论文双一流建设背景下的高校行政管理人员能力提升，本文是关于管理人员相关毕业论文范文跟行政管理和双一和高校类毕业论文开题报告范文.
摘 要：“双一流”建设需要高水平的大学治理,而大学治理离不开学校行政管理队伍建设.但是,目前高校行政管理队伍建设存在着学校重视不够、学习机会少、职业晋升难、发展动力不足等问题.针对这些问题,国内已有一些高校,如北京大学、中国人民大学、山东大学等先后出台相关制度或政策,加强行政管理人员培养或培训工作,并取得了显著效果.参照国内外高校经验,提升行政管理人员能力的途径在于为他们提供学习机会和学习支持,激发他们的发展动力.与此同时,高校还要从建立学习培训制度、健全考核评价体系、完善激励机制等方面提升行政管理人员能力.
关键词：“双一流”建设；行政管理人员；能力提升；学习机会；学习支持
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-1610（2018）03-0079-07
近十几年来,各类大学排行榜频出,不断刺激大学在人才培养、科学研究、社会服务等各项指标上的激烈角逐.人才培养和科学研究的质量是体现大学竞争力的重要指标,行政管理人员作为人才培养和科研事业发展的服务者,其能力水平也在一定程度上影响着大学的竞争力.特别是2017年6月正式启动实施的“双一流”建设,不仅对高校人才培养和科学研究提出了更高的要求,也对高校行政管理工作提出了新要求.“双一流”建设离不开一流的师资队伍,也离不开一流的管理服务,而一流的管理服务需要一流的行政管理队伍做支撑.
然而,相对于一线教学、科研教师而言,行政管理人员的发展在无意间受到忽视,而行政管理人员能力发展的受限则会直接或间接地影响到服务大学的人才培养与科学研究等工作的质量.另一方面,高校行政管理队伍越来越年轻化,且基本都具备硕士研究生及以上学历,著名高校甚至要求应聘者本科、硕士均需毕业于“985工程”或“211工程”高校,高学历、高素质的行政管理人员是大学具有发展潜力的人力资源.人力资源的开发需要进行人力资本投资,而当下高校对于行政管理人员人力资本投资不足,尚未建立起系统化、常态化的培训机制和晋升机制,行政管理人员职业发展受限,自我价值感降低,从而产生职业倦怠,造成了人力资源浪费或流失.因此,如何提升高校行政管理人员的能力,是值得理论界和大学领导深入研究的课题.
一、提升行政管理人员能力的必要性
行政管理队伍是高校具有发展潜力的人力资源的重要组成部分.从人力资源开发角度来说,提升行政管理人员能力,宏观上能够充分发挥高校人力资本优势,促进大学持续发展,推进“双一流”建设；微观上能够提升其自身工作能力,达到自我实现的需要.
（一）行政管理人员人力资源开发能够促进大学发展
舒尔茨（Theodore WSchultz）认为,所谓人力资本,是相对于物力资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等［1］8.高校既是人力资本的聚集场所,也是人力资本的培育场所,更是人力资本的需要场所.行政管理人员的人力资本是一种具有“特殊价值”的生产能力, 充分发挥其人力资本优势,既能够为行政管理工作带来一定的效益,也能够促进大学发展水平提升.
有调查显示,高校行政管理人员主要以28岁至40岁的中青年为主.［2］本世纪以来随着我国高等教育规模的快速扩张,高校行政管理队伍也不断扩大,而且越来越年轻化,青年成为高校行政管理队伍的生力军.青年正处于能力发展的关键期,可塑性强,为青年行政管理人员提供学习和培训机会,提高他们的创新能力,能够为大学提供持续发展的动力,是大学最有效的人力资本投资.
在行政管理干部队伍建设上,舒尔茨人力资本理论告诉我们,人力资本转化是提高工作效率和工作质量的关键要素.一方面,高校行政管理人员作为管理者、服务者,为高校人才培养、科研事业服务,对其进行人力资本投资将会提高他们的服务水平和工作质量；另一方面,行政管理人员的工作对象是学校的师生员工,他们的工作能力和工作效能的提高,能够更好地为师生员工排忧解难,让专任教师更好地专注于教学和科研工作,学生更好地学习和生活,从而促进学校各项事业的发展.
