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分类:论文范文 原创主题:双因素理论论文 发表时间: 2024-01-27

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一、辽宁高校教师激励的现状

在保健因素方面,辽宁高校主要通过薪酬、福利政策、工作条件、人际关系和行政管理等对工作和工作本身而言的外在因素满足教师的需要,从而达到激励作用.在薪酬福利政策方面采取“多劳多得,兼顾公平”的原则,实行工资+课时酬金制度,根据调查结果显示满意度均不足15%.预防工作出现不满情绪效果不明显.在人际关系方面辽宁高校采取院长谈话谈心、系部例会等一系列制度以此增强领导、同事之间的人际关系,根据调查结果显示满意度不足50%.预防工作出现不满情绪效果不明显.在工作条件和行政管理方面辽宁高校积极改善教师办公条件以及教学设备、实验实训设备状况并加强教学管理制度建设,根据调查结果显示满意度均超过75%.预防工作出现不满情绪效果明显.

在激励因素方面,辽宁高校主要通过工作上的成就感、个人成长和职务晋升等与工作相联系的内在因素达到激励教师的作用.为使上述激励因素起到明显的激励效果,辽宁高校制定了一系列激励因素的考量方法,如教师绩效考核方法、进修培训机制、职称和岗位聘任方案,根据调查结果显示,其中教师绩效考核方法满意度达35.41%.进修培训机制满意度达33.33%.职称聘任方案满意度达25%,均不足36%.激励效果不明显.而岗位聘任方案满意度达72.91%.在一定程度上起到了激励教师的作用.

二、辽宁高校教师激励存在的问题

(一)薪酬福利待遇偏低

高校教师的薪酬水平与其他行业同等学历、年龄的人员进行横向比较工资收入偏低,这让高校教师在心理上无法取得平衡感.目前,辽宁高校的薪酬是由基本工资、岗位工资以及级别工资组成,其按照工资+课时酬金的薪酬制度进行运行.其中工资解决了干与不干的问题,达到基本教学工作量,工资满额发放,未达到基本教学工作量工资按相应要求扣发.同时,课时酬金则解决了干多干少的问题,客观的说,课时薪酬在很大程度上调动了教师的工作积极性.课时酬金由学院自行发放,按教师超出基本工作量的学时数乘以单节课酬计算.但是与沈阳市内各高校进行纵向比较,由于辽宁高校受两院一体办学机制等原因的影响,教师整体的平均收入水平在整个在沈阳市内各高校中偏低.据调查结果显示,教师对薪酬水平和福利待遇的满意度均不足15%.尤其是由于薪酬分配方法不科学,教学质量高、科研成果突出的教师与教学质量差、科研成果少的教师薪酬分配无高低差别,使教师对工作产生不满情绪,导致工作缺乏积极性、主动性.

(二)关系环境欠佳

学校里存在着众多的人际关系,学生与教师之间的关系,教师与教师之间的关系,教师与学校领导之间的关系等,这些联系都或多或少影响着整个学校的学习生活氛围,更加影响着学校各项工作的开展情况.赫茨伯格的双因素理论中人际关系这一保健因素对于高校而言应包括与领导之间的人际关系、与同事之间的人际关系和与学生之间的人际关系等三个方面.系部之间、系部与各行政管理部门之间以及教师与领导之间由于缺乏交流沟通的平台,教职工彼此间交流沟通机会少,尤其是辽宁高校教师采取非坐班制度,有课来,上完课就走,如果没有特殊需要一般情况下教师之间以及教师与领寻之间很少有交流沟通的机会,致使教师间情感淡漠.此外辽宁高校每年召开全院教师大会次数少,多数是召开中层管理人员例会,这样就使得教师对于学院相关政策、信息的理解主要是来自于各系主任的传达,因此教师难免会对学院政策的理解出现偏颇,然而教师对于政策的不了解会直接导致与领导层人际关系的淡漠,使教师对工作产生不满足感,缺乏工作热情.

(三)核制度不合理

绩效评估制度是20世纪80年代末开始实行于全国各高校的一种对教师工作进行评估和管理的制度.教师职称评聘、薪酬发放都以绩效评估的结果为依据.近几年,辽宁高校为加强教师绩效考核工作,不断完善绩效考核制度,主要从师德师风、课堂教学工作量、辅助教学工作量、生评师、比赛获奖、教研教改、科研工作七个方面对教师的工作进行量化打分.但据调查结果显示,教师对学院绩效考核方法的满意度仅为35.41%.因此,目前学院这一绩效评估系统本身还是存在不合理之处,使教师个人成就感较低,导致激励效果不明显.

