论文集体谈判和参和历史关系和制度安排的视角，该文是关系相关硕士毕业论文范文和*和集体谈判和视角类论文怎么撰写.
张杨
（南京师范大学 法学院,南京 210023；桂林旅游学院 纪检审计室,广西 桂林 541006）
摘 要：作为产业的两种重要形式,集体谈判和参与虽然在目标、运行方式等诸多方面存在着差别,但是,西方国家的历史实践表明,两者同时也存在紧密的联系.参与既与集体谈判形成竞争,同时也严重依赖集体谈判.在制度安排上,参与更像是集体谈判的一种补充机制.与之相较,我国的集体协商与参与趋同化特征明显,尤其是集体协商的“去对抗性”不仅使自身难以摆脱形式化的泥潭,也使得参与的真正落实缺乏有效的保障.注重依赖职工而非过度依赖政府或许是国外相关实践给我们的一个重要启示.
关键词：集体谈判；参与；逻辑关系；制度安排；启示
中图分类号：F2792
文献标志码：A
文章编号：1002-7408（2016）08-0088-05
作者简介：张杨（1981- ）,男,湖南醴陵人,南京师范大学法学院博士研究生,桂林旅游学院副教授,研究方向：宪法、劳动法.
作为一种获得普遍认同的价值理念不仅深刻持久地影响着社会的政治进程,而且,在经济领域同样产生了巨大的影响.美国著名的政治学者罗伯特·A·达尔在其著作《经济的前言》中这样写到：“如果在管理国家上被认为是合理的,那么,它在管理经济企业时也是合理的.而且,如果在管理经济企业时不能证明是合理的,我们就不能理解为什么它在国家管理上是合理的.”［1］集体谈判和参与都被认为是经济领域的重要的形式,①两者在现代社会体制下对劳资关系协调起到十分重要的作用.
基于劳动关系市场化后劳动关系协调的需要,从上世纪90年始,我国就引进了集体谈判（集体协商）制度.与此同时,国家也对建立于计划体制下的职工管理制度进行了一定的改造以使其与改革后企业的产权和治理结构相适应.至今,两者在协调劳动关系方面不仅积累了充足的实践经验,同时理论研究成果也十分丰富.但是,一个值得关注的问题是,无论是在制度构建上还是在理论研究上,集体谈判和参与往往被视为两种关联不大的机制,尤其是研究上“各说各话”的特征十分明显.然而,从西方主要发达国家的产业实践来看,两者事实上存在异常紧密的联系（相互影响）,彼此互动深刻地影响着产业的政策选择.本文尝试揭示两者的这种联系并从中找到一些对我国有借鉴意义的经验.
一、从竞争到补充：集体谈判与参与的历史关系*
必须承认的是,集体谈判和参与的确在很多方面都存在着区别.在政策目标上,集体谈判主要作为劳动者利益保障机制,参与则是以劳资合作为基本目标.在权利主体方面,一般而言,集体谈判的主体必须是工会,参与的主体则往往包含了工会会员和非工会会员.在制度运行方式上,集体谈判是以工人结社为基础,以工人集体行动权为保障,以缔结集体合同为目的的劳资利益博弈机制.参与则是以“去对抗性”为取向的劳资关系协调机制.在制度运行的结果上,集体谈判的目标在于缔结规范劳资双方权利义务的集体合同.集体合同不仅具有“债权性”的效力,同时还往往被赋予等同于立法的“规范性”的效力.参与的结果则往往注重的是参与本身,强调企业事务中劳动者的发言权与参与权.尽管,在一些国家参与也包含了劳资双方缔结企业协议的内容,但是,效力层次上往往低于基于集体谈判所缔结的集体合同.此外,我们还可以看到,即便是从两者的产生时间来看,集体谈判机制的建立和完善也远要早于参与这一形式.集体谈判作为一种劳资关系协调机制在19世纪末和20世纪初就获得了国家的普遍认可,参与被认可则在20世纪中叶以后.②尽管,集体谈判和参与存在如此多的差别,但是,从西方国家的相关历史实践来看,两者在实际运行上存在着密不可分的联系,这种联系大体上表现出从竞争到补充这一特征.
