论文范文网-权威专业免费论文范文资源下载门户!
当前位置:毕业论文格式范文>论文范文>范文阅读
快捷分类: 薪酬管理论文 薪酬管理毕业论文 宽带薪酬参考文献 薪酬激励机制文献综述 关于薪酬管理的期刊 员工薪酬满意度参考文献 宽带接入技术 论文评语 高管薪酬对企业绩效的影响文献综述

宽带薪酬论文参考文献范文 和国有制造企业宽带薪酬改革实践有关论文写作参考范文

分类:论文范文 原创主题:宽带薪酬论文 发表时间: 2024-03-13

国有制造企业宽带薪酬改革实践,该文是关于宽带薪酬论文范文文献跟薪酬和宽带和实践类论文范文文献.

摘 要:本文着眼于建立健全国有制造企业科学规范的管理体系,针对内外环境对企业的挑战,对已经运行多年且取得了一定成效的宽带薪酬进行再次改革创新,进一步优化完善其运行机制,并明确了改革的目的与目标,采取有针对性的改革措施,并充分做好各种准备工作,切实保障宽带薪酬改革的落地,对国有制造企业宽带薪酬改革进行了有益的探索与实践.

关键词:国有企业;宽带薪酬;薪酬激励;改革创新

一、宽带薪酬体系的现状及存在的问题

1.宽带薪酬体系现状介绍

(1) QN公司隶属于重庆某能源企业,大型生产制造型国有企业.公司是以电解铝为基础,集电力生产与供应、物流、信息化服务、铝电网一体化经营的大型综合企业,是重庆地区规模最大、两化融合程度最高、国内竞争力最强的电解铝供应商之一.公司非常重视人力资源体制机制创新,有完善的绩效薪酬管理体系、任职能力管理体系、标准化管理体系、对标管理体系及信息化管理体系等.

(2)公司于2013年7月开始从原来的直线薪酬切换至目前的动态宽带薪酬体系.动态宽带薪酬体系根据员工的职位、能力、绩效等可变因素而决定其薪酬的水平,从而使员工所得报酬与其岗位的价值创造相匹配.

(3)宽带薪酬新点表纵向为根据职位评佶确定的职位等级(34-51职级),横向根据能力分为六级18档.

(4)薪点表中薪点值为某职位等级对应的工资标准,即基本工资+绩效工资(岗位不同,基本工资与绩效工资比例不同);

(5)公司根据行业和职能的不同,将新点表分为铝业、发电、职能部室、业务单位4个类别.

2.宽带薪酬实施效果

通过4年多的实施,宽带薪酬制度为公司人才的吸引、激励、发展和保留起到了积极的作用,具体如下:

(1)提高了公司人才引进的竞争力和灵活性

通过宽带薪酬,公司可以根据候选人的能力和该职位的市场价位确定一个合理的横向薪酬等级,进一步提高了公司人才引进的竞争力和灵活性.

(2)通过职位评估,较合理的确定了职位价值

通过职位评估,较合理的确定了公司各职位的相对价值.同时,根据员工的职位、能力、绩效等因素综合确定员工的薪酬水平,从而使员工所得报酬与其价值创造相匹配,有效实现了薪酬的激励性.

(3)根据行业和职能特点设计薪点表,逐步让薪酬水平与市场接轨

公司根据行业和职能特点,分别设计了铝业、发电、职能部门和业务单位薪点表,逐步让薪酬水平与市场接轨,有效提高了公司薪酬的市场竞争力.

(4)拓宽了员工职业发展通道,有效实现了八与岗位的动态匹配

竟带薪酬为员工提供了横向和纵向的薪酬增长渠道,改变了以往直线薪酬‘众人过独木桥”的历史.打破官本位思想,鼓励员工根据自身的个性特征和能力结构,选择适合自己的职业发展路径.想做技术或专业的人员,可以通过自身的学习、钻研和实践,不断提高自身的专业能力,横向提高自身的薪酬水平;想做管理的人员可以通过纵向的职位提升来实现自身的职业价值.

通过这种“双通道”的宽带薪酬设计,有效拓宽了员工职业发展通道,实现人员与岗位的动态匹配,提高了公司人力资本的利用效率.

(5)进一步提升了员工任职能力,缩短了公司人才培养周期

公司的任职资格管理体系明确了各职位横向和纵向的任职能力要求,并将能力认证的结果与公司的宽带薪酬实现了对接,有效的牵引了员工以任职资格标准为核心,不断通过学习和实践提高自身能力,为公司克服投产初期,成熟人才缺乏,员工整体能力和经验不足的巨大挑战.通过宽带薪酬指挥棒的牵引,有效缩短了公司的人才培养周期,进一步提升了员工能力,确保了公司的健康稳定发展.