（二）“双一流”的建设需要高水平的管理人才
建成具有中国特色的世界一流大学和一流学科的进程中除了党和国家的政策、财力支持外,还离不开高水平的治理.［3］而大学治理和大学发展离不开人才,人才工作始终是学校事业发展的主旋律,高校行政管理人员是学校教职员工的一部分,和专任教师、专业技术人员一样重要,他们的发展在某种程度上关系到高校整体改革创新的进程.促进行政管理人员发展是大学高质量建设、高水平管理的关键所在,“双一流”的建设离不开一流的教学科研队伍,也离不开一流的行政管理队伍.
从世界一流大学管理经验来看,重视行政管理人员能力提升也是大学发展的重要内容.早在十年前,美国学生人事管理协会（NPSPA）抽样调查显示,美国学生事务管理人员中已有56%的人员取得或者正在攻读博士学位［4］.此外,美国有40多所研究型大学设有学校事务专业方向的硕士、博士培养点,针对管理人员还有较高标准的职业准入制度和完善的职业发展培训计划,对管理人员有持续的人力资本投资.通过提供学习机会进行人力资本投资,既提高管理人员能力,也促进了学校发展.
（三）行政管理人员自我实现的需要
高校管理的基础和核心是知识,高校管理人员是知识管理者［5］70,知识管理者对职业发展有着更高层次的追求.国内外相关研究为此提供了学理支撑,如理查德森（Richard CRicharcdson）认为员工发展是组织发展过程的一个组成部分,无论为员工发展提供多充足的预算或令人兴奋的活动,员工不会改变其行为,除非组织环境及其管理程序支持这样一种组织概念,即每个人在组织内都得到成长,有所收获.［6］马斯洛（Abraham Harold Maslow）需求层次理论认为,自我实现是个人最高层次的需要,自我实现的需要包含职业发展的需要.在国内,有研究指出职业发展需要是高校管理人员最高层次的需要,也是评价和激励制度的核心［5］71.
可见,对于行政管理人员来说,能够最大限度地实现自身价值,拓展职业发展空间,完成自身梦想,是其自我实现的需要.大学满足行政管理人员自我实现的需要,就能够激发其工作的积极性,进而更好地促进学校事业发展.陈武元胡科：“双一流”建设背景下的高校行政管理人员能力提升研究
二、高校行政管理人员发展现状及问题
近十年来,一些高校依据2007年人事部、教育部下发的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》文件精神,全面推行了行政管理人员“职员制”.试点高校的行政管理人员的身份和地位发生了变化,经历了由“国家干部”身份、教师身份向专业化的“教育职员”过渡的历程［7］.但是,在行政管理人员逐渐走向“专业化”的同时,也存在着发展动力不足等问题,具体表现在以下三个方面.
（一）在职学习机会少,培养制度缺失
高校历来以教学和科研为核心,教学和科研人员成为高校“重点群体”［8］,在岗位进修、职务职称评定等方面有各项政策支持.而对行政管理人员往往缺乏培训机制保障,忽略了这类群体的能力提升和职业发展.
一方面行政管理人员在职学习机会少.一些高校规定,在职的行政管理人员不能继续攻读学位或参加其他形式的在职学习；即使部分高校允许行政管理人员在职学习,但是招生指标较少,且有工作年限、专业方向等限制,使得有志于继续学习深造的行政管理人员望而却步；此外,立足于岗位技能的学习机会也不多.
