硕士研究生人数最多,占总数的近一半(48.4%);其次为博士研究生(21人),占总人数的32.8%;另有12名流失人员为本科生,占总数的18 .8%.从专业来看,电子信息类流失人员最多,占到总数的三分之一左右(31.3%),其次依次为大气科学类15人,经济管理类10人,地球科学类9人,其他理工类8人和文史类2人.

二、流失人员主要特点分析

1.具有硕士研究生学历的男性职工易在入职初期流失

流失人员中,工作年限不满5年的共31人,其中有19人在工作不满3年就选择了寓开.在不满5年流失的人员中,男性26人,占84%:硕士研究生22人,占80%;经济管理和电子信息类专业分别占到本专业流出总数的90%和70%.

2.博士研究生易在职业成熟期流失

流失人员中,75%的大气科学类专业人员和87.5%的其他理工类专业人员在工作满5年后才选择调出,博士研究生工作满5年流失人员所占比例为76.2%.说明大气科学类、其他理工类专业和博士研究生更容易在职业成熟期流出

5.非北京生源流出率高

90.6%的流失人员为非北京生源,流失人员中北京生源与非北京生源的比约为1:9.一方面,非北京生源生活压力相对较大,同时受到家庭、待遇、外部机会等因素的影响,难以适应,容易流出.另一方面,也不排除一些毕业生在入职时就抱着解决完户口就流动到外部门的心态.

4.人才流向企业的比重最大

人才流向气象部门以外的企业人数最多(22人,占34.4%),其次为部门外事业单位(17人,26.6%).通过进一步分析可知,流向部门外企业的人员大部分为电子信息类专业男性硕士研究生,流向部门外事业单位的人以大气科学和地球科学类专业的博士研究生为主,正高级专业技术人才主要流向高校和科研院所.

三、人才流失的原因分析

1.薪酬水平偏低

通过调查,流失人员最主要的原因就是对薪酬福利不满意.目前,事业单位工资基本按照国家有关规定由岗位工资、薪级工资、规定津补贴、绩效工资构成,尽管在绩效工资上有了一定的自主分配权限,但额度仍然受到一定限制,经费来源困难.事业单位的薪酬水平远低于市场竞争下的薪酬水平必然造成一定的人才流失.

2.管理体制还比较陈旧

调查中,因为发展空间有限或没有发展前景的而选择离职也占很大比重.各直属单位在劳动关系管理、人力资源规划、人才考核评价等关键工作中上依然沿用以往的陈旧模式,导致了人才在这样的环境中找不到发展方向,得不到与其自身价值相匹配的劳动回报,无法实现从业之初自己的职业愿景,便会选择离开.

5.用人管理不够规范

部分单位没有与单位签订事业单位聘用合同,职工对自己的薪资待遇和所从事的岗位模糊不清,长期处于工资发多少拿多少,领导吩咐干什么就干什么的状态,容易产生迷茫和不安全感,同时也给用人单位在管理上留下许多风险隐患.

四、减少事业单位人才流失的措施与建议

1.严把人才入口关,全方位了解应聘者

在公开招聘中应多角度考察人才,利用新技术、新方法评价人才,可增加心理测试、无领导小组讨论、情景模拟等方式,乡方位了解应聘者.在选人时还应充分了解应聘者的求职动机,对于急需人才或特殊专业人才,可适当放宽招录条件,不拘一格选人才,使新进人才为事业单位注入活力,提高竞争力.

2.加强人才培养和规划,建立人才储备机制

结合职工的职业生涯进行针对性的专业技能培训,同时也要加大相关专业知识的培训力度,开拓思路,激发创新.制定和推行针对优秀人才的培养办法,建立人才储备库,对储备人才有计划、有步骤地进行培养,同时要完善人才晋升制度,给予年轻人更好的发展空间,给予每位职工事业成才的机会.

5.建立科学、合理的人才评价机制

充分利用现代化的先进测评技术和方法,建立评价过程公开、评价方式科学、评价结果公平的人才评价机制.同时,要科学利用人才评价结果,可与人员的升迁、调动、薪资、奖惩等切身利益相关联.

4.建立灵活的绩效工资增长激励机制

结合事业单位绩效工资制度改革,完善人才考核激励机制,建立灵活的绩效工资增长机制及福利补偿机制,同时要结合单位实际,以科研项目、科研团队等方式培养人才,在团队中营造积极地、公平的竞争环境,激发团队成员的创新性.团队激励与薪酬激励相结合,团队考核突出绩效的人才可由团队内部进行相应的薪酬奖励.

5.创建良好的单位文化,加强对职工的情感关怀

要营造激发职工潜能、满足职工成就感和实现自我价值的工作氛围,加强对职工尤其青年职工在个人工作、生活、学习等方面的关怀,尤其在子女入学、婚姻、住房等生活方面要创造条件给予帮助.依靠单位文化氛围增强职工的归属感,团结凝聚人心,将凝聚力变为单位发展的推动力.

6.规范用人管理,做好职工流失的风险防控

按照《事业单位人事管理条例》要求,与职工签订《事业单位聘用合同》,以法律形式确立单位和个人的工作关系.对新进毕业生在签订聘用合同的同时,可采取签订《就业服务期协议》和《承诺书》,制定《职工流失成本分析损益表》,降低单位新录用毕业生在解决户口后较短时间内流失的法律风险.职工调出后,及时转出人事档案,对拒不*档案转出手续的,可采取登报、网站公示等处理方式.

本文总结:上述文章是适合人才流失和事业单位和对策研究论文写作的大学硕士及关于人才流失本科毕业论文,相关人才流失开题报告范文和学术职称论文参考文献.

参考文献:

1、 新形势下事业单位人才开发和管理 何荣 富川瑶族自治县水利电业有限公司摘要随着事业单位各项事业改革的不断推进,人才的重要性越来越凸显 在当前经济结构调整、政治改革不断深化的新形势下,必须要加强事业单位人才开发与管理,以提高事业单位人才.

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