论文浅述国有企业薪酬激励机制和，该文是激励机制有关函授毕业论文范文跟激励机制和国有企业和薪酬方面论文范文数据库.
摘 要：随着国有企业制度的创新与深化,在某种程度上优化了市场经 济体制,加大了国有企业管理力度,向着科学化与现代化方向迈进.将薪 酬激励机制运用到国有企业人力资源管理中,激励员工工作热情,推动企 业可持续发展.本文简要概括了激励与激励机制的差异以及国有企业下的 激励机制,针对企业薪酬激励机制问题,提出合理化建议.
关键词：国有企业；薪酬；激励机制；
引言：国有企业在管理过程中,应充分发挥激励机制的作用,激发员工热情,进一步提高工作质量及效率.在激励机制中,薪酬机制是其核心部分,代表企业生产经营目标,提高员工工资福利,从而达成双赢目的.然而,在创建国有企业薪酬激励机制与运用过程中,还面临一些问题,针对问题进行深入探讨,依照真实状况拟定合理的应对方案,全面展现薪酬激励机制的价值.
一、激励与激励机制的差异
1．激励理论
激励理论指的是选择合适的方法设计出与工作环境、奖惩模式一致的奖罚制度,利用信息交流技能来策划员工行为规范的一种活动,简洁明了的激励方法是满足人类心理活动与行为活动的关键.
2．激励机制
结构组织系统中,激励主体的作用是把激励流程变得越来越合理化和严谨化,使激励机制和激励客体相互束缚,共同进步,利月总和模式、关系、手段及演变结果把其中的理念部分转换成事实的激励方式.结合激励机制概念得出,工作激励、薪酬激励、精神激励以及荣誉激励是其重要内容.
二、国有企业下的激励机制
针对国有企业来讲,最常用的还是薪酬激励法,与当前企业发展形势极为相似.现阶段,在制造行业中激励机制是应用次数最多的,也是当下最盛行的,并且在薪酬激励上也非常全面.选择薪酬激励法可以在一定程度上激发工作人员的工作热情,使生产工作能够顺利实施.薪酬结构较为完善,是眼下薪酬激励法的主要特点,国内是将基本工资与效益工资总和看做薪酬发放的标准,在薪酬核算过程中,最常用的方法为等级制核算法,在各级工资薪酬表中做好登记后方可执行.在对比薪酬等级时,其依据都是结合学历高低来看,这是国有企业中较为统一的等级比较.在选拔优秀人才时,薪酬激励是非常普遍的,充分展现了国有企业人力资源的透明性,依据员工的办事技能制定科学的管理模式,人们常说“优秀的万人瞩目,平庸的人不起眼,”制定薪酬激励可以加强工作人员的竞争思想和劳动思想,对国有企业发展有很大帮助.
三、国有企业薪酬激励机制问题
1．形式过于单调
尽管激励机制应用广泛,然而每位工作人员的要求不同,其劲态性与差异性非常明显,因此国有企业需顺应激励机制的发展趋势和模式变化.比如,定期组织员工参加相关技术培训.为了提高技术人员与工作人员的专业职能,不但要提供相应的薪酬工资,而且还要为员工争取社会保障福利.
2．缺乏健全的考核制度
现如今,在国有企业内部最常见的问题是缺乏健全的员工绩效考核制度,主要体现在以下几方面：首先,内容死板,在考核体制中,企业过于注重工作人员的评价标准,忽略了人性化考核的重要性.其次,薪酬配置和个人绩效的最大区别在于分配上,考核管理人员对工作人员的真实状况掌握不全面,为考核制度带来严重影响,使其受到一定的束缚.最后,考核制度只存在于表面,因为考核制度的实施条件不完善,一般就是在墙上张贴,没有落实到实处,所以此类考核制度在一定程度上很难发挥工作人员自身价值.
