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关于高绩效团队专科开题报告范文 与高绩效团队建设以z公司为例方面在职研究生论文范文

分类:论文范文 原创主题:高绩效团队论文 发表时间: 2023-12-27

高绩效团队建设以z公司为例,本文是关于高绩效团队毕业论文怎么写与团队建设和绩效和对策研究有关毕业论文怎么写.

[摘 要]在人口红利逐渐消失、经济转型慢速增长的宏观环境下,人力资源服务经历着IT时代到DT时代的发展趋向、人力成本到人力资本的概念转变、以大数据和人工智能为表现的新技术变革.企业的发展离不开技术与资本,但其中最核心的资源是人才.打造一支高绩效的人才团队,就是要发挥最优力量,为企业创造更大的价值.

[关键词]高绩效;团队;激励

[DOI]1013939/jcnkizgsc201735128

1“团队”的概念及高绩效团队特征

11“团队”的概念

团队是由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体,为实现某一特定的目标而组成的集合体.一个人显然不能构成团队,团队必须是两个以上人的集合体,他们有互补技能,愿意用更多承担责任与提升能力的奉献行为,追求组织的整体效应,不断增强企业创新、高效、综合实力和抗风险的能力,实现个人不能实现的目标.

12高绩效团队特征

打造高绩效团队,首先要了解高绩效团队的特征.

高绩效团队的主要特征有:清晰的目标、高度的忠诚、相互的信任、相关的技能、适当的领导、高涨的士气、良好的沟通、不断的提高、最佳的绩效.这些特征是一个高绩效团队相对稳定性的表现,并不是孤立存在的,而是相互联系、相互影响和相互制约的.

2Z公司高绩效团队建设对策

Z人力资源外包服务有限公司始于2003年,是为客户提供职业*服务和劳务派遣服务的专业公司.经过十四年的发展,Z公司自主研发了一批覆盖范围广泛,适应产业经济发展,满足客户周期性、季节性、区域性用工的外包服务产品,为全国近300个大中小城市900多家外商投资企业、国有企业、民营企业10多万雇员提供HRO(人事*、劳务派遣、福利外包、劳动争议咨询*)、RPO(招聘流程外包)、BPO等专业化的一站式服务.

尽管Z公司在过去的市场竞争中占有一定的技术优势和成本竞争力,但随着互联网、大数据、人工智能“三位一体”的时代到来,“用户至上”的思维正在加快推动人力资源服务业的转型升级,Z公司在团队建设形式、渠道以及效果上仍有一定的局限性.因此,通过有计划、有目的地组建团队,鼓励团队成员进行交流联系、总结改进、共同发展,将有助于Z公司打造高绩效的服务团队,增强人力资源服务供给能力,不断扩大Z公司的整体竞争力和品牌影响力.

21团队成员组成

每个组织都希望打造和拥有一支高绩效的人才团队,成员在彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的氛围中发挥主动性,以自我目标为主到以团队目标为主,持续、高效地为组织创造效益最大化,因此,团队成员选拔要符合知人善用、科学配置的原则.一是考察人力资源从业人员应具备的专业知识、技能、工作态度;二是对具备团队成员资格且拥有互补的技术技能和人际技能的员工进行合理搭配,按他们的个性特点设计任务目标和配置职位.从管理幅度来说,一个人管理12个以内的人或组织的效率是最高的,常见团队一般是7人以内,超过这个管理幅度则欲速而不达;从成员组成来说,高绩效团队至少需要3种不同技能类型的成员,其专业、技能、性格、资历的构成最好是异质和互补的:一是具有技术专长的人(人力资源专业技术者);二是具有决策和发现、解决问题技能的人(领导管理型人才);三是具有较强人际关系的人(人际沟通型人才);从成员素质来说,团队成员必须具备敬业、忠诚、主动、合作、人际关系良好、执行效率高、创新精神等特质,依靠内部的技能互补,分工协作,达成组织既定的工作目标.

22考量八大关键要素

一是清晰的目标.完成公司赋予的任务,承担团队的工作职责,发挥团队成员的潜力.二是相关的技能.团队成员必须具备实现组织目标的专业、技术能力,并且拥有相互合作的意愿和行动.三是尊重与信任.团队内部之间崇尚尊重、信任、开放、协作的工作作风,成员的工作自主性和参与度比较高.四是一致的承诺.当组织目标自上而下分解的时候,能得到成员的积极支持与响应,督促成员在心理和行为上保持高度一致.五是良好的沟通.管理者与每个成员之间都能迅速而准确地了解和确认彼此的想法与情感,消除团队中的冲突、摩擦等不利因素,巩固融洽和谐的团队.六是谈判技能.谈判是一项富有挑战性和技巧性的商务活动,在乎问题本身而非个人,在乎双方双赢而非牺牲一方利益,这一点非常重要的.七是授权与领导力.一个优秀的团队领导者必然充当教练和后盾的角色,会给予成员适当的授权,帮助和培养有领导力的下属,壮大队伍.八是外部和内部支持.组织结构科学、合理,有相应的人力资源支撑,能够及时获取完成工作目标所需的外部资源等.

