论文吴汶锚：数字旋涡中，思科HR管理的转型迭代，该文是数字类有关毕业论文格式模板范文与迭代和转型迭代和数字旋涡相关论文范文.
美国麻省理工学院(MIT) 2016年一项调查显示：在访问的全球CEO中,有87%的人担心数字化变革对自己的影响,只有11%的CEO认为现在拥有的人才能够应对这样的挑战,70%的CEO认为需要全新的人才库,才能应对当下的数字化竞争.
思科为了更好地帮助客户应对数字化转型,与瑞士IMD商学院共同对12个行业的领袖企业及成功的新进入者进行调研,发布了《DigitalVortx》（可译做《数字旋涡》）一书,探讨现有市场的领先企业如何胜出行业内新兴的颠覆者.
同时,思科作为一家世界500强IR企业,也在思考自身在云技术、软件定义网络(SDN)、物联网等新科技涌现的数字化时代,如何实现成功转型.
作为HR,我每天都在挑战自己,希望能够以塑造组织能力的方式,去帮助企业、帮助员工,从而适应新技术革命下的冲击和挑战.Al时代,人的复杂性更为突出
麦肯锡一项研究报告显示：50%的人类工作职责将会在2055年消失,这个起始时间最早在2035年,最迟在2075年.
尽管未来很多基础性工作都将被AI取代,但也并不意味着人力资源面临的问题会随之简化.相反,人的复杂性在一个组织中体现得淋漓尽致.
我们面临着在职场上年代年龄跨度最大的时期,当很多董事长、CEO都是50后的人时,今年开始95后就要步人职场了o
对于85后和90后的一项调研显示,年轻一代对于工作、自我的发展有着完全不同的期待,他们认为如果在一家公司连续工作超过7个月,就已经表明对公司忠诚了．他们不仅希望能定期得到老板的反馈,也希望自己能给上级反馈；他们更希望每年都能得到工作晋升,而不接受那种熬两三年才会晋升的工作.
盖勒普的近期调查却同时显示出职场人的职业倦怠感在提升,我们如何让组织继续保有从工业时代沿袭下来的成本领先、质量领先、效率领先的同时,又能同步焕发组织内部的创新力？焕发出组织内部的对客户体验的真正关注？如何在企业内部建立一个敏捷的组织,从而促进企业战略转型的落地？这是我们HR面临的—大挑战.
用“我与思科的约定”,重塑企业价值观
面对数字化时代业务与组织的转型,思科首先提出并且实践,即重塑组织价值观.
思科提出：新价值观体系的核心是“我与思科的约定”(People Deal),它是企业与员工之间的心理契约.包括具体三层含义：
一、连接一切(connecteverything),鼓励员工连接一切,打破组织、产品线、传统意识经验概念的壁垒,建立人与人之间、团队与团队之间、以及各种想法之间的连接.
二、处处创新(innovate everywhere),鼓励大家持续改进,寻求突破与创造,无论创新或改进的是一大步还是—小步.
三、惠及人人(benefit everyone),在组织内外部建立共赢共生的生态环境.
本着“约定”(People Deal)的精神,思科为员工提供了践行以上价值观的平台与条件,赋能、赋权给员工.
思科允许员工给他身边的同事发奖金,只要他认为这个同事践行“约定”的价值观,就可以发奖金给这位同事.发放奖金时要注明看到这位同事体验出了“约定”中具体哪一点或哪几点价值观.我们的奖金分九类,在一定金额以下的奖金,员工自己可以随时发,甚至不必经过他的上级经理批准.思科人才战略的三个关注点
在文化和价值观转型之外,我们也在积极寻找企业人才战略的关键点,并形成了一套自己的人力资源战略体系.
首先,管理者一定要关注到每个员工个体,而不是只盯着眼前看到一个组织躯壳.因为员工才是公司每天的价值创造者.员工无意识中的所有表现,都深刻影响着一个企业的文化,他们个人的动能与动因,也最终决定了一个企业是否有活力.
其次,提升团队领导力.有句非常著名的管理金句：“员工因公司而加入,因经理而离开”.团队是企业生命体的细胞,只有激活团队,才会真正地带动每一个员工,也才会让企业真正具备旺盛的生命力.
最后,构建“超越团队的团队”(team ofteams)；这个战略关注点,呼应了思科价值观中“连接一切”的主张,鼓励大家跨团队合作,建立敏捷组织.
思科为员工和团队提供了工具平台,来落实人才战略关注点.在这个团队空间的平台上,员工可以更深入地了解自己的优势与他人的优势；团队经理可以与员工确定工作优先级,关注员工每周工作心情与喜恶,可以随时启动一个本团队的员工敬业度调查；在这个平台上还可以随时建立跨部门的团队,与组织层级团队一样地运作.
总而言之,现在这个时代大家越来越关注技术,越来越关注数字,所以作为人力资源管理者,我们不得不越来越关注人文.我们要在对业务的关注、对新技术的好奇心、还有对人文的关注这三者之间找到平衡,把它们有机结合,去思考我们如何更加有效地赋能组织.
（本文根据第12届中外管理人力资本发展论坛现场速记整理,已经本人审阅）
责任编辑：庄文静
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参考文献：
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