1竞争关系.尽管职工参与与集体谈判同属于产业的形式,同样表现为职工获得在企业事务中的发言权,但一个不能忽视的历史事实是,西方职工参与一开始主要是雇主希望在集体谈判这种对抗式的机制之外“开拓”一条新的以倡导劳资合作为目标的新的劳资关系协调路径.③因此,在一些国家,职工参与的最早倡导者不是工会而是雇主.以德国为例,德国的雇主为应对日益兴起的劳工运动,从19世纪开始就自发建立起了雇员参与的初步形式.有学者认为,这样做至少有两个关键原因：一是将工会限制在企业之外；二是使雇主在工厂层面的政策具有更多的合法性.［2］248同是欧洲国家的荷兰也是如此.荷兰企业委员会的前身是19世纪末一些企业中由雇主设立的雇员组织.［3］很显然,从职工参与最早兴起的动因可以看出,职工参与最早是作为集体谈判的一种竞争机制而建立的.它首要的目的在于通过有限度地引入职工参与来降低工会对于职工的吸引力,并以此减轻雇主面对工会时的压力,是雇主集体谈判压力下的一种主动应对.因此,最早的职工参与制度力图排斥工会的参与.譬如,1920年德国的第一部《企业组织法》就是按照雇主们在19世纪建立的模式来制定的,即强调职工的全员参与而非以工会作为代表的形式.该法也最终肯定了工会代表和独立于工会的企业委员会代表构成的双重体制.1952年这一体制在战后重建时,尽管面临工会强烈的,是年通过的《企业组织法》仍然没有改变这一基本模式.荷兰1950年通过的《企业组织法》也采取了这一模式.因此,不难想象,在一开始,职工参与这一形式获得的并不是工会的赞同,而是工会极力的反对.在荷兰,参与被认为是资本家用以牵制独立工会出现而使用的“伎俩”.［3］而在德国,批评也是异常尖锐.第一,企业委员会虽然值得尊重,但是它在管理方和员工之间处于一个模棱两可的位置,其作为一个劳资合作、沟通的机制缺乏一个明确的利益价值倾向.第二,企业委员会是合作的机构,但是由于其构成中包括了企业的管理人员,在一些关键的问题上,管理人员会倾向资方,从而在其运行中存在一个相反的力量.第三,企业委员会作为一个管理机构,在日常工作事务中的表现,更有可能被员工看作是企业管理机构的一个分支机构.第四,企业委员会是孤立的,由于其没有明确的立场,更有可能被劳资双方所离弃,进而被孤立起来.［4］不仅如此,事实上,德国工会为了阻止1952年《企业组织法》在议会获得通过,甚至号召了报纸业进行罢工.即便是在稍晚推行职工参与的美国亦是如此.美国在20世纪70年代出现了鼓励工人参与到企业基层决策中的项目——工作生活质量（QWL）,政策拟定者希望通过这一机制减少工人的异化感.但是,这些项目遭到劳方,甚至是资方的反对.第一,这些项目大体上从组织外发起,劳方和资方并没有清楚地看到有必要作出改变.第二,很多劳工领袖和负责产业关系的管理人员拒绝改变,因为他们认为,改变会质疑传统的工会主义和集体谈判进程这样的基本假设前提.双方谈判桌上的专家怀疑QWL的论点,认为增加其他的问题解决方法和员工参与方法会替代这些年来经过仔细谈判的合同条款.第三,劳方和资方代表害怕非正式的解决问题的方法会威胁到他们的角色和地位.很多劳工领袖认为,QWL只是资方另外一种削弱集体谈判从而进一步削弱工会的策略.第四,没有多少直线式的管理人员或者高管人员把QWL看成是基层的项目,相反,他们想把QWL看作是行为科学提出的提高工作满意度并且也能提高员工干劲的方法.［5］19当然,通过建立职工参与这一形式到底在多大程度上削弱了工会的影响力从历史发展来看很难找到经验性的证据.但是,可以肯定的是,在职工参与机制存在的情形下,工会必须更加努力、更加忠诚地履行其代表和维护职工利益这一角色.否则,必然会强化职工通过参与这一机制来实现自己在企业事务中发言权的愿望.有趣的是,历史发展表明,职工参与这一机制很快就偏离了它的“初衷”.由于众多历史原因,工会在对待职工参与的态度上很快从一开始的抵制走向了认可,职工参与与集体谈判之间也逐渐从一种前者与后者竞争变成了一种前者对后者主要进行补充的关系.