(四)机制不健全

目前高校很多教师都是本科以上院校学科型模式培养出来的,从校门到校门,缺乏在企业第一线实际工作经历,指导实践教学能力较弱.随着经济全球化的进一步发展,知识的更新频率乜越来越快,这不仅是对在校学生的考验,更是对高校的教师的考验,教师只有不断提升个人素养,充实自身专业新知识,把握行业发展新动态,才能够胸有成竹地引导学生进行学习和实践,为学生的未来发展开辟更为宽广的空间.为了更好地帮助专业教师提升个人素质与素养,学校应设置教师培训机制,使教师能够通过学习与实践,切实提高自身的理论水平和实践能力.正因如此,辽宁高校长久以来非常关注这一问题,制定了相应的教师培训机制.但据调查结果显示,教师对学院进修培训机制满意度仅为33.33%.因此教师培训机制还不健全,在实际操作过程中往往流于形式,不利于教师成长,导致激励效果不明显.

(五)晋升空间有限

专业技术职务晋升工作方案受传统观念的影响较严重,主要体现在没有破除论资排辈、职称只升不降两个方面.在方案中为了照顾资历老的教师,将资格年限、学历和学位年限、工作年限的权重累计设置为40%.这使得一些资历较轻,教学、科研能力高的教师很难得到职称的晋升,影响了部分教师的工作积极性.

在方案中并没有破除职称只升不降这一传统的行政部门做法,只是以逐等级晋升为主,只有在职数空缺的情况下才可以越级晋升.也就是说,讲师、副教授、教授一经聘任,除个别自身原因外,终身不变.这样的聘用制度在一定程度上虽然是稳定了教师队伍,减少了教师工作中由于职称不定所带来的工作和心理方面的压力,但同时它也带来了一些不良影响.主要是由于职称的固定,并且学院内的副教授和教授的名额比例有限,所以再优秀的教师没有名额也无法晋职,除了等到现任的副教授和教授退休后腾出名额来,因此一些教师看到自己没有评职的希望,就放弃了评职的努力,这样就使得部分教师失去了工作的积极性.

三、辽宁高校教师问题的解决对策

(一)发挥保健因素的作用

高校教师,前提是必须基本满足保健因素.根据调查结果显示,目前辽宁高校在对教师激励过程中引起教师不满的主要原因是薪酬与人际关系这两方面保健因素没有得到满足,致使保健因素的作用没能真正发挥.因此,要切实发挥保健因素的作用必须制定优劳优酬的分配制度以及建立教师交流沟通平台.

1.制定优劳优酬的分配制度.薪酬激励是现代人力资源开发和管理的核心,充分体现了满足人的基本需求的原则.虽然预防教师对工作产生不满情绪,激发教师积极工作的因素很多,但是,合理的薪酬分配制度是留住人才、吸引人才、激励人才发挥作用最直接的保健因素.因此形成优劳优酬的薪酬分配制度是预防教师对工作产生不满情绪,激发教师内在工作动力的关键,其方法是:薪酬分为“工资+酬金”两部分.其中,工资部分由于受国家政策制约,具有一定的固定性,所以将其分配方案制定为:按国家关于事业单位工资的规定,根据每位教师人事档案中的参加工作时间、任职年限、现聘职称等套发.由基本工资、岗位工资、级别工资等部分组成.驯金部分的分配由于高校可以自行决定,有较大的灵活性,所以与工资相比,酬金的激励作用更强.为了增强其激励作用,将酬金分配方案调整为按教师工作量乘以单位课时酬金计算.

2.建立教师交流沟通平台.工作过程中身心的愉悦在很大程度上取决于教师之间或教师与领导之间的人际关系的影响,教师之间或教师与领导之间的人际关系融洽、和谐与否会影响到高校教师的工作情绪和工作态度.例如,学院领导对于教师的人文关怀、同事间的互相理解和帮助、师生间的相互尊重等都会预防教师对工作出现不满情绪.可见,教师与同事、领导之间良好的人际关系能够激发教师的工作热情与主人翁意识,增强学校的凝聚力和向心力.然而,根据调查结果显示,目前辽宁高校教师与同事、领导之间关系的满意度仅为43.75%.人际关系环境欠佳.因此,对教师进行管理时,应重视制度管理与人文关怀的结合,要建立多向沟通渠道,提倡领导和教师之间、教师与教师之间进行思想认识的交流沟通,以此建立良好的心灵互动关系,依靠双方的相互理解和相互尊重,使教师在、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神.

