论文论绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制和，该文是关于工程项目方面本科论文怎么写跟建筑工程和人力资源和优化方面本科论文范文.
朱海燕 中铁十一局集团建筑安装工程有限公司
摘 要：本文通过分析绿色建筑工程项目人力资源管理中存在的问题,提出了具有针对性的优化机制与对策,望能完善绿色建筑工程项目人力资源管理.
关键词：绿色建筑 工程项目 人力资源管理 机制 对策
伴随社会经济的发展,我国建筑行业也逐渐发展起来,其在缓解就业压力、促进经济增长等方面起着重要作用.在建筑工程中,专业技术是保证工程质量的关键,而掌握专业技术的人才是工程项目经济效益、社会效益得以发挥的根本,因此科学有效的人力资源管理对建筑工程而言非常重要.
一、绿色建筑工程项目人力资源管理中存在的问题
1.配置机制不完善
在建筑工程管理中,人力资源配置机制不能跟随工程的建设与发展更新,未能及时转变人员管理制度,使得建筑工程的开展受到严重限制.因建筑工程中人力资源管理相关配置机制不足,降低了人员配置效率.同时因建筑工程内部职能之间、部门之间存在差异,在人员配置上未形成严格的制度制约,使得人员配置呈现出倾向性以及随意性的局面,影响人员配置的公平性和平衡性.
2.组成结构不合理
据相关调查研究表明,绿色建筑不同于传统建筑,需要考虑建筑附近的环境,充分利用自然界中的风能、光能等能源,这对工作人员的技能、技术要求比较高,而实际上,很多建筑工程中人力资源组成结构缺乏合理性,其中多为低技能、低学历的人员,而能够深入一线的专业型人才以及中层管理人员不足,在人才引进上具有较强的随意性,而缺乏针对性,使得人才的引进无法满足绿色建设工程的需求.
3.人才筛选制度不健全
尽管建筑工程人力资源筛选已经开始引入市场机制,在培训以及报酬等多个方面体现出差异化,但也存在以经验为主的选择标准,无法从个性、能力、技能以及知识等方面对人才进行综合测评.因对人才的认识程度不足,因此很难将其置于适当位置,甚至出现人才闲置等问题.此种人才筛选方式缺乏创新力和应变力,使得劳动力市场风险、竞争意识比较淡薄.
4.激励制度不完善
建筑工程人力资源管理中激励制度不完善体现在以下几个方面：第一,市场化的报酬激励制度不完善,由于劳动力付出与经济回报不相符,使得员工在工作过程中有意识地减少付出劳动量.由于绩效考核体系不完善,出现付出多少同等待遇的局面,这也体现出激励制度不及时,未以员工资历、业绩为依据而调整,影响员工工作状态和效率.第二,关于工作本身的精神激励不足,使得员工缺乏主人翁意识.第三,绩效考核与管理缺乏科学性,关键在于未充分认识到人力资源优化对工程项目的重要作用,未形成系统、科学的绩效管理制度,在绩效考核方式和内容上与实际要求不相符.考核目的和导向不明确,内容与标准不合理,手段与方式不科学,使得考核失去原有意义.
5.管理人员业务素质偏低
伴随人们生活方式转变,生活水平提升,环保意识也不断增强,人们越来越追求绿色建筑,这也对绿色建筑人员的管理提出一定要求,以应对市场经济下的利润增长点,使消费者需求得到满足.要求绿色建筑管理人员不仅要熟练掌握专业知识和技能,还要掌握公关、财务、市场营销以及外语等方面知识,而实际中,大部分项目管理人员业务素质偏低,缺乏管理水平和能力,除掌握专业相关的基础知识之外,对其他业务的学习和了解不积极,一味地工作而忽视了学习,尽管积累了工作经验,但不能形成持续发展的动力.多数管理人员,如施工人员、预算人员因长时间缺乏有效学习,无法提升整体素质,在一定程度上使绿色建筑工作优化受到限制.