2补充关系.尽管,国家在制度层面极力构建一种以劳资合作为导向的劳资关系协调机制,并且实际上也以立法的形式在很多国家确立了起来,甚至随着社会的发展,职工参与的面和深度都得到了令人欣喜的扩展,包括建立了劳资共决制度、职工监事和职工董事制度等.但是,不能忽视的是,此时的工会早已成为社会中一支不可忽视的重要力量,工会的持续反对尽管没有从根本上改变制度的基本构架,但是工会的和实际应对策略的改变都在很大程度上改变了工会在职工参与中的地位.德国有关立法比较清晰地反映了这样一种变化.1972年《企业组织法》修改时,工会的主张在一定程度上得到实现,表现为双重体制不再像以前那样严格,企业管理委员会的事务也被大大扩展.1989年《企业组织法》修正案则使得工会更易于提出企业委员会成员名单,不仅在尚未成立企业委员会的企业,而且在至少有一名工会成员作代表的企业,工会都能够提出候选人名单.此后的几次改革更是使得工会大大克服了体制模式和双重代表体制的障碍,获得了广泛影响企业委员会的权力.首先,所有工会被赋予提议职能,在没有企业委员会的企业,它们可以提议举行企业大会或者在特定期间内没有举行企业大会的,工会可以依据《企业组织法》第43条第4款的规定要求强制执行.其次,在企业委员会选举程序中如果出现法律规则适用不当的情况,工会可以提议要求法院判决企业委员会选举无效.企业委员会成员或企业委员会违反了其管理义务时,工会还可以要求法院判决将该企业委员会成员排除在机构之外,或者解散企业委员会.再次,尽管企业大会不公开举行,但是,外部的工会代表仍有权参加.此外,工会还可以通过为企业委员会成员提供培训等一些非制度化的途径来扩大自己在企业委员会中的影响力.［2］256工会在企业委员会中地位的提升使得工会不再把职工参与视为一种只是竞争的力量,相反,对于工会而言,通过企业委员会这一形式工会实际上为自己开拓了一条新的参与企业事务的途径,而且,不同于集体谈判仅仅是某一特定阶段的参与,这条新的途径事实上是持续性的.当然,不能忽视的另外一个重要原因是,随着社会经济产业结构的变化,以往过于集中的谈判模式已经越来越不能适应企业的实际需求,无论是雇主还是企业职工都要求获得一种更具有灵活性、更有针对性和更反映企业实际情况和职工真实需求的参与形式.参与一方面提供了公司制企业在治理逻辑上的一种合理性,另一方面,也提供了公司制企业在治理上的弹性和适应性.［6］此外,全球竞争的加剧也要求工会不能完全以对立的姿态来面对雇主,一定程度的合作是促进劳资双方共同利益的现实需要.这些因素的共同作用都促使了工会态度的积极转变.
