论文中西部高校人才流失的现状、原因与，该文是关于人才流失相关论文写作技巧范文和人才流失和高校人才流失和现状类电大毕业论文范文.
于琦 河北工业大学外国语学院
摘 要：我国中西部高校普遍存在着人才流失的现象,人才流失已经成为了制约中西部高校发展的瓶颈,任其发展会影响到高校的正常运行、生存及发展.如何有效地减少中西部高校人才流失,稳定人才队伍,吸引人才加盟已经成为高校管理者乃至政府关注和探讨的问题了.本文通过目前人才流失的现状分析了其原因,并从人本原理的视角,提出了防止中西部高校人才流失的对策.
关键词：中西部高校 人才流失 现状 原因 人本原理对策
如今,人才队伍的建设在国内各大高校都在如火如荼地进行,竞争也非常激烈,而中西部高校高端人才的规模较小,缺口较大.“东部各高校,请对中西部高校的人才‘手下留情’！”在2017年2月24日国家教育部召开的中西部高等教育振兴计划工作会上,面对上百位来自全国各省市教育行政部门和高校代表,教育部部长陈宝生说：“挖走这些人才,就是在掘人家的‘命根’！”中西部高校,乃至全国高校的人才流失并不是一个新话题.2006年曾有媒体报道,位于甘肃的兰州大学,尽管学校采用了一切措施去留住人才、吸引人才,还是有50%以上的青年教师有流向东部高校的意向,在那之前的10年间,兰州大学遭遇了严重的人才流失.据统计,其流失的人才甚至可以创办一所水平相当的学校了.兰州大学原校长也曾公开向东部高校求情,“不要再挖我们的人才”.随着各高校规模的不断扩大及高校间竞争的不断加剧,高校的人才流失形势更为严峻.同时,陈贵超认为在高校中,一个人的离职可能产生连锁的反应：一是学校的信誉形成于高校长期的运行过程中,学校整体的形象和名声会由于人才的流失而受到严重损害,从而产生信誉危机；二是高等院校教师中,人才所起到的核心作用是一所学校生存和发展的关键,而如果处理不当的话,容易造成人才危机；三是高等学校教师队伍中,学校的重要岗位会因为人才的流失而产生空缺,进而影响到教学管理的正常运行,产生运行危机.因此,如何留住人才,吸引人才主动到高校工作,是当前我国各大高校,尤其是中西部高校急需解决的问题.
一、中西部高校人才流失的现状
当今世界,一个国家或地区的经济的发展,关键因素已经不再是土地和资金,而更多地依赖于人力资源,高素质和高质量的人力资源对促进地方的发展有着至关重要的作用.而中西部地区的各大高校,人才资源正不断地向发达地区流动,这种状况给当地高等教育的健康发展和人才培养质量的提高带来了严重影响.山西师范大学是山西省史较早的本科院校.由于受到各种因素的影响,据统计,学校具有硕士学位以上的高层次人才,近年来流失多达120名,其中在职流失的约71人,外出学习毕业后未归者有51人；在流失的人才中,具有副高以上专业技术职称的35人,具有博士学位的35人,具有硕士学位的55人；从年龄结构来看,流失时年龄在35周岁以下的72人,35岁以上至45岁的34人,45岁以上至60岁的10人.这些流失人才中,从事外语、计算机、数学、物理、化学以及文哲史各方面的都有.严重人才流失的问题,不仅在山西各所高校不同程度地存在,在其他中西部地区的高校也不同程度地存在,应当引起社会的广泛关注.
近几年,随着一些较发达地区的高校引进人才的“三不要”（不要工资关系、不要人事档案、不要户口）政策的出台,很多不发达地区高校的一些学科带头人和教学骨干纷纷被这类“三不要”的高校所吸引,在这种情势下,中西部地区高校的人才流失问题非常严重；由于为了培养这些流失的人才,学校花费了大量的人力,物力和财力,如今这些高水平人才的离开,使得这些学校到头来,只能是“人财两空”的局面.而当下我国人事管理的制度又不能有效地制约这种不公平的“挖抢人才”现象,使得很多高校在人才问题上陷入了“培养了流失,流失了再培养,流失——培养——流失”的恶性循环怪圈.
总之,严重的人才流失会导致高校人才资源的不足,同时影响着教学和科研活动的开展以及高校学生的培养质量；对不发达的中西部地区,只有依赖高水平人才的支撑,才可能加快社会和经济的发展速度；所以,中西部地区必须实施人才战略,不然的话,要想缩短与发达地区的距离,将是难以实现的.