23高绩效团队激励措施

目标激励.高绩效团队建设以实现公司的发展愿景为目标.Z公司必须自上而下地完善顶层设计,自下而上地理顺内部团队管理问题,强化员工“命运共同体”意识,通过目标签约会、工作座谈、员工履职会等方式,将某一阶段的组织目标合理转化成团队成员的共性需求,明晰团队成员的角色定位和职责权利,让员工在充分信任的基础上,按照既定的角色分工,主动参与、主动创新,最大限度上保证组织目标与个人目标的实现.

情感激励.准确把握员工的个性认知与能力特点,采取以问代答的有效方法,引导成员之间保持同理心沟通,体现对团队成员的尊重、信任、肯定、赞赏和关怀.完善沟通渠道和技巧,发挥与员工的情感联系与沟通的纽带作用,另外还要注重营造团队内部与团队之间以及团队与外部组织之间的沟通气氛,使员工在顺畅的沟通、高效的反馈中能够心情愉悦、充满地工作,持续高激励行为和产出.

发展激励.对于人力资源服务从业人员来说,知识的更新速度非常快,选择敢于创新和善于学习的人员,以发挥团队成员的应有潜能.团队的发展本身就是一个不断学习的过程,学习型组织的本质,是以不懈的学习适应不断的变化.当团队规模较小时,对临时不具备成为团队成员必备技能的人员,尤其对于那些在重视个人贡献的背景中成长起来的大部分人,通过技能培训、岗位轮换、素质教育、拓展训练等方式可以使之成为高效的团队角色,鼓励员工在团队学习中相互促进,自我超越,得到更多个人发展的机会,成为组织中精通技术与业务的高层次人才,并保持团队的活力和战斗力.

奖酬激励.价值创造、价值评价与价值分配是企业管理最核心的部分.组织看重成员的价值创造,而成员则对价值分配颇为关注.这种与能级匹配、与贡献对等的薪酬制度体系被称为物质激励,通过公正评价、满足团队成员的利益需求,充分调动员工的积极性;此外,每个成员都有机会从团队工作中得到相应的价值奖励,比如获得团队中的先进、典型称号,发挥良好的示范效应和榜样作用,这种奖励基于彼此之间的目标承诺和共同荣誉,是成员之间打破自身壁垒,建立以团队为核心的共同合作的心理契约,而不是从个体角度一味强调员工之间的竞争,这种被称为精神激励.把物质激励和精神激励相结合,发挥团队成员利他和开放的协作优势,及时肯定成员的付出和成绩,让员工从得到期望的成果和奖励中获得尊重与信任,进一步增强团队成员的成就感,对整个团队的长远发展都是非常有意义的.

文化激励.团队文化是团队中基本理念、价值观念和行为模式的总和,是团队的灵魂.简言之,团队文化就是团队的价值取向,成员的喜好体现,它反映了团队成员的地位和价值观.价值观既是解决团队中矛盾、争论和冲突的关键,又是把个人目标整合到组织目标,最大限度上发挥个人效能的有效方式.根据Z公司不同的发展阶段,运用恰当的激励手段,比如通过企业信念、分配攻坚项目、主持工作会议、合理授权等信仰激励、意志力激励、使命感激励的方式,与团队成员缔结统一的企业精神与*道德,使成员在不断认同和理解组织文化的同时,提高工作适应性与稳定性,在不断被肯定的工作中得到最大的满足感、荣誉感和责任心,激发员工的成就动机与潜在能力,时刻保持团队的强大凝聚力.

参考文献:

[1]姜榛发挖掘员工潜能与团队文化建设[J].现代企业文化,2011(27)

[2]姚裕群团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2013

[3]黄甜,韩庆艳,臧伟沟通技巧与团队建设[M].北京:人民邮电出版社,2013

[4]赵晓霞,刘雪川协同胜任特征:团队高绩效的关键[J].中国市场,2010(14)

此文总结,上文是关于团队建设和绩效和对策研究方面的高绩效团队论文题目、论文提纲、高绩效团队论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.

参考文献:

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