(二)增强激励因素的作用

1.制定科学合理的绩效考核制度.绩效考核制度的制定,直按关系着教师队伍对待工作的态度,一套科学合理的绩效考核制度,对于推动学校的发展有着举足轻重的作用,同时,好的绩效考核制度还能够提高教师们的工作积极性和创造性,最终实现学校和教师之间、教师和学生之间的关系达到前所未有的和谐.其方法为:围绕高校的总体目标制定科学的、全面的、系统的考核内容.要体现高校教师在组织教学、科学研究以及社会服务等方面的成就,也要体现高校教师为学科及专业的发展所做出的努力.此外,还要把握不同层次和不同类型教师需求的特点,由于不同职称、不同年龄的教师各有所需、各有所长,因此在制定教师绩效考核内容时要兼顾不同层次和不同类型教师的需求,使每位教师都能充分发挥自身的长处并以自身的意愿和需求方向发展,如有的教师是教学型的,有的教师是科研型的,那么就可以将学院的目标任务融合到教师绩效考核内容中,设置科学合理的考核项目以及权重,使教师能够分别从不同的领域出发,发挥自身优势,在相同的考核环境中发挥自身的优势.

2.构建长远完善的教师培训体系.面对社会发展各方面要求的压力,高校师资的建设则成为了重中之重,高校师资的建设关键在于要构建一个长远完善的教师培训体系.从学校和个人需求出发,制定系统性的培训计划,制定灵活多样的培训形式.高校教师在职培训是一项长期的甚至是终身的任务,它又是一项系统而又复杂的工程.系统外部环境涉及到政治、经济、社会环境、科学技术等诸多因素,这些因素使高校教师继续教育工作不断面临着新的挑战.系统内部环境涉及到三个层面的组织管理:整个国家高校教师继续教育的宏观组织管理、各地方高校教师继续教育的组织管理和培训过程的组织管理.

①外出培训.这种培训形式就是在保证正常教学的前提下,有计划、有目的的分期分批安排教师到高等院校、或其他办学水平高的高校学习,有条件的高校还可以选送教师到教育较发达的先进国家进行短期进修.这是目前高校教师继续教育的重要途径,好处在于不仅保证在职教师的学习时间、学习质量,而且教师在学习期间能比较安心,培训效果也比较好.一般适用于专业建设和课程建设培训.

②校内培训.可以利用本校的教育资源,根据教师的发展目标和需要,在校内开展培训,这种方式使教师接受继续教育可以不脱离工作岗位,从学校教师的实际需求出发,确定培训目标与培训内容,教师能够在真实的情景中接受全面的培训.一般适用于年轻教师课堂教学培训.

③制定严格的培训效果考核制度.每项培训开始实施前,各系部应同参训教师一起确定参训任务书,并报学院教务处备案.培训结束后,参训教师应及时总结,并在系部内进行交流,必要时参加全院交流.学院教务处根据参训任务书对参训的效果进行确认,作为报销经费的唯一依据.

④制定年轻教师职业生涯发展培训规划.学院人事处、教务处相关职能部门、系部同年轻教师一起,结合教师自身特点和实际为每一位年轻教师在教学水平提升、专业建设能力墙养、课程开发能力培养、科研能力等方面制定合理可行的职业生涯发展培训规划.并在职称评定、岗位定级等方面出台相应的政策,对年轻教师的职业规划给予必要、充分以及全面的支持帮助和监督考核工作.

3.制定科学合理的职务晋升方案.职称是高校院校教师学术水平、业务能力的一个重要标志.多年来,高校院校教师职称的评定已经在全国范围内形成了职称评价教师的“合法性”地位.职称晋升也直接关乎教师的收入、荣誉、社会地位以及自身价值的实现.如何针对高校教育特点,遵循高校教师工作性质和特点,制定科学合理的专业技术职务聘任方案,对激励教师,促进教师积极的工作态度具有非常重要的意义.

第一,制定科学合理的聘任原则.为打破职称只升不降,一经聘任后除个别自身原因外,终身不变的传统做法,激发广大教师的工作积极性.

第二,从高等教育的特点出发,制定完善的专业技术职务聘任指标体系.在制定指标体系过程中,首先要教学与科研并重,指标体系必须突出教学和科研的重要性,因为教学和科研工作应是任何高校院校的中心工作,他直接关系到教学的质量.因此,在职务聘任中应加大教学和科研工作的权重,特别是教学效果的权重,只有这样才能起到很好的导向作用.

第三,劁定严格的专业技术职务聘任监督制度.因为专业技术职务聘任工作直接关系到高校院校教师的切身利益,因此在专业技术职务聘任过程中,必须认真贯彻落实公开、公平、公正的原则,建立严格的监督检查制度.

四、结论

高等教育是我国教育事业的重要组成部分,如何采取行之有效的教师激励制度,充分激活高等院校的教师工作积极性,提升教师的工作主动性和创造性,己成为切实推进我国高等教育事业发展的关键所在.本文以辽宁高校教师作为研究样本,立足于双因素理论的研究成果,在调查分析该校教师对现有激励的满意度和对激励因素关切度的基础上,总结辽宁高校教师激励存在的问题及产生原因,有针对性的提出了解决对策,这些对策需要在今后实践中不断改进.只有充分调动高校教师工作的积极性,推动高校内涵式发展,才能为我国经济建设和社会发展培养更多优秀的专业人才.◇

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参考文献:

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