另一方面,培训机制不健全.首先,行政管理人员的来源不一,知识水平参差不齐,工作内容也纷繁复杂,多数高校的培训内容多集中于新入职的浅层次的技能培训,忽略了系统化、更高层次的知识技能培训；其次,职业技能培训涉及人员面较窄,一些高校对行政管理人员的培养或轮岗多集中于中层干部以上,如部分高校会选派行政管理人员出国参加培训,但要求人员必须为处级以上干部,受职称职级、工作年限等因素限制,基层行政管理人员参加学习的机会有限；再次,目前大部分高校中,对行政管理队伍尚未建立起长期的、持续的、稳定的培训机制,更没有相应的制度或举措予以保障,也无相应的激励机制去激发行政管理人员学习的积极性.
（二）职位晋升难,职业发展受限
根据事业单位的岗位设置,岗位总量和各职级岗位数量有严格的控制.高校是典型的“金字塔”式组织结构,中层及以上的领导岗位数量有限,大部分人员会遭遇发展的天花板.此外,普通管理人员所对应的职级岗位非常有限,职员层级的设置上具浓厚的行政管理色彩,职业上升渠道狭窄,职业发展容易受阻.以浙江大学为例,根据学校职员职级的管理规定,在职级的岗位设置上六级及以上职员不超过职员总数的35%,一个应届硕士生工作8年后才可以晋升六级职员［9］（见表1）,这仅是按照时间条件来推算,但多数情况下会因为岗位限制、考核资格、职级条件等而无法晋升.
表1浙江大学不同学历人员职级任职年限表
不同学历人员职级初级职员中级职员高级职员应届本科生十级→九级→八级→七级→六级→五级
1年3年3年4年5年应届硕士生→九级→八级→七级→六级→五级
2年2年4年5年应届博士生
八级→七级→六级→五级
1年4年5年资料来源：秦婧雅高校管理队伍专业化建设对策研究——以浙江大学为例［J］珠海市委党校珠海市行政学院学报,2013(2)：72-76.
此外,实行职员制之后,部分高校对行政管理人员执行“单一”线路的职业职级评定,如不能够评职称,只能够评职级.因与专任教师或专业技术人员的评定方式不同,行政管理人员转岗转型非常困难,几乎不能转岗,职业发展受限.
（三）激励机制不足,积极性不高
行政管理人员地位较低,缺乏职业认同感.高校更多地关注教学与科研人员,对于行政管理人员普遍重视不够,行政管理人员处于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的边缘化地带［8］,其工作没有得到应有的认可和尊重,因此工作积极性受到影响.
考核制度存在缺陷.高校行政管理人员岗位不同,工作量和难易程度也不同,用“一把尺子”的标准去测量会降低结果的有效性；考核指标设定不科学,重视数量化的指标而轻视平时的工作态度,导致考评缺乏公正；考核评优“轮流坐庄”,看资历不看能力等因素也影响着绩效考核的公平,进而影响行政管理人员的工作积极性.
激励机制不足.相对于专任教师或者专业技术人员,行政管理人员由于学历、岗位限制,存在不能够享受学校周转性住房、薪酬也偏低等问题,一定程度上影响了行政管理人员的幸福感.此外,子女入学教育、休假等权利的缺失也导致行政管理人员的工作满意度偏低,进而影响工作效能.
三、部分高校提升行政管理人员能力的实际措施
上述问题既是行政管理人员发展动力不足的表现,也是人力资本投资不足的表现.发展动力是大学教师队伍建设稳定的、潜在的、主要的发展要素,一旦缺失或者弱化就会影响大学外在的、持续的、整体的发展,甚至会造成人力资源浪费和人才流失.当下高校之间的人才竞争就折射出教师（包括行政管理人员）发展动力不健全的问题.从人力资本投资角度来说,对于行政管理人员的人力资本投资与对专任教师的投资一样重要,行政管理人员发展和专任教师发展相辅相成,高水平的管理服务能够吸引和留住高层次人才,对行政管理人员的人力投资效益往往能够体现在大学治理水平上.近年来,部分高校积极尝试各种方式,对行政管理人员进行了人力资本投资.
