论文A公司绩效考核体系满意度调查和现状分析，该文是关于绩效考核在职开题报告范文与绩效考核和满意度调查和现状分析类毕业论文开题报告范文.
蒋秀红
（正德职业技术学院 经济与管理系,南京 211106）
［摘
要］ 为了进一步完善A公司绩效考核体系,提高员工的满意度和忠诚度,通过设计调查问卷对其现行绩效考核体系满意程度进行全面的调查,并对调查结果进行归纳和分析,从而得出A公司现行绩效考核体系存在的问题.
［关键词］ 绩效考核；满意度调查；现状分析
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 033
［中图分类号］ F272.92
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673 - 0194（2017）15- 0072- 02
１
Ａ公司绩效考核体系满意度调查情况
为更全面地了解公司绩效考核体系存在的问题,寻求提高公司运营绩效的针对性解决方案,公司组织对绩效考核提现的现状进行了满意度调查.为了了解公司上下各级员工对现行绩效考核体系的意见和建议,这次调查以访谈与调查问卷相接合的形式开展,以下是２０１７年３月对该公司绩效考核现状的调查结果.
本次调查发放问卷９３份,回收有效问卷９３份.对Ａ公司员工进行了绩效考核问卷调查.
为了便于日后的调查结果分析,对调查问卷题目的结果统一按优劣程度从高到低,以①－⑤排列对应的分数为１～５分.最后平均得分为４分以上为优,３～４为良,２．５～３为中,２．５分以下为差.
具体统计绩效考核问卷结果如表１所示.
２
Ａ公司绩效考核体系现状分析
通过问卷调查数据统计结果显示,绩效考核现状的８项调查题目的评价结果为差的为３项,结果为中的５项,而评价结果为优或良的一项都没有.该企业的绩效考核体系综合评价结果为２．６,等级仅达到中等水平.从问卷调查的结果可以看出,Ａ公司现行的绩效考核体系不能满足员工的要求,存在的问题还是比较多的.
3
Ａ企业现行绩效考核体系存在的问题
3.１ 绩效考核体系设计与公司战略目标结合不够密切
Ａ公司绩效考核体系的设计与公司的战略目标脱节,这样就导致无法发挥战略目标的执行和指引作用.该企业虽然制定了战略,但在设计ＫＰＩ指标时未将公司战略层层分解到每个岗位,导致绩效导向性不强,考核重点不突出,部分部门、员工没有明确的努力方向,公司的绩效管理体系不能有效的体现公司的战略,因此无法达到通过员工绩效、部门绩效的完成实现对公司绩效的支撑作用,影响了绩效导向企业文化的建设,影响了绩效管理战略目的的实现.
3.２ 绩效考核体系的流程不系统不完善
虽然Ａ公司设计也实施了绩效考核,但是该公司的绩效考核体系并不科学,也不成体系.一个公司完善的绩效考核应该是一个系统工程,绩效计划、绩效考核、绩效反馈、应用是一个有机整体,也是一个系统,每一个环节都应该得到重视,否则绩效考核就会变为一种形式.
3.３ 考核指标的设计不够科学
选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个非常重要的问题,同时还有一个不太容易解决的问题就是：对于不同的不同不同的岗位要设计不同的绩效考核指标,因为岗位不同任务不同职责也不同,故不能一股脑去使用同样的绩效指标,否则绩效考核就会流于形式,无法达到绩效考核的真正目的,所以绩效考核指标在设计时应考虑岗位性质、工作职能等方面的要求,岗位不同考核指标也应有所差别.如对于那些依靠知识、经验及技能从事科研创造工作的员工,要用与其他员工有所不同的考核指标.因此必须根据不同类别员工的特点,设计出分层分类的绩效考核指标体系.
另外,员工的考核指标的制定全体员工并没有能有效的参与进来.这些指标仍然是由Ａ公司的人力资源部门来设定的,并没有让员工对既定指标进行讨论和完善,所以这样获得的愚员工绩效考核指标,是否符合员工的实际情况,是否可以能到员工的认可,这些都很难说清楚.
3.４ 考核指标的标准不清晰
绩效考核指标缺少定量描述,标准不那么清晰,除了几个定量的指标,大多指标都是没有确定清晰的标度.这就造成了考核者在考核的时候很难准确的评估,只能依靠考核人的主观判断,无法准确进行,从而给考核者很大灵活性,进而可能引起考核的不公正.并且考核标准的模糊也使员工如何达到考核指标模糊不清,那么就很难提高工作绩效.
3.５ 绩效考核的周期不合理
Ａ公司考核周期的设定是因为考核的目的决定,目前该公司的考核目的是为了发奖金,把在每个季度、每年都会进行考核.可是,实施绩效考核的最初目标是希望可以提高员工的工作效果,所以实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期.对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核.
3.６ 绩效考核缺乏真正的公平性
此次问卷调查统计中发现,员工觉得对绩效结果还是有一定的公平性,可是这种公正是不是真正意义上做到了呢？事实上目前Ａ公司只采用上级对下属进行考核的形式,领导的权威是绝对的,所以很容易受平时的情感、情绪等主观意志的因素的感染,做到真正意义上的公平公正是比较困难的.
3.７ 绩效考核结果的应用过于单一
绩效考核是否成功,取决于绩效结果是否得以有效的应用.Ａ公司的绩效评估的结果仅用于绩效工资的分配,与晋升、调整岗位、职业生涯发展等无关,相对来说应用渠道过于局限.
3.８ 绩效考核缺乏有效的沟通和反馈
绩效考核实施好坏关键在于是否进行了有效的沟通与反馈,如果实施绩效考核后不进行沟通和反馈,考核双方对绩效机构不进行沟通的话,被考核的员工就不知道自己的绩效结果,不知道自己的工作在哪里有问题,也无法了解自己今后努力的方向,使绩效考核流于形式.而反过来,同样管理人员也不知道下属员工工作过程中和组织所要求的目标有多大的差距,存在什么问题,更不可能针对所存在的问题进行对应的辅导了.员工无法了解自己的工作效果、工作成绩,也就无法改进工作绩效.
主要参考文献
［１］李玉敏． 基于员工满意度调查的某医院人力资源管理分析［Ｊ］.健康之路,２０１６（８）．
［２］王荣贵． 医院患者满意度调查的现状问题研究［Ｊ］． 中外医学研究,２０１５（３）．
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参考文献：
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