论文教学案例开发鑫熠公司转危为安，该文是教学案例毕业论文开题报告范文跟转危为安和教学案例和开发有关本科论文怎么写.
摘 要：首先描述了鑫熠公司在跨行业转变中出现大部分中高层员工离职,人才流失现象严重,军心涣散,最终导致销售业绩离最初目标相去甚远,从而引发了公司大规模的危机,然后详细介绍了危机中新上任的年轻总经理是如何通过一些调控手段为公司化解危机的.最后对案例进行了总结.
关键词：公司转型；房地产行业；人才流失；企业发展
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）09-0104-02
一、鑫熠公司中层的苦恼与辞职风波
鑫熠公司是一家经营园林园艺的民意企业,由董事长直接领导,下设总经理办公室和工程部,总经理办公室下设营销部、财务部和人事部,由总经理和财务主管、营销主管一起主抓这两个部门的各项工作,人事部进行信息资源的协调分配；工程部由董事长直接管理,设有1名总工程师,负责户型设计、工期进度安排等工作.
1.不被信任的总工程师.易君是鑫熠公司的董事长兼第一任总经理,她很喜欢旅游,有着多次国外旅游经历的她很喜欢国外的小洋房欧式设计,尤其是房间里的壁炉和天窗,这种细节设计在她看来尤为贴心.在户型设计定稿之初易君对总工程师曾毅谈起过她想在小城故事的户型设计里面也融入这些细节.曾毅是有着大型建筑公司供职经验丰富的工程师,是在建新团队之初易君用高薪挖来的.正是凭着多年的设计经验和负责的工作太多,曾毅对易君的看法表达了自己的不认同：“这些在房间内部添加的壁炉和天窗是不合适的,因为在外立面设计上我们完全可以通过一些曲线和外立面材料达到欧式小洋房的效果,而且国外的房子都是低层,壁炉和天窗不影响楼上楼下的通风和采光,我们现在的容积率要求只能做小高层,增加了壁炉和天窗实际上对采光和通风是不利的,客户不会为我们这个设计买账,反而会觉得很不实用的.”易君对于曾毅的回绝很意外,她告诉曾毅不要急着否定她的提案,并让曾毅跟设计院的设计师沟通一下,看提出的这个户型方案能不能通过.曾毅答应会去设计院咨询设计专业人员.没过多久,易君开车办事正好经过设计院,便得知,曾毅并没有跟设计院交自己的户型设计稿.易君很生气,便质问曾毅为何不把自己的户型设计稿交给设计院审核？曾毅回复：专业资质的工程师是不会把一个根本无法通过的户型交给设计院去审核的.之后曾毅开展工作的时候,总觉得有双看不见的眼睛在盯着他,关于工程部他做的一切决策,易君事后都会再复核一次准确性,意识到自己在这里努力的一切都不被肯定和信任,曾毅心灰意冷萌生了退意.在递交辞呈给易君的时候,曾毅说：“易总,我本无不尊重您合理意见的想法,户型的事情我在沟通上忽略了您的感受,可是我的出发点是为了公司少走弯路.我们的户型可以不做到特立独行但求实用、市场接受度高,这些都是保证销量的前提！”曾毅离职后.易君又聘请了两位工程师,这两位工程师都按照了易君的想法做了几稿户型设计方案给设计院报规均被否决了.报规费用严重超支,更严重的后果是户型迟迟定不下来严重耽误了工期.就在这时,易君意识到了事态的严重性,最终只有选了一个市场接受度高的,也就是当初曾毅选中的户型报规,这个户型在给设计院报规的时候一次性就通过了,为了一个自己理想中的户型鑫熠公司耽误了半年之久.
2.行业经验缺乏的财务主管.工程部那边刚刚理顺,财务部这边又出了纰漏.财务主管张强是跟随易君多年的下属,深得易君信任,在成立房地产公司初期,易君将公司财政大权交付给了张强管理,但张强的财务能力不足以应对复杂的房地产行业以及房地产所涉及的各种复杂税费.张强曾找到易君并告诉她说自己在财务方面的知识不能胜任房地产这一行,并主动建议易君去招聘一个有房地产财务管理经验的人来担任财务主管.易君告诉张强：“这么重要的部门我需要一个非常可靠之人来管理.”张强因房地产行业不熟悉,所以对他来说有点力不从心.在房地产这一行来讲公司的运营至关重要,成本预算是重中之重的环节之一.由于对预算预见性的不足,其中一个事情就是本应该支付给施工方的一笔款项被用作支付设计院和房管局用于各项*政策性文件了.施工方的工人对于拖欠发工资的事情很反感,小范围地组织“围剿”了一次售楼部.第二天张强虽把资金付给了施工方了,但是这对于正在宣传中的楼盘影响很坏.易君对于发生了这样低级错误的事情很不满,最终导致张强引咎辞职.