（一）在职学习：以山东大学等为例
在职学习是个人职业能力发展的重要方式.在我国高等教育快速发展、信息技术日新月异的背景下,在职学习机会对于行政管理人员来说尤为重要.一直以来,国内绝大部分高校都会招收在职硕士、博士生,尽管近年来招收在职博士生的名额有“缩减”趋势［10］（见表2）.对于行政管理人员来说,通过在职学习既能够提升工作能力,也能够提高学历,增加发展机会.以山东大学为例,《山东大学关于教师在职攻读博（硕）士学位的规定》（山大人字［2001］024号）中规定“报考在职研究生,须在校工作至少两年以上；对报考本校在职研究生的可适当放宽工作年限；对在校工作多年且未参加过脱产学习或进修者可优先考虑.”［11］其他部分院校也出台相关政策支持教职工在职攻读学位,只是规定不一,如有的规定行政管理人员需工作两年以上,专任教师无年限限制等.部分高校（“985工程”院校）支持行政管理人员在职学习情况如表3所示.
表240所博士招生单位对在职博士报考的要求一览表
对“在职博士”的招生要求
（专项计划、工程博士等除外）院校数典型高校相关规定和说明100%不招收4浙江大学
厦门大学不再招收在职委托培养博士生限定在全校招生总规模15%以内9中国人民大学
西安交通大学
中国农业大学
在职博士生招生数控制在10%以内
同上
招收非脱产委培在职博士研究生最高不超过招生总数的5%,人文社科不超过10%未明确比例,但有相关限制说明8清华大学
北京师范大学
哈尔滨工业大学
可招收脱产委培博士生
北京地区定向培养博士生可在职攻读博士学位,其他博士生均须全脱产学习3年
博士生导师每两年招收委托培养博士生的数量不超过1人未做任何限制说明21复旦大学
上海交通大学
中国科学院大学——资料来源：张立迁,孙颖.对高校缩减“在职博士”招生现象的几点思考［J］研究生教育研究,2015(3)：27-32.
（二）轮岗交流：以中国人民大学为例
轮岗交流是锻炼、提高行政管理人员能力的有效方式之一.行政管理人员长期在一个岗位上工作会产生职业倦怠、工作思维固化等问题；同时管理工作需要各部门之间的沟通与协调,工作关系也是人与人之间的“互动关系”.部分高校利用挂职、轮岗等形式培养干部.以中国人民大学为例,学校内部高度重视管理队伍建设,2014年通过了《中国人民大学关于进一步加强管理人才队伍建设的意见》,通过管理干部校内岗位交流项目、新入职人员锻炼项目、中青年骨干培训班项目等方式加强管理队伍建设.2015年起将各单位选留的管理岗位的应届毕业生纳入交流对象,岗位交流定向为“机关部处到院（系）、教辅单位,直（附）属单位或基层单位到机关部处”. 轮岗交流能够了解和学习不同岗位之间的工作内容,从而提高管理人员的综合素质.
（三）短期培训：以北京大学为例
短期在职培训一般由高校的人事处负责组织实施,部分高校则由教师发展中心或者教职工委员会组织实施,目的在于通过短时间内专业管理知识的集训,提高工作能力.短期培训组织起来较为灵活、收效快,各高校大部分都采用这种方式,只是对参加对象的要求有所差异.