5．薪酬结构不完善
在国有企业内部,工作人员的薪酬结构较为单一,依照职位的不 同来区分薪酬结构,是现阶段存在企业中的重点问题.尽管工作人员 的职位相同,但在工作内容和性质上还是有本质区别,因为工资划分 不合理,使得工作人员的付出与自身回报不成比例,严重伤害了他们的 工作热情.不光是这样,针对当前薪酬机制创建来讲,缺少目的性,对 I作人员的特征及个性不够了解.整体来讲,企业在创建薪酬激励机 制过程中,货币化薪酬和非货币化薪酬的平衡关系是企业所面临的最 大问题.针对企业来讲,限制薪酬激励机制发展的关键原因是考核机 制缺乏合理性.
四、国有企业薪酬激励机制的解决方案
1．对员工福利模式予以创新
随着绩效薪酬激励体系的不断创新,国有企业需对员工福利予以重视,按照市场标准和员工需求,将福利制度多元化展现出来,加强福利机制弹性,让工作人员可以享用到更多优化,从而激发员工工作积极性.国有企业想要保障自享用福利,需通过组织培训、五险一金、年终福利和带薪休假等形式,此外还可依照员工性别、经济条件以及社会地位来增设福利项目,使员工要求和福利机制相符合.
2．合理拟定薪酬制度
在人力资源管理中,薪酬管理是其重要组成部分,在实施薪酬管理时始终坚持以人文本,在日常工作中关心员工、尊重员工,帮助员工解决生活上的困难,从而达到薪酬设计合理化目标.任何一家企业都离不开工作人员的支持和帮助,员工在薪酬认知和供给方面是完全不同的,例如管理层,注重的是企业成果和个人价值,所以薪酬在设计过程中,人们应更加注重非物质薪酬.针对普通层员工来讲,他们的薪酬最低,主要依附昀是奖金.随着薪酬制度的不断优化,还要全面考虑薪酬制度的弹性,例如采用刚性薪酬制度会在一定程度上打击工作人员的工作热情,所以此项制度的使用频率较低.在增设弹性制度过程中,应对岗位进行合理化分析.首先,了解岗位职责的意义,由于岗位和等级的区别,薪酬在本质上会存在一些差距,此种差距可以更好的彰显职位和等级的意义和价值,然而不能过于强调,不然会起到反效果.所以,在依照市场平均水平的前提下,需结合企业真实状况,对薪酬制度进行优化.其次,在员工薪酬制度中,弹性也要存在,由于个人绩效完成状况不相同,薪酬工资也不同,从根本上激发员工的工作热情.
5．岗位转变与工资变化一致
一般情况下,激励指的是某个有机体在探索指定目标过程中的意图性.结合国有企业的岗位变化来讲,激励员工积极性的唯一办法是保持岗位转变和工资变化的一致性,在设定工资时对岗位价值进行分辨,严禁出现平均化现象.在明确岗位价值时应依照岗位责任大小、劳动条件、贡献多少、劳动强度以及熟练程度等,另外,薪酬是随着岗位变化而调整的.
4．合理划分岗位设置与薪酬激励制度
在国有企业中,岗位的增设是结合工作类型完成区分任务的,包括管理职位、工勤技能职位和专业技术职位等；结合岗位类型来区分薪酬激励制度,岗位增设要按照层级的不同进行梯度设定,相同职位可分成岗位级别不同的职位等级,且与每位员工的工作能力相一致,合理应对薪酬和工作职位,建立健全的晋升管理规范,工资随着工作经验的增加和上涨,这样不但可以帮助员工的内部晋升和有效管理,还能合理谋划国有企业工作人员的职业前景.
结语：综上所述,任何一个企业的发展都离不开好的薪酬管理,一套健全的薪酬激励机制可以在一定程度上提升人力资源的平稳性,激发员工的工作热情,使企业经济效益有所提升.在完善和创新国有企业薪酬激励机制中,应从企业实质人手,始终贯彻以人为本的工作思想,加强上级领导和地层员工的交流互动力度,从根源上提高薪酬管理制度的透明性、科学性与严谨性,推动国有企业的快速发展.
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参考文献：
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