需要强调的是,工会的这种态度的转变并不意味着工会完全放弃了以集体行动权为保障的集体谈判机制,相反,工会的基本立场是在确保集体谈判机制的核心不被侵蚀的情形下努力扩展与雇主之间的合作.这就使得职工参与更像是集体谈判的一种有效的补充机制.在这里,还需要特别强调的是,很多时候我们并不应该过于“高估”参与中职工的实际影响力.譬如,被认为参与程度最高的国家之一——德国,尽管其劳资共决制度大大扩大了职工的发言权,但是,并不意味职工能够起到决定性的作用.德国《共同决定法》第27条规定,监事会主席和副主席由监事会2/3多数成员选举产生.如果在一次中,没能达到2/3多数,则由股东代表选举产生主席.在这种情况下,雇员有权从中选出副主席.考虑到监事会中股东和职工代表数是对等的,因此,这条规则实际上是将主席职位留给股东代表的.而根据《共同决定法》第29条第2款的规定.如果出现票数相同的情况下开始第二轮,并且如果第二轮再次出现平局,监事会主席享有最终决定权.最终决定权是主席个人享有的特权,不能由副主席来行使.如果主席不能出席会议,他可以授权监事会的另一成员根据他的意愿来行使,这种授权也包括最终权的转让.这事实上也就意味着,监事会的最终决定权始终掌握在雇主的手中,职工所享有的虽然名义上为共决权,但实际上仍然只是发言权.正因如此,工会并不会因为职工参与权的存在而愿意放弃集体谈判的权利.事实上,没有工会的存在,尤其是工会所努力建立起来的集体谈判机制的存在,雇主不仅难以主动开展职工的参与,而且,即便是有参与,这对于职工来说也基本相当于将“命运”交给雇主来进行处置.有学者在评价美国职工参与的重要形式——战略性决策的参与时就明确指出,战略性决策的参与并不会轻易或者自动出现.传统上战略决策权属于管理层（资方）,管理层一般会紧紧地抓住这一权力.因此,出现战略性决策参与的基本条件是要有强大的工会,并获得工会的积极支持.非工会化企业和工会力量薄弱的企业都不大可能发展和维持全方位的员工参与.［5］295
因此,概而言之,尽管形势的变化促使工会以一种积极和合作的态度来看待职工的参与,但是,工会清醒地认识到,无论职工参与如何发展,这一机制必须建立在工会具有强大力量的基础之上.参与尽管能在一定程度上弥补集体谈判机制可能存在的不足,甚而扩宽工会与职工参与企业事务的范围,但是,参与的最终目标并不是取代集体谈判,相反,它更适合于作为集体谈判之外的一种有效补充机制发挥作用.任何试图以参与取代集体谈判的做法不仅会侵蚀到集体谈判这一有效的劳资协调机制,同时也会导致参与根基丧失.
二、基于特定历史关系下的制度安排
集体谈判与参与的这样一种关系定位不可避免地会影响到国家有关制度的安排,关系定位与制度安排之间具有高度一致的逻辑性.这主要体现为：集体谈判作为主导和优先的机制,而参与则在受制于这一机制的同时一定程度上发挥其对集体谈判的补充作用.这一点在关于集体合同与企业协议的规定上体现得尤为明显.尽管很多国家都认可了企业委员会与企业订立企业协议的方式和企业协议类似于集体合同的效力,并且企业协议涉及的内容获得了尽可能大的扩展,但是,其中一条重要的原则是,企业协议只有在集体合同未约定或已经约定但不细致的情形下才可以对相关内容进行约定.譬如,德国《企业组织法》第87条虽然规定了企业委员会广泛的职权,包括：（1）企业的纪律问题和企业内雇员行为准则；（2）每天工作的起止时间、休息时间以及每周劳动时间的安排；（3）企业一般劳动时间的暂时缩短或延长；（4） 劳动报酬的时间、地点和方式；（5）在雇主和有关雇员没有达成一致时,一般休假原则和休假计划以及对各个雇员的休假时间的具体安排；（6）用以监督雇员的行为或效率的技术设施的引进和使用；（7）在法律或事故预防条例的范围内有关劳动事故和职业病预防规定的制定；（8）供企业、总企业或康采恩内部使用的社会福利设施的形式、设备和管理；（9）企业给雇员租用的住房的分配或收回以及使用条件的规定；（10）关于企业中的工资问题,特别是定薪原则的确定,新定薪办法的引入、使用和变更；（11）规定计件和奖金的数额以及类似的与劳动成果挂钩的报酬；（12）关于企业内提出建立的原则；（13）关于团体工作的实施原则.但是,企业委员会享有这些权利的前提是成文法和集体合同对这些事项没有作出规定.换言之,假使集体合同对这样的事项已经作出了规定并且没有留下变通的空间,那么企业协议有关这些事项的规定属于无效.而且,即便是集体合同允许企业协议对此作出一定的补充,但是,如果企业协议偏离了集体协议规定的标准导致对雇员方不利,这样的企业协议也是无效的.对此,工会可以采取相应的法律行动.关于这点,1999年联邦劳动法院在一个有争议的案件中阐明了自己的观点,联邦劳动法院认为,如果不支持此种情形下工会采取法律行动的主张,就侵犯了《基本法》第9条第3款保障的集体合同当事方通过订立集体合同对工作待遇进行规定的权利.侵犯集体结社自由不仅是指阻止协会订立集体合同,还包括通过订立协议和采取措施绕过集体合同或者使集体合同目的无法实现.［2］273同是欧洲国家的荷兰、比利时、芬兰等国的立法也基本上遵循这样的原则.
