论文国有企业薪酬管理的问题和改进，该文是薪酬管理方面论文范文文献与薪酬管理和国有企业和改进方面在职开题报告范文.
福建莆田,陈冠雄
摘 要：结合薪酬管理理论,分析薪酬管理在国有企业人力资源管理中的重要性,针对国有企业薪酬管理存在的问题,提出关注市场,适时调整薪酬体系、流程,完善薪酬管理制度、统筹规划,合理制定考评办法等相应改进建议.
关键词：国有企业；薪酬管理；主要问题；改进建议
薪酬管理对企业生存发展具有重要作用,是企业人力资源管理工作的重要组成部分.良好和科学的薪酬管理体系可以帮助企业留住核心人才,激发员工的积极性和创造性.
在当前竞争日趋激烈的市场环境下,国有企业如何发挥薪酬管理的经济效益作用,减少并修正薪酬管理过程出现的问题和不足,已受到国有企业管理人员的高度重视.
一、薪酬管理的概念和作用
(一)薪酬管理的概念
薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面.
(二)薪酬管理的作用
薪酬管理不仅关系到企业的成本控制,还与企业的效益密切相关.企业可以通过有效的薪酬战略,评估员工的工作绩效,对不同工作绩效报以不同的薪酬,激励员工工作积极性,促使劳动力和生产资料更有效地结合,为企业带来更大的经济效益.
二、国有企业薪酬管理存在的主要问题
(一)薪酬体系设计缺乏市场性
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,以及员工如何获得绩效薪酬,目的在于鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平,促进企业可持续发展.薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计几个方面.企业在设计薪酬水平时应考虑外部环境薪酬水平,保持内部不同岗位薪酬水平在外部薪酬水平之上,以保障企业内部薪酬的吸引力和现有人才队伍的稳定性.
目前,国有企业在薪酬体系设计时部分重点关键岗位人员薪酬水平低于外部薪酬水平,员工在与外部单位比较时容易产生不平衡心理,影响工作积极性.而重点关键岗位人员又负责企业重要工作,日常接触企业重要信息,甚至核心机密,这会给企业带来人才和商业经济方面的损失.
(二)薪酬管理制度缺少公平性
薪酬管理要发挥应有作用,首先应保证薪酬管理的合法、效率和公平性.合法即企业薪酬管理制度应符合国家和地区相关法律规定,这是薪酬管理的基本要求：效率在于通过制定合适的薪酬管理制度使薪酬支出获得最大的回报：公平主要包括薪酬管理制度制定过程和薪酬动态分配过程的公平.
目前,部分国有企业薪酬管理在公平性方面还有所欠缺,主要表现在：
第一、企业未制定或公开薪酬分配办法,员工对薪酬分配办法不知晓.
第二、涉及绝大多数员工利益的办法只由少数人直接决定,办法制定过程员工或员工代表没有参与,缺少明主程序,办法执行后不适合企业发展现状.
(三)绩效考评制度缺少合理性
企业薪酬构成一般采取基本工资（包括岗位工资和津贴等固定薪酬）与绩效工资组合形式,员工绩效工资在个人收入中占有较大比重,而个人能获得的绩效工资通常与单位绩效考评制度相关.
目前,国有企业绩效考评制度存在的问题主要有：
第一、绩效考评制度与企业生产目标脱离,未与企业的发展战略和年度工作目标结合.
第二、绩效考评激励性不强,员工绩效考评多数情况下,由部门管理人员制定,而部门为完成上级单位分配任务,多采取绩效考核方式,在这种考评制度中,员T完成任务能拿到正常绩效,但没有另外的奖励,因此员T日常多以完成任务为主,没有主动完成或超额完成T作的积极性.
第三、绩效考评过程不公正.员工年度考评成绩往往由部门管理人员直接评定,考评结果带有主观性,部门上报考评结果前未在部门内部先行公示,员工对最终考评结果不满,引起投诉.
(四)岗位晋升体制缺少多元性
国有企业的员工一般可分为管理类领导人员和专业技术类普通员工.管理类领导人员薪酬在企业中处于较高水平,因此没有岗位晋升方面的强烈需求：专业技术类员工薪酬水平相对较低,且长期从事基层工作,因此对工资增长的期望值较高.企业内部薪酬构成一般设有多个岗位等级,员工岗位等级的晋升,或从专业技术类晋升为管理类带来的工资增长幅度较大,所以专业技术类员工大多希望能获得岗位方面的晋升.
目前,国有企业员工岗位晋升体制存在的主要问题有：
第一、技术类员工可能长期处于较低岗位等级,企业未建立灵活的晋升机制.
第二、企业内部部门管理类领导人员直接由公司高层选任,没有明确技术类员工如何晋升为管理类领导相关制度.员工在此环境背景下容易产生工作没有发展前景的心理,影响工作积极性.
(五)薪酬档案管理缺少规范性
薪酬档案是员工在企业工作的有效证明,也是员工岗位晋升、退休等工作变动时核定对应薪酬或补助的重要依据,对企业而言,薪酬档案和人事档案具有同等重要性.薪酬档案管理不规范可能带来严重后果.例如,某企业破产重组时,因薪酬档案不全,导致部分员工无法证实所从事有害工种年限且无法提前退休.
国有企业因受国家政策影响存在变革的可能性,企业内部薪酬管理人员因工作年限或组织安排等原因也会引起人员变动,因此,薪酬档案的建立和规范管理应受到重视.
