论文基于目标管理的高校教师绩效考核问题，该文是高校教师论文范文集和目标管理和绩效考核和高校方面硕士毕业论文范文.
摘 要：绩效考核是高校管理的关键环节,其结果将作为发放薪资和职称评定的主要参考依据,唯有对教师的工作情况进行客观、公正的评价,给予他们合理的薪酬,才能将教师的主动性和积极性最大限度的调动起来,他们在课程教学和学生管理上也会迸发出较高的热情.本文将对目标管理在高校教师绩效考核中的实施意义加以分析,并针对当前高校教师绩效考核中存在的问题提出相应的解决对策,以期充分发挥目标管理的作用,从而全面提高高校教师绩效考核的科学性与合理性.
关键词：目标管理；高校教师；绩效考核；问题研究
中图分类号：G647文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)025-00-01
所谓目标管理是以目标为导向,对管理效果加以评定和优化的先进理念,以达到降低管理成本,提高管理水平的根本目的.在高校教师绩效考核中应用目标管理,能够对教师的行为进行有效的约束和激励,促使他们不断提高自身的专业知识和教学水平,致力于用最短的时间,最少的资源超额完成教学任务,保证高等教育的高效、顺利开展.由此可见,在高校教师绩效考核中应用目标管理具有至关重要的意义和不容忽视的作用.
一、目标管理在高校教师绩效考核工作中的重要意义
1.有利于高校发展目标的实现
高校是培养人才的主要机构,其办学宗旨就是向国家和社会输送人才,推进社会经济的快速发展.为了达成高校的发展战略目标,高校要打造高水平的教师队伍,确保教师能够更好的为高校教育而服务.这就需要对教师的工作进行科学的评价,将其工作效果与个人职业发展建立密切的联系,尽可能的调动教师的主观能动性,进而全面提高教学效率和教学质量,促使高校的人才培养目标得以早日实现.
2.有利于提高教师的工作积极性
高校教师绩效考核的最终目的是实现教师的自我管理,需要教师严格遵守高校的规章制度,按时按量的完成教学计划,有些教师因为缺乏工作动力,无法保证实际的教学效果能够达到预期标准,致使绩效考核形同虚设.在高校教师绩效考核中引入目标管理理念,将教师的个人目标和高校的整体目标相结合,既可以减轻教师的思想负担,又可以提高教师的工作积极性,还能够为教师创造良好的晋升机会,可谓是一举数得.
3.有利于高校管理的贯彻落实
教师在高校管理中扮演着重要角色,高校对学生的管理主要是通过教师来实施的,教师作为高校和学生沟通和交流的桥梁纽带,要将高校的规章制度和文件精神及时传达给学生,并将学生的情况实时反馈给所在部门,这无疑是一项琐碎又繁重的工作,对教师的职业道德水平提出了较高的要求.运用目标管理方法,鼓励教师踊跃参与到高校管理中,并积极听取教师的意见和建议,对管理理念、管理目标、管理方法进行动态的调整和优化,有助于高校管理的贯彻落实.
二、高校教师绩效考核存在的问题
1.考核指标体系不合理
一般来说,高校教师绩效考核通常包含定性指标和定量指标两种,其中定量指标占据主导地位,由于对定量指标的设计缺乏合理性,只能够反映教师的工作量,却无法体现教师的素质和能力,不同专业之间教学难度的差异性也遭到了忽视,所以绩效考核存在着一定的局限性,不仅无法发挥对教师的激励作用,还会扼杀教师的创造力,使得教学方法因循守旧,一成不变,严重削弱了教学的实效性.
2.考核周期设置不合理
绩效考核是通过对考核结果的评价达到过程控制的目的,要想保证对教师的工作进行有效的监督,需要缩短绩效考核周期,经常性的开展绩效考核,这样教师才能时刻保持警惕,严格约束自己的思想和行为.但是在我国的大部分高校中,绩效考核普遍是一年一次,有些高校是一学期一次,通常是在年末或者期末时对教师的工作进行检验,绩效考核的效果因而无法得到保证.
3.缺乏有效的激励机制
在高校的绩效考核中往往还存在着这样一种现象,即为了应付上级的检查而开展考核工作,既没有设计规范的绩效考核与评价体系,又没有制定科学的激励机制,将绩效考核与教师工资相挂钩,因而不能引起广大教师的重视,导致绩效考核流于形式,不能真正对教师起到激励作用,不利于教师工作态度和工作能力的提高.
三、基于目标管理的高校教师绩效考核策略
1.绩效考核关系到高校全体教师的切身利益,唯有教师发自内心的认同绩效考核,主动配合绩效考核工作,才能巩固和强化绩效考核的效果.所以高校应加大宣传力度,通过讲座、谈话等形式将绩效考核的重要性普及给广大教师,扭转教师的错误思想,使之正确认识绩效考核的作用和内涵,并用绩效考核指标来指导自己的实践工作,为高校教学和管理提供可靠的保障.
2.基于学校的发展战略与工作目标的要求,若教师在追求目标的过程中遇到了困难,可向部门领导寻求帮助,部门领导将结合教师的实际工作情况对目予以调整,适当的降低目标难度,以便于教师能够明确自身岗位职责,将教学和科研工作落到实处.一旦教师完成了自身的目标,将会获得前所未有的成就感,在绩效管理上也会花费更多的时间和精力,这样绩效管理在无形中就改变了他们的行为和业绩.
3.建立专职考核小组,认真对考核的结果进行分析和研究,并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨.通过交谈,让教师们充分了解组织的目标,并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距,在工作中不断改进,找出适合自己的培养方向和专业岗位,从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略.另外,也可将绩效考核与教师进修、薪酬管理等联系在一起,调动教师的积极性,奖优罚劣.
4.教师工作比较复杂,对其工作业绩进行全面准确的考核,存在一定的难度.因此,应实行院系二级考核体系,并制定与其相关的一系列考核细则.考核内容包括教师的课堂教学工作、职业道德、科研工作的成果等等,结合学生评价、教师互评、领导评价,制定统一量化的标准,由系部进行审核,确保绩效考核能够体现教师的实际工作效果.
四、结语
综上所述,绩效考核是激发教师工作热情,保证高校教学有效性的重要举措,在绩效考核中采用目标管理方法能够大幅度提高绩效考核的质量,真正发挥绩效考核对教师的监督和导向作用,增强教师的职业道德修养,促使教师能够为高校的教学和管理贡献出最大的智慧和力量,从而为高校的发展注入源源不断的生机和活力.
参考文献：
[1]王红,夏秀芳.高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].才智,2015(7).
[2]张福庆.高校教师绩效考核的优化策略[J].产业与科技论坛,2015(12).
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参考文献：
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