论文对高校干部人才选拔问题的理性，该文是人才选拔方面有关本科论文范文和理性思考和人才和选拔相关毕业论文模板范文.
许文
摘 要：高校干部人才选拔,对学校的稳定与发展、人才培养的管理与实施具有重要意义.当前,高校干部人才选拔呈现年轻化、博士化及选拔工作行政化等特点.选拔工作在一定程度上脱离了学校实际,主要表现为干部过于年轻化影响了高校发展、干部一味博士化影响了创新型人才培养、选拔工作行政化影响了干群关系.高校干部人才选拔应该放宽年龄,把真正懂得教育规律的人选拔到管理岗位上来；应该尊重人才,让博士充分发挥知识创新与传承的作用；应该实施去行政化改革,把选拔行政干部和学术干部选拔分开.
关键词：高校；干部选拔；管理；去行政化
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）03-0225-02
党的十八届三中全会以来,在领导干部选拔任用管理方面密集出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》和《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等重要文件,从严治党、从严管理干部的力度明显加大.2016年“”期间,同志在黑龙江代表团参加审议时强调,要“真正把那些想干事、能干事、敢担当、善作为的优秀干部选拔到各级领导班子中来”[1].这些都为高校干部人才选拔工作指明了方向.高校选拔干部人才对学校组织部门来说是一项常规性工作.但是,这项工作关系到学校的稳定与发展,关系到人才的成长与进步,意义重大,有必要进行探究.通常讲的高校干部是指在高等学校从事管理工作,具有一定行政级别的人员.按行政级别划分,可分为省部级、地厅级、处级和科级；各级又分为正职和副职.按管理层次级别划分,可分为校级、中层和基层等三个级别.我们所讨论的高校干部人才选拔问题,主要是指选拔中层干部和基层干部.高校与其他行政事业单位不同,高校是一个学术组织,是培养人才的地方.在高校还存在有机构没级别的组织,像教学系、教研室、研究所和实验中心等.所以,我们在选拔高校干部时,要充分考虑其特殊性,理性对待.只有这样,才能确保学校的和谐稳定与科学发展.
一、高校干部选拔现状
我们党历来高度重视干部人才选拔工作,始终把选好人、用好人作为关系党和人民事业成败的关键问题来抓.近年来,高校认真贯彻党精神,在积极推进干部队伍革命化、年轻化、知识化和专业化等方面取得了可喜的成绩,促使高校干部队伍在年龄结构、知识结构和专业结构等方面都有了很大的改善,发生了可喜的变化.
(一)干部年轻化
从近年来的情况看,高校非常重视选拔任用优秀年轻干部.在河南的部分高校中,青年处级干部的比例已经超过30%,如果再把青年科级干部统计在内,青年干部的比例要超过60%.与其他行政事业单位相比,高校青年干部的比例应当说是非常高的,率先实现了干部的年轻化,形成了富有生机与活力、有利于优秀年轻干部脱颖而出的竞聘机制.
(二)干部博士化
按照干部“四化”方针,高校在选任干部的知识化和专业化方面,确实实现了新的跨越.在干部选拔工作中,高校对发展规划处、教务处、科技处、研究生处及教学院系等部门的行政职务提出了明确的要求.要求一般应具有正高级职称；或具有博士学位,同时具备副高级职称.在实际选拔干部的过程中,“具有博士学位”是核心,选拔的结果也往往是具有博士学位的人员胜出.行政干部博士化,已成为高校干部队伍中的一大亮点.
(三)选拔行政化
为创建高水平大学,提升学校内涵和核心竞争力,学校干部人才选拔主要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等文件精神要求,结合学校自身实际,制定《领导干部换届工作方案》.从方案内容看,主要是要明确领导干部换届及选拔工作的指导思想、工作原则、组织领导、任职条件、任职资格、选拔程序及实施步骤等内容.对高校内部权力机构及干部权限管理,按厅级、处级及科级进行划分,是一种典型的行政化选拔干部的模式.
二、高校干部人才选拔的误区
(一)干部过于年轻化影响了高校的科学发展
高校是知识的殿堂,是知识传承和创新的地方.我们要培养的是社会主义的建设者和接班人.作为管理者,必须掌握高校的运行规律和发展趋势,按规律办事.培养人才讲究因材施教,这也是高校的最大特点.如果我们不从这一特点出发,像生产车间一样按照一张图纸来生产运作,那么高校培养出来的人就都是一样的,甚至根本培养不出人才.同样,“钱学森之问”也就无法[2].不管是高校的管理干部,还是普通教师,要认识这种规律、掌握这种规律,都需要较长时间的实践与领悟.在高校,干部过于年轻化,很容易导致管理是加强了,但是人才培养的同质化现象却严重了,可谓弊大于利.究其原因,主要在于干部过于年轻化对高等教育规律的认识不清、把握不准.
