论文机关事业单位人才供给侧结构性改革探究，本文是事业单位相关硕士论文范文与事业单位和人才和供给类毕业论文提纲范文.
摘 要：在新时代中国特色社会主义思想的科学指引下,机关事业单位人才供给侧改革势在必行,意义重大.本文主要从机关事业单位人才供给的现状入手,分析了当前机关事业单位人才供给存在的问题及原因,提出了解决问题的措施,探索建设美丽岚山及未来经济社会更好更快地发展的新思路.
关键词：机关事业单位人才；供给侧；结构性改革
人才兴,事业兴.2017年是新一届岚山区委区政府的开局之年,按照市委提出岚山要“争当县域经济发展排头兵,主要经济指标达到全国百强县水平”的要求,区委提出要“建设美丽岚山,争当县域经济发展排头兵”,这都离不开机关事业单位人才队伍的保障和支撑作用,特别是人才资源的优化配置和新鲜“血液”的有效供给,而根本措施是加强人才供给侧结构性改革,满足用人单位对人才的需求,从而更好地完成肩负的中华民族伟大复兴的历史使命.
一、全区机关事业单位人才队伍现状
根据2017年公务员和事业单位人员年报数据,我区共有机关事业单位人员6449人,其中,党员3657人,占机关事业单位人员总数的56.71%；女性2570人,占机关事业单位人员总数的39.85%；35岁以下1992人,占机关事业单位人员总数的30.89%；硕士159 人,本科4015人,专科1596人,中专及以下679人,分别占机关事业单位人员总数的2.47% 、62.26%、24.75%、10.52%；区直2658人,乡镇3791人,分别占机关事业单位人员总数的41.22%、58.78%；副高级职称以上专业技术人员536人,占机关事业单位人员总数的8.31%.
全区党政群系统人才队伍现状.全区党政群系统有行政事业编制2446名,实有2347人,空编99名.其中,行政编制870 名,实有828 人,缺42 人；事业编制1576名,实有1519人,空57名.另有工勤编制106名,实有65人.
全区教育系统人才队伍现状.全区有各级各类教师编制2793个,实有3314人,超521人,其中幼师编制一直没有核定,目前全区在编幼师147人.全区共核定中小学教师编制2793个,目前实际在编教师3053 人,其中高中在编教师394人,缺编26人；初中在编1348人,超编116人；小学在编1311人,超编170人.职业教育编制一直未核定,目前在编教师114人.
全区卫生计生系统人才队伍现状.全区卫生计生机构共有编制1175名（含编制备案数）,实有723人,缺452人.其中区人民医院编制备案数650 名,实有299人,缺351人.区妇幼保健计划生育服务中心编制备案数45名,实有53人,超8人.区疾病预防控制中心编制14名,在编18人,超编4人.区卫生监督所编制9名,在编11人,超编2人.乡镇医疗机构共有编制457 名,在编342 人,缺编115人.
二、机关事业单位人才队伍供给侧存在的问题及原因分析
各机关事业单位虽然对人才队伍建设也比较重视,但总体来说,重视程度需要进一步加强.单位主要负责人一般都比较忙,在重视人才供给侧结构性改革方面,有时存在坐而论道、嘴上说说的问题,想起来就联系一下,一忙起来就搁置一边.制度建设不够完善,就是有的单位建立了相应的制度,也没有真正开展有实效的活动.主要表现为：
1.人才资源配置不均衡
2013 年—2017 年,全区共招录公务员123人,事业人员244人,教师582人,卫生专业技术人员302 人,比例为9.83∶19.50∶46.52∶24.14,公务员和事业人员仅占29.33%,教师占了近一半.另外,城乡师资力量不均衡,多数城区学校教师、乡镇街道中心学校优秀教师资源相对集中,农村学校教师优质教育资源相对缺乏,同时按照现有编制核定标准教师数量超编,但是按照新课程标准和教学需要数量不足.
2. 高素质人才队伍建设力度需进一步加大
从全区机关事业单位人才队伍看,专科及以下学历人员占总数的35.27%,1/3多一点,学历层次较低,不利于岚山的长远发展.全区教育系统中民办转公办和“以工代干”教师较多,目前有427人,占义务教育学校教师总数的16%.由于民办教师学历普遍较低,未接受过系统教育,自我更新和接受继续教育能力差,年龄普遍超过50岁,总体素质已经很难适应现代教育改革发展要求.全区乡镇医疗机构中本科37 人,占10.82%；专科97人,占28.36%；中专及以下学历208人,占60.82%.卫生计生人才队伍存在“学历低、技术水平低、专业技术职称低和基层卫生队伍年龄高”的“三低一高”现象.
3. 部分后进人员积极性不高
各单位人员基本分为三类：第一类是能力突出、积极性高的先进人员；第二类为中间人员；第三类是能力不足、积极性也不高的后进人员.各单位基本上是对第一类人员青睐有加,爱不释手,一用再用；对第三类人员往往搁置一边,只要不惹事,就任其自我发展.久而久之,导致部分后进人员自暴自弃,有的还要找事,造成不良的社会影响,第一类和第二类人员对此意见较大,积极性受到打击.