二、中西部高校人才流失的原因
1.高校人才的显性流失
从高校的角度来看,人才流失有着不可归咎于教师自身的因素.一方面,许多院校缺乏相应的机制和政策来留住并激励人才,使得人才流失日渐严重.比如,在有的院校,一些真正有才能的人由于学校在选人,用人方面凭关系,靠印象,而长期得不到重用,严重地打击了他们的工作积极性.尤其在大多中西部院校,由于地方经济发展差距以及国家对高校投入的差异,难以把人才工作提升到政府的层面,在福利待遇、科研条件、住房等方面,通过政府的帮助,提供优惠的政策,提高中西部高校的人才吸引力.另一方面,待遇问题永远是人才流失中的重要因素.刘鹏认为一个人要一心一意地投入到工作中的首要条件是基本的生活条件得到满足.而高校教师团体从事着高级且复杂的脑力劳动；但是目前,与其他行业相比,我国高校教师的薪酬待遇还比较低；在很多高校,教学设施落后,生活住房紧张等现象也是屡见不鲜,教师得不到物质条件的满足,就会给他们的事业心和上进心带来影响,在行为上则表现为出国,跳槽,下海等.据媒体报道,山东将在“十三五”期间筹集50亿元资金支持“双一流”建设.江苏则在《高水平大学建设方案》提出,从2017年起,对进入全国百强的省属高校,给予每年每校大约1亿元人民币的资金支持.中西部地区是什么状况呢？贵州省未来5年内仅投入5亿元人民币来推进区域内一流大学的建设.新疆用于支持本科高校在5年内建设50个重点专业的资金总共为1亿元.而教育部等部门启动“中西部高校基础能力建设工程”,在2012年至2015年的一期工程中投入也只有100亿元专项资金.相比之下,面对东部地区高校的人才争夺,中西部高校确实难有招架之力.
2.高校人才的隐性流失
美国人本心理学家马斯洛认为,需要产生动机,动机导致行为.在若干个需要中间,总有一个最强型的需要起主导作用,叫做主导需要；在若干个动机中间,总有一个动机强度最大,被称作优势动机；主导需要产生的优势动机是人们行为产生的直接原因.人才往往期望在自己的专业上有所发展来满足自己强烈的事业心,而一部分人才认为自己所从事的学科专业在自己的学校得不到足够的重视,不仅学科建设的经费缺乏,而且也很难进修提高,使得他们感到没有希望,没有前途,便利用不坐班的条件从事第二职业,在外做,把更多的精力和时间用在了校外,有些教师通过公派出国,自费留学的途径,出国后认为自己实现成就的动机得到了满足,便“乐不思蜀”,尽管一些高校对这些长期不归的教师进行了公职的保留,但是人才流失现象已经出现了；这种现象对于人才竞争毫无优势的中西部高校来说,将因此面临巨大损失,甚至出现学科人才断档的情况,一些科研经费和项目也因为科研带头人的离开而处于停滞状态,造成高等教育生态不断恶化.
三、避免人才流失的对策
20世纪初产生的科学管理理论,人被放在了大生产过程的从属地位.进入20世纪30年代,霍桑实验产生了人际关系学说和“以人为导向”的思想,这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位.在以后形成的行为科学中,人始终被放在管理工作的重要位置上.1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出,企业的管理应重点关注对于人的管理,而对人的管理关键在于安排有吸引力的工作,使得个人的需要和组织的目标能够有机结合起来,人们能获得自尊和自我实现的最大满足.肖峰认为人本原理,就是指组织的各项管理活动,通过尊重人,关心人的方式,以调动和激发人的积极性和主动性为根本,使人得到全面发展的一项管理原理.它包括尊重人,激励人,依靠人和为了人四个方面.
1.尊重人才
尊重人是人本管理的首要前提.人才是推动社会进步的主要力量,也是经济社会的参与者和创造者；尊重人才自身的“价值”才能激发和释放人才的活力.结合当地实际情况,建立科学的人才价值方法体系和评估理论,才能实现科学引入人才价值的目的.高校还应该根据人才的估算价值,把个人贡献与待遇进行直接挂钩,并建立相应的奖惩制度,实现人力资本的优化配置,使人才更好地为高校发展服务.同时,高校领导者要充分意识到高校的发展,离不开对教师员工的信任,尊重,以及鼓励其参与工作决策.当人才得到充分的信任时,才会激发出他们的主人翁精神,发挥出自己最高的水平.作为中西部高校来说,在待遇,个人发展与东部高校相比不占优势的情况下,更应该从人才的角度思考问题,为员工着想,尊重知识,尊重人才,最大限度地提高人才资源的贡献率和参与度.