当然,集体合同无法覆盖所有可能预见到和未能预见到的问题,参与即便是在这样的情形下仍然有其发挥作用的空间,各国立法也基本会确立一定的机制来确保企业协议作用的发挥.这当中最有代表性的就是所谓的“开放性条款”.即集体合同当事方有权决定是否允许企业协议对集体协议进行补充和详尽的说明.如果集体合同中肯定企业协议可以做出这样的补充和说明,那么,这就是一个开放性的条款.开放性条款在集体谈判较为集中的情形下尤其具有必要性,因为,集中的集体谈判往往难以考虑到各个企业的具体情况,通过企业协议的形式对此进行一定的补充符合雇主和职工的要求.因此,尽管工会始终谨慎地对待这样一个问题,担心类似情况过多会导致工会权威的削减,但是,工会也不得不考虑到社会经济形势发展变化所带来的这种诉求.假使工会“顽固”地抵制这样的行为,工会可能会同时面临职工和雇主的质疑.可以说,这的确有点让工会陷入进退两难.另外一种允许企业协议发挥作用的方式则是所谓的“困难条款”,即集体合同允许企业委员会为了在企业遇到困难的情形阻止企业破产、实现工作岗位保障和职工被避免解雇的情形下通过达成相应的协议来稳定工作机会.在这样的情形下,工会面对的状况与开放式条款下基本一样.
尽管作为职工参与的一种重要体现——企业协议在制度上的空间较为有限,但是,也有必要提及的是,随着职工参与活动不断成熟起来,在一些特定的情形下,集体谈判和职工参与之间的界线也会变得更加模糊.美国一些学者的研究表明,在一些公司中,随着团队会议处理一些重大的问题,工人开始通过这个途径发表自己的不满和抱怨.然后双方作出调整,去解决原本可能会通过申诉程序解决的问题.［5］284而参与在职工中认同度的提升使得工会不得不更加谨慎面对职工扩大参与范围的诉求.换言之,职工参与对集体谈判的竞争仍然是存在的,这种竞争到底在多大程度上发挥作用取决于职工对参与的满意度.当然,美国学者的研究同时也表明,大部分雇员仍然相信他们需要由工会代表他们行事,在组织中集体谈判仍然是很重要的决策机制,尤其是大部分蓝领工人仍然愿意通过集体谈判来处理传统的工资和福利等问题.［5］293因此,如何协调两者之间的这样一种关系并在制度上作出妥善的安排,可能不仅要考虑社会经济发展变化的形势,同时也取决于工会在这一变化中所采取的策略.
三、对我国集体谈判与参与制度建设的启示
我国的集体谈判与参与制度不仅与西方国家所经历的发展历程不同,而且,现有的制度设计也很大程度上迥异于其他国家.这其中,一个非常值得注意的方面是,我国的集体协商制度虽然是借鉴西方国家的集体谈判制度而建立,但是,在运行机制上却是以合作而非对抗作为基本取向的.不仅工会不具有集体行动权,劳工自愿的联合行动也往往被认为是非法的.国际劳工组织集体谈判专家约翰·P·温德姆勒就指出：“集体协商与集体谈判不同之处在于, 集体协商不是一个决策过程, 而是一个咨询过程, 它强调在劳资关系中的合作而不是敌手关系,协商与集体谈判不同还在于, 谈判的结果取决于双方能否达成一致, 而在协商中, 决策的最终力量总是在管理者手中.”［7］因此,事实上,相较于西方国家集体谈判和参与在制度构建上存在的广泛区别不同,我国的集体协商与参与在很多方面是基本一致的.首先,正如前面所提及到的,集体协商和参与在目标上都是以劳资合作作为基本取向.其次,在运行方式上,两者都以协商而非对抗为主.此外,两者协商的范围也高度一致.《劳动合同法》第51条规定,企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同.第4条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.因此,不难看出,当前我国的集体协商和参与除了最终形成的结果不同,一个是集体合同,一个可能是企业的规章制度,两者在主体和运行方式等方面没有什么区别.
