论文制造企业国际化过程中的外籍员工引进和，该文是企业国际化有关论文写作技巧范文跟外籍员工和国际化和引进方面论文怎么撰写.
彭海霞 杨毅 易瑾 株洲时代新材料科技股份有限公司
摘 要：随着中国日益开放,尤其是“一带一路”战略的推进,中国制造企业走出去的持续深入,国内企业引进和使用外籍员工的情况越来越多.引进和使用好外籍员工,有利于打造国际化的人才团队,建立跨文化的工作模式,从推动企业更好的走出去.但是很多企业引进的外籍员工,甚至是外籍高级专业人才,经常出现“橘生淮南为橘,生于淮北为枳”情况,引进的外籍员工不仅没有实现预期的目标,还常常出现“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治”的局面.本文结合时代新材近10年来外籍员工引进、使用管理实践,提出一套关于外籍员工使用策略.
关键词：制造企业 外籍员工
一、外籍员工在华工作概况
根据中国人力资源与社会保障部统计数据,2014年在华工作并缴纳社会保险的外籍员工数量已超过20万人.在传统的来华工作外籍员工中,主要集中在三资企业、教师、外企驻华机构代表等领域.近年来,随着中国制造企业走出去的深入,国内企业纷纷将国际化作为企业的主要战略,传统国内制造企业引进和使用外籍员工的情况越来越多.以笔者所在的上市公司时代新材为例,自2010年开始引进使用外籍员工开始,已累计引进来自美国、德国、因果、巴西、印度、俄罗斯等十多个国家的外籍员工近40人.外籍员工的引进,对企业海外市场开拓、国际化布局的推进起到了积极的推动作用,构建了企业走向海外的桥梁.但是外籍员工被企业引进后,因其工作方式、文化背景等方面差异,也为企业的管理带来全新的挑战.以下将结合时代新材的管理实践,对如何搭建一个有效引进、使用外籍员工平台进行探讨.
二、外籍员工的使用策略
1.去掉标签
在为什么要引进外籍员工的问题上,很多企业的答案是通过外籍员工引进国际最佳的管理实践.这个答案实际上包含了层意思,一层是给外籍员工个人冠以标签,认为外籍人才职业化、业务素质高、拥有国际最佳的管理实践；另一层则是对外籍员工的作用冠以标签,认为引进外籍员工就自然引进了最佳的管理实践.标签的存在一方使得企业在外籍员工的引进时不加鉴别、不进行有效筛选；同时也使企业对外籍人才的工作安排形成误导,希望一个或几个外籍员工的引进能搞定一整套事情,甚至将企业的战略目标直接交给外籍员工.
引进使用外籍员工本质只是在更大的范围内容配置和使用人才,对于外籍员工的标签,主要是由于企业缺乏广泛接触、了解外籍人员信息的渠道而形成.实际上外籍员工的个体差异同样非常巨大,其能力的发挥同样需要融入公司整体的人才团队,通过借助企业平台去推动工作,创造价值.同时,随着人员选择范围的扩大,在带来更多选择对象的同时选择对象差异化程度也大大增加,这种差异化的增加更加需要企业结合自身需求量体裁衣,针对岗位形成明确的岗位素质模型,按具体的标准寻找和筛选的人才.企业无论是自己引进外籍人才,还是通过机构引进人才,都不能离开自身的实际需求,只有从明确的需求出发进行筛选才能将外籍员工引进变成系统的优化人才配置的活动,提升引进质量,确保后续使用.
2.先参与进来
如何让外籍员工更好的投入工作？这个问题上,企业经常过分关注自身需要解决的问题,外籍员工一来就迫不及待的希望依托其个人优势快速解决企业长期不能解决的问题,授予其一项系统的工作,而忽略外籍人员使用的需要一个渐进的过程.
无论外籍员工拥有多么好的经验,要发挥价值也必需与企业实际结合.如何让外籍员工深刻的了解企业,根据人才培养的102070原理,除了系统的培训之外,参与到工作中去,通过实践锻炼,才是最有效、最全面也是最真实的了解企业的方式.因此,外籍员工进入公司后的首要任务不是实施宏伟计划,而是参与到企业的具体工作中去,通过打开一扇窗户使其系统了解公司情况,等到熟悉公司情况了,证明自己有能力承担更重要的工作后,再授以重任.华润集团在这方面的做法就是一个很好的例子,引进的人才先到公司职能部门理解业务、体验文化,对企业有全面的认识、了解后,再放到具体的业务部门去经营一项具体的业务,而结果也证明有了这一过程的外籍员工能更好的适应和承担后续重要工作.
3.同样的机会
外籍员工需要什么样的机会和支持？在外籍员工的机会提供上,企业常因担心其不能协调资源,而给予更高的职位；同时又担心其水土不符,而给以很多特殊的关注,有时甚至是公司一把手直接安排工作、协调推动工作.这种做法实际是非常危险的,这很可能传递一个错误信息,内部员工会认为公司更重视外籍员工,甚至认为外籍员工的引进阻挡了自己的发展,导致自己升迁无望.结果就会造成内部员工与外籍员工之间的对立,使外籍人才得不到应有的支持,从而导致外籍人才虽然获得来自高层更多的关注和支持,但常常得不到普通员工认可和支持,可以获得一些特殊的资源,但是得不到很多普通员工可以轻易得到的资源,从而导致工作陷入被动,不能发挥作用.
