论文组织氛围对新生代知识型员工行为的影响工作动机的*作用，本文是知识型员工类毕业论文格式模板范文和知识型员工和工作动机和影响工作动机有关在职开题报告范文.
天津/蒋石梅 王勤飞 杨芳 张玉瑶
摘 要：从组织创新氛围对新生代知识型员工创新行为影响作用的角度, 以自我决定理论为理论基础,将工作动机的自主性、控制性两个维度作为*变量引入组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为的关系中,构建了“组织创新氛围→自主性动机／控制性动机→新生代知识型员工创新行为”作用机制模型.
关键词：组织创新氛围；新生代知识型员工；创新行为；自主性工作动机；控制性工作动机
一、引言
企业的创新水平在很大程度上取决于员工的创新能力,如何提高员工的创新力,不仅是学术界的研究难题,也是企业面临的管理难题.[1]
目前,国内外学者从组织氛围角度出发,研究组织氛围与员工创新行为之间的影响作用.多项研究结果均表明,组织只有营造一种支持与鼓励创新的良好气氛,才能激发员工的创造动机,从而实现创新的目的.[2]新生代知识型员工作为国家和企业的新生力量,承担着企业创新的重任,学术界开始研究新生代知识型员工创新行为的影响因素,并为企业提出相应的管理策略.
二、理论背景和研究假设
(一)概念界定
1.新生代知识型员工
关于“新生代”的概念,中国社科院研究所首次提出了“新生代农民工”一词,将其定义为1980年以后出生的、在外务工的人.国家首次提出“新生代”的概念是在《关于加大统筹城乡发展力度,进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中：“应采取有针对性的措施,着力解决新生代农民工问题.”新生代概念提出后,许多学者纷纷开始研究新生代农民工、新生代员工、新生代知识型员工.
彼得·德鲁克（PeterDrucker）1959年首次在《明天的里程碑》中提出知识型员工（KnowledgeWorker）的概念.德鲁克认为,知识型员工是通过利用信息和知识来工作的人.Carleton（2011）认为知识型员工在企业的发展中起到十分关键的作用,他们通过知识的分享、调整来为组织做出贡献.
梁美（2013）、白贵玉（2016）把那些教育程度高,利用知识资源工作,为企业带来价值的人称为知识型员工.
国内外对知识型员工的界定还未达成一致观点,但是对知识型员工的界定都包括了这几点：具有较高的学历、掌握并运用知识,能够为企业带来增值的人.
本研究以新生代知识型员工为研究对象,并将其定义为1985年及以后出生,已经步入工作岗位,接受过良好的教育,以脑力工作为主,成就动机强、创新能力强的员工.
2.组织创新氛围
目前,学者对组织创新氛围的定义有两种角度：一是主观角度,分为认知图式法、共享认知法.认知图式法认为,员工对工作环境的感知是组织创新氛围；共享认知法认为,组织创新氛围是是员工对组织的制度、流程等创新环境的一种共享认知,更加关注员工认知的一致性.二是客观角度,认为组织创新氛围是组织中客观存在的现象,而不是个人的感知,是组织环境的特征所在.
目前,国内外学者均采用认知图式法定义组织创新氛围,其中具有代表性的是Amabile等的观点,他们将组织创新氛围定义为员工对其工作环境的知觉描述,是员工感受到工作环境对创新的支持程度.[3]
本研究认同Amabile等的观点,认为组织创新氛围包括5个维度：一是同事支持,是指员工之间相互信任,共享信息,互帮互助,支持同事的新想法.二是主管支持,是指主管支持员工的新思想,鼓励员工用非常规的方法解决问题.三是组织理念,是指组织的企业文化鼓励员工进行创新,并对创新的员工给予一定的奖励.四是资源保障,是指组织不缺乏资源,拥有支持员工创新的资源,不会因为缺乏资源而影响员工的创新行为.五是工作自主,是指员工在工作中能自主安排工作内容和工作进度.
3.员工创新行为
Ambile（1988）认为,个体的创新行为是人们产生新想法,并将新想法实现的一个过程,或者是解决问题的新想法.[4]
部分学者认为,个人创新行为不仅能提高自己的工作效率,还能提高团队、组织的效率.
目前,大部分学者支持从过程角度定义个人创新行为.
Kleysen和Street（2001）在对前人创新行为研究的基础上,将个体的创新行为归纳为寻找机会、产生构想、调查构想、支持和运用５ 个阶段.[5]
Scott和Bruce（1994）将个体创新行为分为3个阶段：新观念的产生或者解决方案、寻找个人想法的支持者、将新想法转变成产品.[6]本研究借鉴Scott和Bruce对创新行为的定义.
4.工作动机
工作动机与个体行为有紧密的联系,工作动机可激励个体的某种行为,同时也决定了这些行为的形式、持续时间等等.工作动机是一种假设的结构,虽看不见其存在,但其是激励的心理基础.国外大部分学者均利用工作动机,研究员工的激励问题.