《北京大学教师手册2017》指出,“教师职业能力的发展和提升既是个人职业发展规划的需要,也是北京大学办学水平不断提高的重要保证；既是教师个人的职业追求,也是北京大学对教师的基本要求.同时,获得发展与培训机会也是北京大学教师的基本权利.” 这里的教师既包括专任教师,也
表310所“985工程”院校行政管理人员在职攻读学位管理规定一览表
序号单位相关管理规定1
北京大学
《北京大学职工在职学习管理办法》(校发人字 89 第 019 号),规定“入职两年后可以报考”,鼓励其他形式在职学习.2
山东大学
《山东大学关于教师在职攻读博（硕）士学位的规定》（山大人字［2001］024号）中,规定“报考在职研究生,须在校工作至少两年以上；对报考本校在职研究生的可适当放宽工作年限；对在校工作多年且未参加过脱产学习或进修者可优先考虑.”3
中国人民大学
1《中国人民大学关于教职工在职学习及岗位培训的规定》中,规定“入职两年后可以报考”；2《关于开展2017年管理干部岗位交流工作的通知》中,“岗位交流继续采取挂职的方式,挂职交流时间为1-2年”,岗位交流作为培养青年干部的重要平台.4
南京大学
《南京大学教职工在职攻读博士、硕士学位的规定》南字发［2003］123号中,规定“教师不受限制,其他人员报考需工作满两年以上.” 5
吉林大学
《吉林大学关于进一步加强青年教师培养的若干意见》（校发〔2010〕31号）中,规定“鼓励青年教师在职攻读博士学位,学校和学院给予政策上支持.” 6
浙江大学
《浙江大学关于公布教职工在职攻读（申请）学位有关规定的通知》(限校内IP登陆可查看).7
华东师范大学
《华东师范大学教职工在职攻读学位管理办法》中,规定“辅导员、其他专业技术人员、管理及工勤人员等可申请攻读博士学位或非全日制硕士学位,报考时进校工作须满2年.” 8
北京航空航天大学
《北京航空航天大学教职工在职攻读学位管理办法》中,规定“学校支持教职工在职攻读硕士、博士学位,不支持教职工在职攻读学士学位和第二学位”；“申请在职攻读博士学位,应具有硕士学位,且取得硕士学位后在校工作满两年.”9
武汉大学
《武汉大学在职人员报考研究生暂行办法》中,规定 “行政管理干部及德育教师,根据其培养计划及工作需要,可允许部分人员报考人文、社会科学专业或与岗位相关专业的在职研究生.” 10
同济大学
《同济大学教职工在职学历进修管理工作暂行规定》中,规定“学校鼓励教职工在职攻读或在职申请博（硕）士学位”,规定“教师报考在职研究生须有二年及以上在校工作经历（从进校工作时间起算至报考年度拟入学时间）方可申请报考,五年内限报考二次.” 资料来源：表内“相关管理规定”均来自每所大学各自的和学校文件.
包括专业技术人员和行政管理人员.
北京大学为行政管理人员提供的培训体系由学校按职能或岗位类别安排的专项培训和院系针对个人职业发展特点安排的个性化能力培训项目组成.包括：学校人事部门组织的年度培训项目,如入职培训、青年教师培训、师德师风培训等；学校在职学习以及国际研修项目；学校各个职能部门组织开展的专业技能培训项目等.
（四）“弹性”发展：以暨南大学为例
在职称职级评定方面,高校之间存在着差异.一般来说,管理类岗位分为10个等级,各个级别分别对应原有的厅级、处级、科级等,而科级管理人员所能应聘的仅有7-10级4个等级的岗位.［12］一些高校严格规定管理人员不能够评职称,走“单一线路”晋升体系；而一些高校采取灵活方式,既可以选择走职级系列,也可以选择走职称系列；还有部分高校则同时进行,只要符合条件,职称和职级同时晋升.
暨南大学针对行政管理人员采取了较为“弹性”的措施,根据《暨南大学专业技术资格评审办法（修改稿）》（2006）文件规定,“党政管理人员既可以评高等教育研究、教育管理方向的职称,也可以评管理岗位级别的职称”；同时还有关于转评职称系列的规定,如“辅系列晋升主系列职称,需先转评为主系列同级职称,1年后方可申报主系列高一级职称.”这种职称评定方式对于行政管理人员来说有较大的弹性和发展空间.
四、提升行政管理人员能力的路径思考
人力资本包括量与质两个方面,质的方面指人的技艺、知识、熟练程度与其他类似可以影响人从事生产性工作能力的东西.高校形成人力资本优势的关键在于进行人力资本投资与经营,而教育投资是高校行政管理人员人力资本投资的主要组成部分,上文中所提到的部分高校的在职学习、短期培训、轮岗交流等方式都是一种人力资本投资策略,也是提升行政管理人员能力的根本途径.从高等教育发展实践来看,高校管理人员的职员制制度化建设是必然趋势,实施职员制的目的在于使管理人员能够专业化发展.但专业化发展并不是简单的“文凭化”,而是实现管理行为的“科学化”.因此专业化的管理人员必须具备高校管理专业知识和素养、专业的精神和责任感、具有创新能力和终身学习力,这些能力提升既需要高校提供条件,也需要个人自身的努力.