我们在此并不想去探究我国为何要选择这样的一种模式,只是,值得认真思考的是,在这样的情形下谁来推动两者的发展呢？西方国家集体谈判和参与的互动历史表明,集体谈判尽管可能并不是参与产生的最直接的原因,但是,至少也是确保参与有效落实的坚实保障.雇主正是为了减少工会以及集体谈判这一方式的压力才会认真对待和拓展参与.假使失去这一基础,那么也就意味着参与很可能难以为继.我国以“非对抗性”为基本特征的集体协商不仅其自身难以取得实质性的效果,而且,也无法给职工参与带来足够的动力并支撑其前行.从某种意义上看,集体协商,尤其是参与更像是国家从外部“硬塞”给劳资双方的.因此,这一制度要取得实效的前提条件也必然是国家深度介入和提供足够的保障.但是,在市场经济条件下,政府在这方面的优势却几近于无.因为,劳动关系不仅内容丰富,而且始终处在变动当中.法国著名社会学家埃米尔·涂尔干就曾在其《社会分工论》中这样说道：“经济生活不仅是非常独特的,而且,每时每刻都在朝着这个方向发展,远远超出了上述权威的作用范围（这里的权威是指国家社会或国家）,只有在与职业活动关系紧密的群体对其作出有效规定的情况下,职业活动才会认识到自己的功能,了解到自己所具有的需要和每一次的变化状况……”［8］政府固然可以将某种形式强加于劳资双方,但是,正所谓“清官难断家务事”,具体的实践和实际成效却远远超过了政府的控制范围.正如这些年我们在推进集体协商工作中所表现的那样,尽管依靠行政权力的推动,集体合同的签订率取得了重大的进展,但是集体合同本身却存在着严重的形式化.④参与亦是如此.以厂务公开为例,2012年颁布的《企业管理规定》第33条规定：企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则.从保障职工权利来看,这样的规定当然是值得肯定的,但是这样的规定意味着政府在审查的时候除进行形式审查之外,还需要对信息的真实性等进行实质审查.不难想象,如果仅仅依靠政府的保障,这几乎是不可能完成的任务.
因此,尽管目前不少学者“强拉硬拽”各种理论试图说明集体协商和参与的正当性,⑤尽管国家制定政策的出发点充满了维护劳资和平的善意,政策也算得上是“丰满”,但是,在实践中暴露的更多的却是“骨感”.西方发达国家集体谈判与参与的实践充分表明,集体协商和参与的真正落实需要依赖职工自身的自主性,需要职工具备可以对雇主施压的“武器”.这点或许可以作为将来完善我国集体协商和参与制度一个可资借鉴的参考.
注释：
① 当然,有时候集体谈判也被包含在参与这一概念中,我们这里所使用的参与是狭义上的,仅指职工通过企业委员会、职工监事、职工董事等形式参与企业事务的行为.
② 作为实行参与最早的国家,德国虽然在1920年就制定了第一部《企业组织法》,但是,由于工会抵制、纳粹统治等原因,直到1952年《企业组织法》重新制定之后,参与才真正在劳资关系领域发挥重要作用.同是欧洲国家的荷兰也是在1950年才制定《企业组织法》.美国的职工参与则从20世纪70年代才真正开始.
③ 譬如,德国《企业组织法》第74条规定,企业委员会要与雇主诚实合作,要维护“企业内的和平”和工作的恰当履行.
④ 2010年,人力资源和社会保障部等部门发布《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》,当年各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同是921万份,覆盖职工114亿人.（2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报）而仅仅两年之后,各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同就达到了1311万份,覆盖职工145亿人.两者分别增长了423%和272%.但是,签订的集体合同照抄照搬法律条文的情况非常突出.参见吴清军.集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理——指标管理的策略与实践［J］.社会学研究,2012,(3).
⑤ 譬如,有学者对参与提出了诸如人力资本、经济以及行为科学等理论,但是这些都基本上忽略了参与中雇主主动发起这一历史事实,更没有看到参与与集体谈判之间存在的紧密的关系,当然,无法对参与的实践起到积极的推动作用.参见郑景元. 论职工参与公司治理的理论与实践——从人力资本、经济与行为科学三个理论着手［J］.中国民航飞行学院学报,2005,(8).
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