在上世纪80年代,美国心理学家Deci和Ryan等提出了自我决定理论———一种关于个体自我决定行为的动机理论.该理论与其他动机理论很大的不同之处是,更注重从过程角度分析个体动机,而不是一个单一的概念.该理论未将动机分为内部动机和外部动机,而是把动机从无动机到内部动机中间划分了4个状态：外部调节、内部调节、认同调节、整合调节,是内化程度不同的调节状态.随着研究不断深入,自我决定理论对动机的划分也越来越成熟,它把动机划分为自主性动机和控制性动机两类.因外在调节和内部调节更多的属于受控制状态,个体往往因为外界压力或某种控制而被迫采取某种行动,因此将它们看作控制性动机.而认同调节、整合调节都以内控为主,自我决定的程度较高,因此将它们看作自主性动机.
(二)组织创新氛围与创新行为
若主管支持下属创新,与下属分享信息和想法,并鼓励下属提出新想法,则能提高下属的创造力,同事之间的信息共享与和谐的人际关系均会促进员工的创新行为.[7]当组织鼓励员工创新时,会降低员工创新时的恐惧感,提高心理安全,进而提高员工的创造力.资源是员工创新工作的基础,资源的缺乏会影响员工的积极性,而资源的保障可以提高员工的创造力.[8]
我国许多学者的研究表明,自主工作的员工普遍具有较强的创造力.刘云、顾远东的研究表明,组织创新氛围能够正向预测员工的创新行为.因此,提出假设：
H1：组织创新氛围对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H1.1：同事支持对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H1.2：主管支持对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H1.3：组织理念对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H1.4：资源保障对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H1.5：工作自主对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
(三)工作动机与创新行为
Gagne’和Deci（2005）提出的工作动机—自我决定理论模型,表明员工在自主性动机的支配下,会表现出较高的创造性.在自主性动机的支配下,员工更愿意从事复杂的工作,会表现出更高的创造性.而在控制动机的支配下,员工可能会表现出消极的影响.
国外学者以教师为研究对象,考察了教师的自主性动机、控制性动机与创新行为之间的关系,研究表明自主性动机可正向预测创新行为,而控制性动机反向预测创新行为.[9]
我国学者卢小君的研究表明,外部动机能够对创新行为产生部分影响.
本研究认为,控制性动机是不同程度的外部动机.结合新生代知识型员工做事目的性强的特点,提出假设：
H2：工作动机对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H2.1：自主性动机对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
H2.2：控制性动机对新生代知识型员工创新行为具有显著正向影响.
(四)组织创新氛围、工作动机与创新行为
1.组织创新氛围、自主性动机与创新行为
自我决定理论的工作动机理论模型指出,工作气氛会影响自主性工作动机,同事之间的沟通交流、信息反馈有助于员工的自主性动机.管理者的自主支持可使员工较为自由地选择合适的方式完成工作,进而激发员工的自主性动机.
Amabile研究发现,领导支持是通过提高员工的内部动机来促进员工创造力的.[3][4]除了领导的支持外,同事的支持也会促进员工的创造力.研究发现,信息共享和同事支持可增强员工的内部动机,进而促进员工的创造力.上司的支持能够增强员工的内在动机,同事的支持同样可促进员工的创造力.有些学者研究发现,信息反馈与知识共享可促使员工激发自主性动机.因此,提出假设：
H3组织创新氛围对自主性动机有显著的正向影响.H3.1自主性动机在组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间起*作用.
2.组织创新氛围、控制性动机与创新行为权月彤研究发现,教师的外部动机在组织创新氛围与教师创新行为之间起部分*作用.[10]
有些学者研究发现,组织工作环境下的团队合作与主管支持均通过内外部动机促进员工的创新行为.
激励理论指出,不仅要注重员工自身价值的实现,也要给予员工相应的奖励和薪酬激励.而控制性动机正是外在的激励条件所引发的.
有些学者认为,外部动机是通过内化来促进创新行为,控制性动机作为外部动机内化的不同程度,因此可能在组织创新氛围与创新之间起*作用.因此,提出假设：
H4：组织创新氛围对控制性动机有显著正向影响.H4.1：控制性动机在组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为之间起*作用.
综合以上假设,建立研究模型,如下图所示：
三、结论
本研究首次将自主性动机和控制性动机引入组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为的研究模型中,丰富和发展了组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为的研究.
关于组织创新氛围与新生代知识型员工创新行为的进一步研究,可从这几点着手：一是对研究模型的实证研究,验证该模型的正确性.二是本研究的组织创新氛围层面属于个人层面,未来的研究可将组织创新氛围作为组织层面,与新生代知识型员工创新行为进行跨层次研究.
作者简介：蒋石梅,河北工业大学经济管理学院,副教授,研究方向为创新管理；王勤飞、张玉瑶,河北工业大学经济管理学院,硕士研究生,研究方向为创新管理；杨芳,河北工业大学经济管理学院,讲师,研究方向为知识管理.
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参考文献：
1、 社会与组织氛围感知和员工行为 刘丽颖 西南大学含弘学院 曾鑫 西南大学经理管理学院 肖亚成 西南大学经理管理学院基金项目重庆市三区科技人才创新研究（20150528）、国家级大学生创新创业训练计划（201610635032） 摘要.
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