（一）提供在职的学习机会和学习支持,建立学习培养制度
舒尔茨认为,人力资本是投资的产物,并在人力资本投资5个分类中列出了“在职人员培训”［1］9.可见,人力资本不是先天产生的,后天的学习和培训是重要的人力资本投资.
提供在职学习机会,是行政管理人员成长成才的基础条件.学习机会犹如源头活水,不论是管理岗位上的实践经验,还是多学科交叉知识的积累,对于行政管理人员管理能力的提高和职业发展都同等重要.纵观世界一流大学的发展经验,为管理人员提供学习机会已经成为常态化的机制.如美国高等教育博士的培养计划中就包含专门针对高校的管理事务方向的博士,其中马里兰大学大学生人事博士项目（University of Maryland College Student Personnel Doctoral Program）旨在帮助博士生发展成为专家级的职员和管理者［13］,国内著名高校如北京大学、复旦大学、南京大学等也鼓励职员在职读博或进修.
提供学习支持,是行政管理人员成长成才的根本条件.行政管理人员不同于专任教师系列,他们上班比较固定、学习时间有限,仅有学习机会并不能完成学习过程,还需要有学习支持.学习支持是高校在条件允许的情况下为学习提供的支持和保障.高校需要在政策上为行政管理人员提供保障,出台在职学习或参加培训的相关文件,如《中国人民大学关于教职工在职学习及岗位培训的规定》；在经济上加大投入,针对学习或培训项目划拨专项经费,如山东大学针对在职员工读硕、读博给予减免学费；提供高校现有的学习资源,如激励教职工报考本校,减少学习成本.
建立健全学习培养制度,是行政管理人员成长成才的保障条件.在职攻读学位,提高学历,这仅是提高管理人员自身能力的一部分.高水平、专业化的管理队伍需要一套科学的培训制度和培养体系.无论是在职学历提升、短期培训,还是挂职锻炼、轮岗交流,都需要有明确的制度设计和发展规划,只有建立持续地促进行政管理人员能力提升机制,从个人到学校进行人力资本投资和开发,建立终身学习体系,才能从根本上产生源源不断的发展动力.短期学习培训制度要常态化,倡导建立学习型管理组织.针对不同岗位类型、不同岗位需要建立常规的培训制度,将培训当作一种职业教育工程来做.一方面要实现管理人员全覆盖,培训、轮岗交流不能只是中层以上干部,要更多地惠及基层管理人员,全面提高管理人员的管理能力；另一方面,培训工作要贯穿管理人员职业生涯的全过程,尤其对青年行政管理人员要加大力度进行培养,并且在青年轮岗交流的过程中要进行全程指导.
成立专门机构负责行政管理人员培训项目,是行政管理人员成长成才的支撑条件.部分高校成立了教师发展中心负责教师发展培训,但一些高校的教师发展中心存在形同虚设、培训校外而非校内教师的问题,并未将教师培训及发展工作落到实处.因此,可结合学校自身实际设立专门的机构负责行政管理人员发展培训规划工作,既要制定培训计划和组织实施,还要负责对培训结果进行评估和追踪,使培训工作专业化、制度化.
（二）健全考核评价体系,提供职业发展通道
高校应该根据行政管理人员的工作实际,制定一套科学的绩效考核制度,对行政管理人员进行客观公正的评价.在岗位晋升等方面,要将行政管理人员参加学习及培训等成效纳入评价指标.在具体的执行过程中,将定量考核和定性考核相结合、定期考核和随机考核相结合；要明确不同岗位的工作职责,建立工作标准,设置考核评价体系,在考虑上级领导主观评价的同时,采取满意度测评方式,综合领导、部门内部和服务对象的评价情况,360度全方位评价行政管理人员的工作绩效,并根据绩效给予相应的奖励和晋升机会,严格落实“多劳者多得,效优者晋升优先”原则.