(二)干部一味博士化影响了创新型人才培养的管理与实施
在我国,有“学而优则仕”的古训.但是,这一古训不尽符合创新型人才培养的规律.高校干部一味博士化的问题主要表现在两个方面：一是博士刚刚取得一点学术成果,学校便进行“提拔重用”,造成他们学术研究的半途而废.按照自然科学人才成才规律,做出重大贡献的杰出科学家最佳年龄段是25～45岁,最佳峰值年龄是37岁.对诺贝尔奖获得者的获奖年龄的统计结果也证实了这一点：诺贝尔物理学奖获得者的平均年龄是35.3岁、诺贝尔化学奖获得者的平均年龄是41.7岁、诺贝尔医学奖获得者的平均年龄是39.5岁,总的平均年龄是38.87岁[3].二是博士为了赢得学校的重视、拿到资源,不少人拼命往“官道”上跑,以致出现了“博士谋官”的严重现象.这种影响是很坏的,干部一味博士化,已经成为时下制约创新型人才培养的重要因素之一.
(三)选拔工作行政化影响了干群关系
在高校干部人才选拔工作中,表现比较突出的是行政化问题.一方面是竟聘方案脱离学校实际.一些学校把任职条件、任职资格一味地向“985高校”“211高校”看齐,脱离了自己学校的实际.二是竟聘条件搞“一刀切”,唯学历、学位地选拔干部人才.这样就使一批从事教学管理工作时间长、懂教学、善管理,具有较高素质和较强能力的人员被划在了线外.三是行政化选拔干部人才导致高校行政权力泛化,行政权力支配学术资源,学术权力受制于行政权力,“官本位”意识强而服务意识差,这在一定程度上影响了干群关系,同时也不符合高校的办学规律.
三、对策
(一)放宽年龄,把真正懂教育的人选拔到管理岗位上来
高校管理不同于一般的企事业单位的管理.高校的主要职能是人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等[4].追根溯源,高校一切工作的出发点和落脚点是培养人才.把培养人才放在第一位,是其首要目标,任何脱离这一目标的管理都是不科学的.我们看到一些高校在实行目标管理中,把科研指标作为首要指标衡量教师的工作,这实际上是逼着老师们都去搞科研.搞科研本身没有错,问题是这样就放松了教学,偏离了人才培养这一首要目标.因此,我们认为松散管理、因材施教是高校管理的精髓.“松散管理”即对教师“松绑”,让教师多一些自主时间考虑教学问题；“因材施教”就是要增加教育的针对性、实效性.松散管理、因材施教,要求我们在选拔干部时,必须遵循教育教学规律,把真正懂教学的人选拔到管理岗位上来.一个人要想做到懂教学需要较长时间的学习、实践乃至探索、研究,方能略知一二.因此,干部过于年轻化违背了这一规律.仅从年龄和懂教学的角度考虑,我们认为,科级干部从30岁以上的教师中选拔,处级干部从40岁以上的教师中选拔,可能更适合高校的特点.
(二)尊重人才,让博士充分发挥知识创新与传承的作用
“知识化、专业化”是我们对干部人才选拔工作的重要要求.仅从该项要求看,把博士选拔到管理岗位上来可能是再合适不过的了.从近年来的实际情况看,也确实有一大批的年轻博士走上了管理岗位.但是,这种做法在一定程度上违背了人才成长规律,不利于创新型人才的培养.我们应该让博士充分地发挥知识创新与传承的作用.科学家做出重大贡献的最佳年龄段是25～45岁,我们也可以将25～45岁称为科技创新黄金期.盲目地给年轻博士戴“官帽”,只会影响创新型人才的培养.根据人才的成才规律,在科技创新黄金期,我们不可轻易“提拔”博士任职.或者说,我们可以提拔年龄在45岁以上,并对管理工作旨趣较浓的博士担任领导职务.这样,提拔的博士干部才能更懂教育、科研规律,更有利于学校的稳定与发展.
(三)去行政化,把行政干部和学术干部选拔分开
行政权力与学术权力不分是导致高校行政化倾向日趋严重的根源.表现在选拔干部人才方面,就是忽视了学术队伍建设,致使学术权力不彰不力.要想使大学精神回归以致提升,高校应去行政化,强化学术干部队伍建设,把学术权力摆正,使行政权力服务于学术活动.要组建校院两级教授委员会机构,任命专职人员,形成专职学术干部队伍.学校行政职能部门及学院一级要开展与学术有关的工作,必须咨询教授委员会,由教授委员会监督学校行政职能部门及学院一级的工作.选拔学术干部需要单独制定选拔标准及实施程序,选拔要把工作实绩、学术影响力放在首位,逐步实现公开选拔学术干部工作的规范化、制度化.
总之,高校干部人才选拔工作是一个系统工程,影响到学校的稳定与发展,关系到创新型国家的建设与发展,必须正确认识、认真对待并恰当实施.我们要充分考虑到高校的本质性及特殊性,高等教育的规律及对人才培养的要求.要从长远的角度考虑高校干部人才选拔问题,少一些盲目性,多一些科学性,把那些真正懂教育又善于管理的优秀人员选聘到高校的管理岗位上来.
参考文献：
[1]李克强张德江俞正声刘云山王岐山分别参加全国人大会议一些代表团审议[N].人民日报,2016-03-08（001）.
[2]钱学森.中国大学为何创新力不足[J].青年教师,2009（12）.
[3]谷贤林.美国研究型大学管理——国家、市场和学术权力的平衡与制约[M].北京：教育科学出版社,2008：262.
[4]教育部法制办公室.高等教育法律法规规章选编[M].北京：教育科学出版社,2005：31-41.
括而言之，上文是一篇关于经典人才选拔专业范文可作为理性思考和人才和选拔方面的大学硕士与本科毕业论文人才选拔论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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