目前,国有企业薪酬档案管理存在的主要问题有：
第一、企业未建立薪酬档案或薪酬资料仅留存在薪酬管理员电脑上,当遇到信息安全事故如病毒、电脑存储信息丢失时,对企业生产经营有序进行带来影响.
第二、薪酬资料存档不规范.企业未规划哪些薪酬资料作为员工需长期保管的薪酬档案,或没有明确档案保管时间,导致日后需要某一薪酬资料时,因没有备案或提前销毁而无法核实薪酬信息.
第三、薪酬档案制作和保管过程不规范.薪酬档案的存档和保管过程仅由薪酬管理员执行,存档材料未经过审核人员审核或相关人员审批,档案材料没有多份备份或没有专柜保存,当因误操作导致薪酬档案丢失时将花费很大的人力财力弥补损失.
三、对国有企业改进薪酬管理问题的建议
(一)关注市场,适时调整薪酬体系
国有企业在不同市场发展阶段,可能采取不同的发展战略.企业发展战略分为四种类型：稳定型、紧缩型、增长型、混合型.…因为内部环境或外部环境变化如国家宏观调控等原因,企业可能更改发展战略,在不同战略中企业员工的薪酬待遇水平可能会有所变化.但不论采取何种战略,企业在设计薪酬体系和执行过程中都应关注市场经济变化,通过对市场薪酬的调查,适时调整内部关键岗位人员薪酬水平,从而维持关键岗位的吸引力,使人才队伍得以保留和壮大.
(二)流程,完善薪酬管理制度
针对薪酬管理制度的公平性问题,企业在制度制定过程中应与员工多沟通,了解员工需求,综合考虑企业目标和员工的利益.
第一、制度前应做好思想宣传工作,同时征集员工意见和建议,根据意见建议对办法进行调整优化,最后采取全员或员工代表表决方式定稿,保证制定流程的公平、公开、公正性.
第二、企业可设置薪酬福利管理委员会,以在薪酬管理制度执行过程中听取员工意见,讨论并适时对制度做出调整,使制度逐步完善和适应单位发展.
(三)统筹规划,合理制定考评办法
第一、企业在制定绩效考评制度时应先通过纵向分解,将年度发展目标分解至各相关部门,部门内部通过二次分配,将部门绩效与员工工作相互挂钩,使绩效考评实施目的符合企业发展战略.
第二、绩效管理的应用.在保证企业完成收入的同时,也使员工收入产生差异化,通过绩效考评,员工个人贡献与薪酬回报相匹配.但绩效管理的有效发挥,应考核与激励并重,企业不能为追求生产目标的实现,在制定绩效考评办法时只对员工进行考核,而没有其他的奖励,这将使员工工作积极性大打折扣,并使企业缺少创新性.企业应采取多元化的绩效管理方式,在保证生产目标的同时,提高生产效率.
第三、绩效考评过程应公开公正.员工对个人考评结果有知情权,部门在应用考评结果前应公开并与员工沟通交流,减少误解或投诉行为的发生.
(四)目标明确,建立员工晋升双通道
第一、针对专业技术类普通员工岗位晋升方面的需求,企业可为员工提供技术类专家和管理类领导两种晋升通道.专家薪酬水平应与管理类领导相近,以提供两种有吸引力的职位.通过竞选,对热爱专业技术研究的员工,可晋升为技术专家,对管理有兴趣的员工可晋升为管理类领导.
第二、建立公平合理的竞争机制,明确双通道晋升办法,并公开竞选过程和相关结果,保证晋升的公开性和透明度.员工有明确晋升目标,增强了工作积极性,也确保了企业凝聚力.
第三、针对低岗位员工和管理类领导人员薪酬收入差距较大情况,企业可通过合理控制薪酬收入增幅,使低岗位员工收入增幅高于高岗位管理类领导人员,以提高低岗员工工作满意度.
(五)规范管理,建立薪酬档案制度
基于薪酬档案规范管理的必要性,国有企业应建立适合本企业状况的薪酬档案管理制度,并定期进行白查以确保制度执行的规范性.
第一、明确薪酬档案内容,对增减员、员工岗位晋升、保险变更和工资发放等关键事务,应将相关信息存人薪酬档案,对涉及人事档案范畴如工资定级资料应及时存人人事档案.
第二、明确档案审批流程,档案资料的确定应经相关部门经办和部门领导审批把关.
第三、明确档案保管方式,不论是采用电子档案还是纸质档案,都应做好数据备份工作,同时做好保密性和灾害防护工作.
第四、明确档案保管时长,对不同档案材料视重要性永久或定期保管.企业在实际操作中,人事管理部门可与财务管理部门协同开展档案保管工作,如薪酬档案各留存一份,档案保管时长根据材料重要性参考会计档案保管时长.
四、结论
薪酬管理工作是一个不断完善和逐步改进的过程.国有企业应不断完善薪酬管理体系设计,通过广泛征求意见,完善薪酬日常管理制度,充分利用绩效考评机制,发挥薪酬激励价值作用,建立多元化晋升机制,营造人才发展环境,规范薪酬档案管理制度,保障员工权益.以此多举措激发员工的工作积极性,提高企业经济效益,增强企业竞争优势,促进企业健康和可持续发展.
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参考文献：
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