二、绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策
1.优化人力资源配置机制
绿色建筑工程人力资源规划应具备针对性和前瞻性,明确项目中紧缺人才、富余人才,只有合理规划才能使人才构成更加稳定,防止因重要岗位人才缺失而影响工程的顺利开展.对于重要岗位,应做好人才的培养、储备工作,保证平顺过渡人员的流动与递进,同时在分配现有人才方面,应重视岗位匹配,使每位员工明确自身职责.另外,还应掌握现有人才的特长技能,将人才置于合适的岗位,使其作用得到充分发挥.对工程所需的人力资源进行预测,根据工程的建设与发展,预测工程所需人才,统计好所需人才的数量与专业,有序地开展人员配置工作.
2.优化人力资源组成结构
建筑工程应重视专业型与管理型人才的共同发展,对技能型人才以及普通人员构成进行优化,精简普通管理人员与辅助管理人员,增加一线技术人员和中层、高层管理人员数量.形成灵活、机动的人才流通机制,及时清除不适应人员,积极引进实际需要人才,保证人力资源结构合理性.
3.优化人才筛选制度
在建筑工程所需人员标准以及数量确定之后,应通过多个渠道筛选并培养人员,这也是优化人力资源配置的关键环节.以人员配备管理组织、计划对人员的需求与人才筛选惯例为依据招募人员.在项目计划之前,部分人员就已经明确,但一些人员需在谈判之后方可获得,尤其特殊或短缺的人才资源.另外部分人员组织中无法提供,这就需要通过招募获得.按照岗位需求调整、配置人力资源,在经过招聘、选拨、考试、委派等一系列选拔方式获得人才之后,要使其尽快适应岗位,积极工作,发挥个人特长,这就需要按照工程需要以及各自特点确定合适的岗位,保证人尽其才.另外,在工作一段时间之后,对人员进行调整,换下不适合的人员,换到适合岗位上,使人力资源在动态管理中得到优化.同时应严格管理建筑工程内部员工,使其明确个人权限和职责,保证每位员工正确理解工作内容,将其作为个人评估基础,以标准规定对个人业绩进行衡量,提倡主动行动可以弥补业绩不足的行为,使员工不断突破个人能力,取得更好的成绩.
4.优化激励制度
人力资源配置优化的关键在于激励制度,构建长效激励机制对人力资源管理的持久性和稳定性非常有利.构建激励机制应遵循公平、公正、公开的原则,并以责任、能力以及成绩为导向,形成一套完整的考核激励计划.运用情感、文化等多种激励手段,使工作人员工作热情和积极性得到激发,同时提升工作人员的认同感和责任感.另外,还可以引入内部竞争机制和明确的奖罚制度,形成多元化的激励机制,充分激发员工潜能,优化人力资源.
5.提升管理人员业务素质
培训与培养是人力资源业务素质提升的有效方式,同时也是帮助工作人员快速适应工作岗位必不可少的环节,因此在绿色建筑工程内部应构建与项目实际需求相适应的培养体系和模式,在一定程度上提升人员业务素质.另外,还应重视管理人员的培训方式,使管理人员管理能力和水平得到不断提升,提升技术型人才的专业技能.在培养、培训过程中,应特别关注团队协作意识的培训,这对建筑工程团队建设而言具有非常重要的现实意义,也是优化人力资源管理的重要环节,利于建筑工程顺利开展.
结语：人力资源管理是保证建筑工程顺利开展的关键,因此需要从人力资源配置机制、人力资源组成结构、人才筛选制度、激励制度、管理人员业务素质等方面入手,对人力资源管理进行优化,以实现建筑工程对工作人员的合理化、科学化管理,保证建筑工程质量与效率.
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朱海燕,1984-, 女,湖北省襄阳市人,政工师,研究生学历,研究方向：房建人力资源管理.
上文结论，上述文章是关于经典工程项目专业范文可作为建筑工程和人力资源和优化方面的大学硕士与本科毕业论文工程项目论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
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