实际工作中,每个企业都有一套自身业务运作的模式和支撑平台,让外籍员工更好的获得这种内部已有平台的支持才是问题的关键,而获得这种平台最重要的则是为每一位员工创造平等的机会,让内部员工乐意提供支持.外籍人才引进后企业要从以下几个方面去构建这种平等的机会：首先,要让内部员工认识到外籍人才的引进,对于他们同样也可以带来学习和提升的机会,而通过这种学习和提升他们也能获得更多的提升和发展,这是内部员工愿意提供支持的一个重要基础.其次,在外籍人才的资源支持上,应将重点放在将资源平台化和显性化上,每个部门和个人可以提供什么的支持和资源,什么样的输入和什么样的输出,要定义明确,使对于内部资源的运用不过多依赖个人魅力和人际关系.最重要的是无论外籍员工还是本土人才,都要形成明确的业绩导向,以业绩为标准给予发展和晋升的机会.只有机会均等了,才能将人才凝聚成团队,才能有一个好的人才竞争环境.
4.做好承诺、兑现承诺
什么是吸引和留住外籍员工的关键？ICEDR（国际人才培育研发联盟）创始人雷迪教授在《新兴市场人才争夺战》中指出,做出承诺、兑现承诺是新兴市场企业吸引和留住人才的关键.但国内企业在外籍人才承诺方面更容易犯错误,包括：过度承诺,为吸引人才对于外籍人才的要求全部接受；模糊承诺,对于一些具体的问题不承诺清楚,人才引进后引起争端；重视薪酬待遇的承诺,却忽视品牌承诺（公司是否有足够的知名度、潜在的雇员是否有晋升空间）和理念承诺（公司是否有使命感、公司创造的价值是否对社会有益）.
对于跨国引进的外籍员工,由于信息不对称的增加,其对承诺兑现的要求更高.模糊承诺和过度承诺,很可能导致企业不能兑现承诺,这样就会影响员工的积极性并减弱公司的吸引力,甚至导致外籍人才认为公司不诚信,对于流动性很强的外籍人才,其结果就是人才流失.而忽视品牌承诺、理念承诺则会导致企业吸引力减弱,同时也会给后续融合增加困难.在外籍员工引进时,从品牌、机会、理念方面给出全面、适当、清晰承诺是吸引人才的有效手段,而及时、全面的兑现承诺则能更好的取得外籍人才的认同,留住人才.
5.个人能力组织化
成功的外籍员工使用,还要考虑在外籍人才流失后,他的能力如何不随人才的流失而流失.解决这一问题最好的方式就是将外籍人才个人能力组织化,使其个人能力转变为企业的DNA.外籍员工人能力组织化,要充分使用以下两个手段：一是将外籍人才的能力转化为流程制度,这样即使人走了流程制度还在.需要指出的是,这一过程企业不仅要明确定义需建立什么样的管理体系,什么样的流程；还要通过“契约化”的形式对这些流程怎样完成,如何与绩效考核挂钩进行明确约定.二是通过外籍人才进行人才队伍培养,确保后继有人.这一点我们可以学习许多跨国企业通过外籍员工培养本土人才的经验,例如IBM就要求所有的中高层外籍员工必须在任期内担任多个高潜力本土人才的“教练”,而这些潜力人才则可以成为外籍员工离职后的接班人.
三、总结
整体来看,国内很多企业对于外籍员工的使用处于首次或起步阶段,外籍员工引进带来的挑战是多方面的,甚至会遇到许多意想不到的问题.但无论是面对薪酬、制度还是文化挑战,企业应该以系统的思路对自身进行调整,创造适合外籍员工工作的大环境以适应这种挑战,而不是头痛医头、脚痛医脚、特事特办来处理问题.
如在薪酬待遇方面,发达国家人员的薪酬可能要远高于本国企业.这就需要企业合理评估自身的能力,是否能通过对自身的薪酬策略进行合适调整来满足外籍员工的要求,做到顺势而为.如果企业置公司的实际情况不顾,为引进外籍员工实行差异很大的薪酬政策,就会导致同工不同酬,会激化外籍员工与本土员工的矛盾,长远来看会破坏内部的人才环境,不利于外籍人才的长远发展.
如在文化认同方面,很多企业的企业文化中包含着振兴民族产业、强调无私奉献的内容,这些内容或以国家文化为前提,或与企业的价值没有明确关系,甚至背离市场经济规律,显然难以要得到外籍员工的认可.企业要适时做出调整,围绕企业存在的根本目的,从为客户、为社会创造价值这些符合市场经济基本规律和涵盖面更广的内容去重新定义企业文化.另外,对于文化认同,要更强调以企业文化认同为中心,而不应过分强调国家文化、宗教背景文化的差异,也不应扩大文化差异的影响.
如在内部管理制度方面,“这个事情处理的流程为什么和公司的文件不一致？”常常困扰外籍员工.中国员工常常会用“你不了解中国”作为理由来解释一些问题的处理方式,导致外籍员工的不满.这一个问题的产生大多与企业内部流程制度不够明确、具体、留给员工很多的自由空间有关.面对这样的问题企业需要根据内部人才结构的变化将管理制度更加透明化,将以前没有说清楚的问题重新说清楚,只有将管理规定转变为清晰的执行路径,才能更被广泛的认可,更好的被执行.
聘用外籍人才是从单纯的成果引进改变为成果创造能力的投资,而内部是否具备消化吸收这种能力的环境则是这一活动能否成功的关键.企业只有从自身的实际情况出发,不断创造和完善利于吸收外籍员工的大环境,做到顺势而为,用一颗“平常心”使用外籍员工,才能将外籍员工这一新资源的引进对企业人力资源系统造成的冲击降到最低,从而提升人力资源的整体效率,真正使用好外籍员工.
归纳上述，该文是一篇关于外籍员工和国际化和引进方面的相关大学硕士和企业国际化本科毕业论文以及相关企业国际化论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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