4. 机关事业单位人才队伍流失严重
近几年,岚山区在交通出行、生活便利等方面相比市直和东港区存在较大差距,工资待遇却差不多,再加上市直的遴选、考录等原因,因此岚山区的吸引力下降,人才向市直和东港区流动较多.其中,2013年调出25人,辞职26人,共计51人；2014年调出8人,辞职20人,共计28人；2015 年调出25 人,辞职22 人,共计47 人；2016年调出44人,辞职22人,共计66人;2017年调出16人,辞职28人,共计44人.5年累计流失236人,其中机关事业单位人员102人,占43.22%；教育卫生系统134人,占56.78%.
5. 人员有效供给不足
这不是一个新问题,由来已久.机关事业单位人员不足主要是积极性高又能干活的人不够,从根本上讲这里面既有编制数额限制的原因,也有绩效管理不到位的原因,当然也还有其他一些方面的原因,比如,阶段性工作量加大、年龄结构偏大、学历层次不高、人才队伍断层、放开二孩等.全区教师数量面上超编,但教师紧缺问题仍较突出.其主要原因在于：一是由于教师老龄化、病休不能担任课程教学或主要课程；二是城区学校生源增加教师补充不够到位,学校“大班额”现象突出；三是农村学校学生数量在减少,出现“小班额”现象.全区各级医疗卫生机构共有编制1175名（含编制备案数）,实有各级各类技术人员723人,缺452人,人员严重不足.
三、机关事业单位人才供给侧结构性改革的几点建议
“盖有非常之功,必待非常之人.”按照问题导向,本着“内提外引、优化配置”的原则,必须盘活现有人才存量,增加外来人才增量,加大人才供给侧结构性改革,增加有效供给,建设更高质量、更高效率的机关事业单位人才队伍.
1. 统筹兼顾,优化配置现有人员
根据工作满负荷程度,从全区的大局出发,调动区直和乡镇两个积极性,兼顾单位和个人的需要,建立区内人才合理流动制度,打通人员上下交流的通道,优化配置现有人员.鼓励机关事业单位人员到基层、到一线去干事创业,如加快推进基础教育综合改革,大力实施“县管校聘”管理,继续完善区内师资统筹配置机制,促进区域内师资均衡配置,多渠道支持鼓励城区骨干教师到农村学校和薄弱学校“支教”“送教”和“走教”,鼓励教师向偏远地区流动,努力解决农村师资力量薄弱问题.
2. 实施“关心工程”,提升后进人员的素质
各单位党组织要关心后进人员,想办法、给出路,打气充电,发挥集中制的作用,推荐后进人员参加能力提升培训班,提高后进人员的积极性,提升后进人员的能力,鞭策后进、激励先进,完成后进人员的转化提升工作.按照“组织推荐、党校主办、纪委协办”的模式,培训班以党校为主办单位,抓好课程安排和实践培训效果,以管用为原则；纪委为协办单位,培训班班主任由纪委选派得力人员担任,重点抓好培训纪律.培训结果作为年度考核的重要参考依据,培训结果不合格的,要动真碰硬,年度考核可直接确定为不合格.培训合格后,单位要安排适当工作.
3. 加大招考（聘）公务员、事业单位工作人员的力度
每年根据招考（聘）公务员、事业单位工作人员计划,根据相关政策和用人单位的需求,尽量放宽对人员的限制条件,适合岚山的经济社会发展实际,做到和省市同步招考（聘）,招满招足计划数额.这是招引机关事业单位人员的主渠道,可以采取面向社会公开招聘和校园招聘、定向招聘三种方式.面向社会公开招聘主要满足用人单位的基本人才需求,校园招聘主要满足特殊人才需求,定向招聘主要满足高层次人才需求.各单位要热心帮助青年干部解决好婚姻、家庭等实际生活问题,抓实事、求实效,一件接着一件抓；尤其要做好思想政治工作,坚定青年干部扎根岚山、奉献岚山的信心,激发青年干部干事创业的热情,为青年干部的成长创造一个良好的环境.
4.实施招聘急需紧缺人才重点工程
2013—2017年招录的党政系统人才仅占29.33%,1/3不到,因此按照打造人才强区的要求,大力实施招聘急需紧缺人才重点工程,建立人才流动“调节池”,并确保在一定时期内“池中水”常有常新.一定数量的流动人才是当前岚山争当全市县域经济发展排头兵的必需,否则连人手都不够,更谈不上发展.建议从“双一流”大学本科及以上毕业生中公开招聘部分急需紧缺专业人才,考试方式可以不进行笔试,只进行面试、考察即可.人事关系由区人才开发办管理,工资和社会保险待遇比照同类事业单位在编人员标准执行.规定最低服务期限3年,聘用合同一经签订,双方应严格履行.服务期满后,采取考核或定向招聘等方式,落实事业编制.在2017年试点招聘80名急需紧缺人才的基础上,连续招聘5 年,总数额应在400~500名左右.
5. 政府向社会购买服务
对于辅助性、临时性、替代性岗位主要采取政府向社会购买服务的方式.由政府购买服务,不求所有、但求所用,形式灵活、管理规范,既解决了各单位的灵活用人问题,又解决了大学生就业的问题.人员由人力资源服务公司招聘,档案、人事关系由人力资源服务公司管理,工资和社会保险待遇由区财政和用人单位共同保障（比例各占一半或七三开,以提高使用效能）,服务期为3年.由区编办核查各单位的实际需求情况后,再将人员派遣到人员紧缺单位,限定工作完成日期,工作任务完成后再派遣到其他用人单位.原则是救急不救“穷”（指核定编制数额少）,灵活方便.
归纳总结:上文是关于经典事业单位专业范文可作为事业单位和人才和供给方面的大学硕士与本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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