2.激励人才
激励人是人本原理的主要手段.人的潜力是无穷的,需要被不断挖掘.而潜能释放的前提就是深度了解并适度满足人的各种需求.当高校对人才采取各种激励措施,使得员工的需求得到各种形式的满足时,人才的潜能便会得到充分的释放,其工作的效益也就能够得到保障.高校要做到充分地激励人才,一方面要建立公开,平等的竞争制度,因事择人,用人所长,促使优秀人才脱颖而出；另一方面,待遇反映着高级人才的市场价值的高低,同时也显示了高等院校对人才的重视程度,高层次的人才之所以产生跳槽的意愿主要是因为他们认为自己基本的薪酬待遇与经济较发达地区差别过大.郭小花在对西部高校高层次人才流失现状与成因进行分析后,也认为工资、待遇等是留住人才的基本保障.所以,对人才的薪酬分配一定要公平公正,校内津贴分配方案也要做到合理有效.中西部高校更要充分发挥人才的作用,提高人才的地位,扩大人才的影响,申请更多的财政支持来留住人才.正如教育部陈宝生部长在中西部高等教育振兴计划工作推进会上所强调的那样,中西部高校要聚焦自身的优势,加快办学特色的形成,更新升级传统的学科和专业,建立与本校办学定位相适合的学科专业体系.这样才能够吸引人才,为人才施展才能搭建广阔的舞台.
3.依靠人才
依靠人是人本原理的根本内容.人才是强校之本.拥有怎样的人才资源,很大程度上决定了高校的发展.人才资源是第一资源,作为中西部高校,需要用战略眼光看待人才工作,做好人才工作,形成育才、引才、用才、聚才的政策优势和良好环境,加快建设人才强校.
而人才的成长,仅仅依靠外部环境的推进是不行的,往往是事倍功半,达不到预期的效果,甚至花费大量的人力物力,只能培育出温室里面的小花朵,经不起风吹雨打.然而榜样的力量是无穷的,好的榜样能够给员工指引前进的方向,能够激起员工心中的,充分发挥主观能动性,与高校各级领导的期望一致,能够起到事半功倍的作用.所以高校应该充分奖励教学效果优秀,科研成果丰硕的员工,树立榜样,这样会更好地激励其他教师员工,使其进取热情和工作得到激发,提高积极性和归属感,从而避免离校.
4.为了人才
为了人,是人本原理的本质目的.首先,高校要充分意识到人才不仅是学校的主体,还是学校管理的服务对象.所以高校领导要带头尊重人才,与各类人才建立起一个相互沟通的平台,让教工明白学校的制度,管理模式都是为了留住人才,充分调动人才的积极性,这样才会使其自信心受到鼓舞,工作热情得到激发,人才的价值也得到了体现,高校也得到了发展.同时,高校的管理者要树立“管理就是服务”的理念.在高校教师中,人才一般都拥有丰富的教学经验和较高的科研水平,所以其在整个高校教师人才市场上具有稀缺性,也是各大高校争夺的对象.作为外部环境不如东部的中西部高校来说,需要提高自己的服务水平来弥补自己的地域和经费方面的不足.比如,构建丰富且良好的培训体系.培训是学校对现有人力资源进行的有效开发,可以达到调动人员的积极性和增强凝聚力的效果；培训机制的健全,会让员工感觉到工作中的成就感,体会到工作乐趣,从而提升其个人发展空间.
综上,不同的高校人才流失的原因各不相同.作为中西部高校管理者要充分认识到人才的稀缺性,及时并准确地应对本校人才的流失,加强管理体制的建设,培育具有中西部特色的校园文化,创造拴心留人的环境,使人才效益得到最大发挥,有效地防范人才流失.
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作者简介
于琦,男,留美硕士,在读博士研究生,现任河北工业大学外国语学院大学英语教师,职称：讲师,研究方向：人力资本与战略人力资源管理.
本文总结：此文为一篇关于人才流失方面的大学硕士和本科毕业论文以及人才流失和高校人才流失和现状相关人才流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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