3.不合理的激励政策.不仅工程部、财务部进展不顺,就连易君给予很大期望的销售部门进展也远不如预想中那么顺利.营销主管杨波有着多年营销策划楼盘经验,本来,易君的期望就给销售主管杨波造成了很大的压力,加之由于小城故事的区位优势不那么明显,更多的购买者是为了养老和投资,杨波身上的担子之重可想而知.为了能顺利完成任务制定了外销+内销的销售计划,他自己带领一部分人进入甘阿凉、宁夏青海等地方挖掘意向客户,还与周围的房产*签订了合作意向.随着销售计划如火如荼的开展起来,客户也越来越多,问题随之而来了,其中对于成交客户的销售提成、置业顾问和外销人员还有合作的房产*三方的提成该如何计提呢？易君按照市面上的计提比例告诉杨波每卖出去一套房子他能得到的佣金是百分之一,而其他销售人员的佣金在小于百分之一的情况下由杨波根据销售人员分类不同自拟.为了让房产*能带来更多的客户,杨波答应对于房产*介绍来签订了合同的客户将以百分之一的提成全部给房产*.而外销的员工带来的成交客户外销人员和售楼部置业顾问平分这百分之一.如此一来问题出现了,售楼部的置业顾问对于给房产*的优厚条件很不满,置业顾问认为房产*只需要告诉客户小城故事楼盘的具体位置,客户来了以后的一系列讲解签订合同以及交房事宜全部都是由置业顾问完成,而她们又得不到与房产*相同的提成,这样很不公平.同样的不满还有外销人员,要知道在外拓展渠道是很辛苦的事情,只有购买意向很强的客户才会自费来成都看房子,签订了购房合同以后自己的提成要跟置业顾问分享一半.不合理的激励政策并没有激励起大家更好的工作积极性,反而让军心很动摇,刚开始很看好的销售业绩也慢慢滑坡了.
二、临危受命的总经理
公司出现一系列问题之后,易君开始请教业界内的相关人士并认真反思,她认为吴鑫是一名知名院校园林专业的研究生,对公司各项业务都掌握得不错,在鑫熠公司转战行地产以后易君任命他为董事长助理,吴鑫对公司目前的情况非常了解,业务能力和知识架构全面,与各部门沟通良好,成熟稳重.于是她委任吴鑫为公司的总经理,全权交付他处理公司的事宜.吴鑫之前做董事长助理,对于公司各类问题都很了解,上任后他首先制定了每周例会政策,要大家都谈谈工作中遇到的无法展开的问题,给大家解决工作中的问题,切实拿出解决方案；其次他联系猎头公司,聘请了一名经验丰富的财务主管,在短时间内拿出了公司接下来的各项预算报表以及资金执行率的规划；同时吴鑫开始整顿人浮于事的工程部,工程部的工期一拖再拖,吴鑫开了工程部几张处罚单,并奖励了在工程部干得好的员工,这使工程部员工意识到原来的工作方式在新总经理这里不仅行不通而且还会受到处罚,但对干得好的人有奖励,工作态度和积极性慢慢得到了很大改善.最后也是最重要的部分是吴鑫配合杨波制定出了销售部的新的销售激励政策,在新的激励政策中外销人员和内销人员每半个月是要轮换的,房产*介绍来的客户签订合同后,公司另外拿出百分之零点五给予奖励,这样一来原来销售部门的置业顾问业绩提成都得到了保证.
2012年底鑫熠公司顺利完成了一期的全部销售任务并按时交房给客户,现在正在红红火火地开展二期建设.
三、总结
首先在授权给总工程师曾毅后,对于他在户型设计上的干涉本质就是集权的一种体现.其次,内部提升是对组织成员的能力增强并且得到了充分证实后,被委以需要承担更大责任的更高职务.张强的能力并没有得到增强,而出于感情因素升任他为财务经理,就是在能力不足没有及时跟进预算节点的情况下给公司造成了很大的损失,继而离职了.再次,公司采取相应的激励措施,在一期建设中杨波的销售团队最初因为没有正确的激励政策,销售团队甚至一度产生了负面情绪.好在找到了员工诉求中的需要后,积极调整了激励政策,很快团队业绩就得到了提升.最后,沟通的重要性：在一期建设中董事长与曾毅、与张强,张强和施工方以及杨波和销售团队在沟通上或多或少都不畅快.这也是导致公司爆发危机的原因之一.吴鑫上任后每周召开的例会,就给了员工一个很好的沟通平台,使得员工的诉求都能被听到,好的建议被采用后,对员工实施一定的奖励,这样的政策大大地激励了员工的工作积极性,同时也提高了工作效率.
上文结论，上述文章是关于对不知道怎么写转危为安和教学案例和开发论文范文课题研究的大学硕士、教学案例本科毕业论文教学案例论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
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