5.存在的问题与不足

通过4年的实施,公司的宽带薪酬在一定程度上支撑了公司组织结构的扁平化,打破了“只有岗位或职务晋升才能提薪”的传统观念,畅通了员工发晨通道,有效激励员工立岗位不断提升工作能力,但是在执行过程中也暴露出了一些问题:

(1)薪酬结构不合理、模块功能不清晰

这种划分薪酬模块的方式的优点是同岗位员工能力等级越高与组织和,卜八绩效结合越紧密.不足是:

①按比例划分岗位工资会带来“同岗不同酬(岗位工资不同)”的现象;

②按比例划分绩效工资在生产一线会出现不同能力的员工计件工资标准不同,加大了基层员工的绩效管理的难度;

③由于薪酬模块不清晰,不力于基层员工对薪酬各模块功能的理解.

(2)薪点表种类太多,管理复杂,HR系统集成困难

①公司的主要业务包括火电生产和电解铝生产,分属不同的行业,为增强公司薪酬的外部竞争力,在薪酬设计时便设计了两张薪点表.2014年薪点调整时,为稳定员工队伍,公司决定将有限的资金用在刀刃上,对关键岗位予以倾斜.在宽带薪酬刚刚推行不久,不宜调整职位等级的情况下,又要兼顾薪点上下左右的逻辑关系,故将铝业公司薪点表拆分为铝业薪点、业务部门薪点和职能部门薪点.

②随着公司信息化建设的推进,公司HR系统建设已纳入议事日程(集团HR系统已经推进),多个薪点表给HR系统中薪酬模块的设计和后期维护、使用带来一定困难,不仅会增加开发和维护成本,还会影响后期的工作效率.

(3)部分岗位的职位评估结果及薪酬差距不合理、新增职位的职位评估结果未及时明确.

①公司机关中层管理岗位职位等级较多,薪酬差距较大;部分基层岗位的职位评估结果不合理,薪酬水平与市场脱节,一定程度上影响了关键岗位人才的吸引和保留.

②职位评估矩阵表中未对机关及部分业务单位正科级、副科级的职位等级作区分,对“岗变薪变”的管理带来了一定的困惑.

③公司的组织结构随着公司发展和战略调整而调整,部分新增和优化岗位的职位评估结果未及时明确.

(4)未有效建立年薪人员的薪酬调整机制

公司生产经营单位自2014年推行年薪制以来,尚未建立年薪人员年薪调整机制.

二、改革的目的及目标

1.目的

根据公司发展及战略调整的需要,不断优化和完善公司的激励机制和调整公司的薪酬策略,有效支撑公司战略落地.

2.目标

(1)通过薪酬机制的优化,解决公司未来发展及核心人才引进存在的体制、机制障碍,进一步提高公司人才吸引、保留、激励、发展等方面的核心优势,支撑公司快速、可持续发展.

(2)解决公司宽带薪酬在执行过程中遇到的主要问题和矛盾,通过调整薪酬结构、合并薪点表、优化职位评估矩阵、建立年薪人员薪酬调整机制等措施,有效发挥薪酬的激励作用.

三、具体措施及做法

1.调整薪酬结构、明晰薪酬功能模块

在《薪点表》中将各薪酬功能模块直接划分出来.由当前按比例划分基本工资、月度绩效工资和年度绩效工资的模式调整为将薪点结构划分为岗位工资、绩效工资和能力I资,分别支撑公司职位评估体系、绩效管理体系、任职能力管理体系.

(1)岗位工资模块

岗位工资模块与职位等级挂钩,职位等级由高到低分别为51 34级,各职位等级的高低由职位评估决定.岗位工资模块是保障性薪酬,不参与绩效分配,其标准为固定数,可作为加班工资计算的基数.

(2)绩效工资模块

绩效工资模块是激励性薪酬,与组织和个人的绩效挂钩.其标准设计依据为本岗位现有人员的平均绩效工资,以后可根据公司效益及行业薪酬水平进行增减.公司不同职能和行业的薪资水平差异只在本工资单元体现,仍然分为职能、业务、铝业、发电四类.

绩效工资分月度绩效和年度绩效,分配比例如下:

(3)能力工资模块

能力工资模块是差异化薪酬,由高到底分别为一到五级,每级分3档,共15档.与个人的能力水平挂钩,与任职能力认证紧密结合.为加大浮动工资的比例,能力工资参与月度绩效分配.

2.合并<薪点表》,管理简单、高效,支撑HR系统集成

(1)将4张薪点表合并成l张薪点表,在绩效工资基数单元体现不同行业和不同性质间薪酬水平的差距.

(2)合并《薪点表》后,有利于薪酬管理信息化的集成,推动公司薪酬管理工作的简单、高效;同时,统一薪点标准,有利于公司内部薪酬水平的平衡,便于把控薪酬的内部公平性.

5.优化职位评估矩阵,有效体现岗位价值

(1)公司机关中层管理岗位职位等级较多,薪酬差距较大,由3个极差调整为2个级差.

(2)优化后的职位矩阵对正科级和副科级职位等级进行了区分,副科级人员(含主持工作)比正科级人员低1个职位等级.

(3)机构改革后,新增职位未定级的,按照并靠法确定其职位等级(如发展研究院、智能和信息化中心等岗位).