学校应该结合自身实际,建立一套适合行政管理岗位特点的晋升机制.一方面,根据行政管理人员的能力特点和专长优势,建立“弹性”晋升机制,为他们提供多元化的职业发展方向；另一方面,优化行政管理人员的管理方案,建立“能力优先,优胜劣汰”的竞争机制,提高他们的工作能力.
（三）完善激励机制,提高行政管理人员工作积极性
完善行政管理人员福利保障,提高工作满意度.马斯洛需求层次理论认为,个体必须满足生理需求和安全需求后才会追求更高层次的需求.一方面,高校应该尽可能提供比较好的工作环境,愉悦的工作条件能够提高行政管理人员的工作满意度；另一方面,关注行政管理人员的生活需要,如建立与当地经济社会发展相适应的薪酬制度和住房政策等,增强行政管理人员的工作幸福感.
提供学习机会和竞技平台,激励行政管理人员主动学习、主动作为.在“双一流”建设背景下,高校对于人才的要求越来越高.一方面行政管理人员应该提高对工作岗位的认识,管理并不是简单事务的机械性重复,应该充分发挥自身所学,做到管理工作的精细化、专业化；另一方面学校应该提供学习和竞技所需的条件保障,如建立定期学习培训制度,对学习培训效果进行评估和奖励等,加强朋辈互助“老人带新人”等制度的建设,激励行政管理人员自主学习,养成终身学习的习惯.
总之,行政管理人员职员制并不意味着管理工作粗糙化,而是管理工作科学化、管理人员专业化,专业化能力的提升则需要持续不断的学习.高校应利用自身优势,增加对行政管理人员的人力资本投入,提供学习机会,加强教育培训,形成教学科研人员、行政管理人员人力资本投资并重,集成人力资源优势,才能够造就一批一流的管理人才,促进“双一流”建设.□
参考文献
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（责任编辑曾山金）
本文结束语,这篇文章为一篇关于行政管理和双一和高校方面的相关大学硕士和管理人员本科毕业论文以及相关管理人员论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 双一流建设背景下C9联盟高校师资队伍与结构调查 摘要 一所大学或一个学科迈向世界一流,离不开一流的师资队伍,而“C9联盟”高校是代表中国首批冲刺世界一流大学、一流学科的种子队,对其师资队伍及结构的研究显得尤为必要 基于&ld.
2、 高校行政管理人员激励机制构建的必要性与 摘要我国经济的快速发展,推动了我国教育事业的不断进步,尤其是对于高……院校的开班来讲,其发展速度以及开办规模正在逐渐扩大 其中高校行政管理工作作为高校日常管理工作的一部分,能够对高校的教育水平以及人才.
3、 信息时代高校行政管理人员的信息素养 摘要随着社会的进步和科技的发展,信息化已成为全球发展的趋势,在人们的学习、工作和生活方面发挥着至关重要的作用 信息素养是现代信息社会对人能力素质的基本要求之一,在高校行政管理中,管理人员信息素养的高低.
4、 双一流建设背景下加强秘书学学科建设 "双一流 "建设背景下加强秘书学学科建设的探索贺 军2015年11月,国务院发布了统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案（简称 "双一流 "建设） 该 "双一流建设 "方案对全国本科院校产生了不同程度的影响.
5、 双一流建设背景下民办高校高层次人才评价体系 摘要“双一流”建设是未来一段时期内我国高校体系的基本发展目标,是教学系统改革升级的终极使命 在此种背景下,民办高校要想获得相应的影响力与竞争力,则必须按照“双一流&.
6、 双一流建设背景下科研导向在高校学术型文科生培养中的作用探析 十多年的研究生扩招,使得我国研究生培养中“实用”的氛围越来越浓厚,“研究”的分量大大降低 特别是在高校学术型文科研究生培养中,更多的同学是为了学历镀金或.