4.强化绩效激励,建立年薪人员薪酬市场化调整机制

四、薪酬体系的切换与落地

1.薪酬套改

薪酬套改不简单是一项将员工套入新的薪酬体系的测算工作,而是一项基于实施结果前的策略优化工作.通过薪酬套改,可以预先看到新的薪酬体系作用到员工身上的样子,基于对人性接受度、员工特点、企业文化等要素的分析,预估可能产生的问题,再优化后续实施环节、迭代套改策略甚至薪酬方案,使其更加契合公司实际.

例如员工天然对每月实际到手工资有更高的关注度,即使在总薪酬增长的情况下,若月度实发减少,员工接受力必然会受到挑战.因此,套改过程中若发现员工月度实发减少的情况出现,后续实施时,应做好更充分的政策预沟通与解释工作,或者在不影响方案效果的基础上,进行策略调整(如预发部分绩效等),提升员工对方案的接受度.

2.模拟运转

组织不是静态的,薪酬落地到组织里,也会随着组织的变化而变化.因此,还有一个非常重要的环节模拟运转.薪酬“动起来”来具体表现为:

(1)人会动起来,员工的岗位会改变、会升职、会流出、也会流入,因此,要考虑的第一个问题:实施后,员工还有没有薪酬上涨的空间,现在的体系还能支撑多少年的员工发展需求;

(2)业绩会动起来,一是企业业绩,二是员工绩效,因此,要考虑的第二个问题:实施后,当期及未来3 5年内,企业业绩能否支撑目前的薪酬体系运转,具体来看,员工绩效调薪有无充足的薪酬总量空间、企业薪酬总额增长与企业业绩增长是否符合外部相关政策和内在业务规律.

通过模拟运转,我们能预先看到一个动态运行的薪酬体系,进而发现在运行过程中会出现的问题,针对此问题,调整本次实施策略.

5.实施预热

薪酬套改和模拟运转,从静态和动态两个角度,解决了薪酬实施过程中大部分合理性问题.实施预热是在合理性问题已经基本解决的基础上,提升受众接受度和满意度的重要手段.具体来说,就是我们常常谈到的体系宣贯工作,但绝不是过去理解的公开讲解一次方案这样一件简单的事情.它涉及到方案信息输出的方式、方法、节奏、尺度这样的系统问题,此外,同样的方案,对管理者讲到什么程度,对全体员工讲到什么程度,对员工个体讲到什么程度,谁来讲,同样的信息是否需要不同的讲法等等操作问题.

要做好这些工作,离不开领导班子/经营团队、人力资源部、内部管理者、外部顾问等多方力量的密切配合,需要对企业文化、员工特点、领导者作用力等进行系统分析,制定恰当的宣贯沟通策略和方式,让恰当的人对合适的群体做正确的事情,将信息安全、准确、高效送达各类群体.

4.正式实施

改革后方案先后通过公司董事会薪酬与考核委员会专家评审,公司党委会、董事会及职工代表大会审定后正式实施,并在实施过程中不断优化完善,切实发挥薪酬的激励作用.

归纳上述:该文是一篇关于经典宽带薪酬专业范文可作为薪酬和宽带和实践方面的大学硕士与本科毕业论文宽带薪酬论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.

参考文献:

1、 国有煤炭企业经济管理模式改革和 摘要现阶段我国经济运行下行压力加大,经济发展进入新常态,煤炭能源市场产能过剩,下跌,部分国有煤炭企业生产经营形势不容乐观 面对复杂多变的生产环境,国有煤炭企业集团应痛定思痛,加快供给侧结构性改革步伐,.

2、 国有企业混合所有制改革分析 摘要市场经济条件下,国有企业在发展过程中出现了国有资产流失、国有资本运行效率低下……问题,推进国有企业发展混合所有制改革因此成为当今社会的大势所趋 文章从国企改革的必要性、国企改革的突破口&mdash.

3、 三跨模式下国有金融企业党建工作的实践和 中广核资本是以产融结合为基础,以金融市场为导向,以资本控股公司(以下简称“公司”)为管控平台,控股、参股和托管十多家金融企业的板块化组织,是中国广核集团(以下简称“.

4、 国有企业并购民营企业混合所有制改革的经验探析 【摘 要】国有企业是保证国民经济发展的基础,然而近些年来由于国有企业内部存在的各类影响因素使其呈现出经济效益下滑的局面 对此,党的十八届三中全会明确提出鼓励及发展国有企业的混合所有制改革,在此背景下国.

5、 人力资源背景下的薪酬改革基于小微企业 摘 要薪酬管理是人力资源管理的重要内容,健全的薪酬管理体系有助于规范企业内部管理,调动员工积极性,激发员工干事创业的主动性,对实现企业的持续发展具有非常重要的作用 本文以人力资源理论和薪酬理论为基础,.

6、 校企合作下电子制造技术和设备专业实践教学改革 摘要本文以“桂林电子科技大学—丘钛科技有限公司”校企合作为基础,探讨电子制造技术与设备专业的实践教学改革 通过校企合作,引进企业先进设备,开设以岗位能力为主导的校企.