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我们时下的许多管理方法也许已经过时,但希望仍在.如果人类可以发明现代工业组织,那人类也有能力重新定义之.
20 世纪的整个后半叶,对很多人来说,工作的本质发生了颠覆性的改变.手工劳动（完成批量生产的日常任务）已不是必需,企业越来越需要其劳动力参与到脑力劳动——重新设计产品、市场营销、设计计算机系统、寻找新资本,等等.脑力劳动需求——或者称之为更广为人知的“知识型工作”——正持续增长.但长时间以来,管理者还在坚持使用过去的方法——这好比工人们还在用同一把铁锹搬运,而不管运的是什么.
自20 世纪50 年代以来,“泰勒式管理法”已越来越不适应全新的工作环境.1956 年,《财富》杂志记者威廉·怀特发表了一篇颇具讽刺的评论文章——《组织人》.在怀特看来,从泰勒理论发展而来的管理工人的企业结构和方法,完全遏制了个人主观能动性和知识型人才的创造性.如泰勒对流水线的管理一样,管理层仍然要求员工的统一和服从.结果,不论企业还是整个社会,都慢慢受制于“集体迷思”——该名词由怀特首先提出,之后美国心理学家艾尔芬·詹尼斯引用该名词,并定义其概念为团体倾向于服从,从而摧毁创造力,并损害正确抉择的悲剧.尽管读者认为怀特的观察非常具有说服力,管理者也对书中描绘的工人遭遇深表同情,但一切如故.毕竟,他们找不到做出改变的方法.
“从整个社会角度来看,我们在管理工业工厂方面,已经积累了数百年的经验,”备受争议的Netflix 创始人里德·哈斯廷斯如是说,“我们才刚开始学习如何管理创造型公司,这和以前完全不同.”哈斯廷斯不是第一个意识到问题的领导者,即传统管理方法所适应的系统在当代经济体中,已几乎不复存在.很久以来,研究人类行为和组织的学者已经认识到,科学告诉我们的最佳管理方法,和实践表现出来的,有着巨大差异.“我们从工业时代继承而来的工作模式,让自己成为了囚徒,”伦敦商学院《战略和企业家精神》课程教授朱利安·伯金肖说,“我们要扪心自问,是不是能找到适应未来的更好的方法.”
幸运的是,答案是肯定的. 一直以来,企业领导者、企业家和组织心理学家们都致力于研究新的管理方法——管理者真正需要的新方法.他们挑战定式,质疑传统,抛弃所谓最佳策略.尽管不是所有的新尝试都行之有效,但是很多新理念开始显现潜力,本书所呈现的新方法也许是其中最具潜力的.这些方法看上去也许有些独特,但是卓有成效.而人类心理学上数十年的研究表明了其原因所在：这些方法之所以有效,是因为它们突破过去,并且更为优秀.确实,这些另辟蹊径在需要创新的时候发挥了巨大作用.
一、尽管电子邮件让人感觉很有效率,全球企业领导者们已经发现,取缔或限制电子邮件会让员工更为高效.他们的经验和最新研究正相吻合：和大众共识相反,电子邮件弊大于利.
二、为了让客户得到最好的服务,领导者们采取把客户需求放在第二位,员工需求放在第一位.他们颠覆了传统原则,即客户需求总是第一,而是采用了经过精心研究的模式,即通过员工幸福感达到客户满意度.
三、在工业时代,管理者要限制员工的休假,从而可以随时满足工厂有足够的工人在工作.但是随着工业型工作让位于知识型工作,许多领导者开始质疑这种对休假的限制是否还有必要.可以肯定,这种说法深具革命性,但是我们对如何成功实行该全新的休假制度拭目以待.
四、如何帮助员工离职（换言之就是支付离职补偿金）,这似乎不合常理,但其实是很值得的投资.像Zappos 和亚马逊这样的公司,已经让这种实践得到盛行.但就算是在这些公司以前,研究者已经在关注如沉没成本、确认偏误等现象,并得出有偿离职行之有效的结论,不论员工是否接受该补偿金.
五、尽管公开薪资会带来隐私方面的担心,但薪资保密对员工的伤害也许会更大.研究显示,跟薪资透明化相比,薪资保密从整体程度上拉低了员工薪资水平,也在工作环境中造成更大的纷争和困扰.在走过一段弯路后,一些大公司的领导者,比如美国全食超市公司（Whole Food）和SumAll 公司,已经公开薪资等级,供全体员工参考.
六、在一般人看来该协议很重要,但实际上对公司来说可能代价更大：让员工签署一份同行竞业条款.各行各业的经验表明,该条款不仅伤害了即将离职的员工,也伤害了留在公司的员工,甚至会伤害公司本身.七、绩效考评一直都被认为是管理者的重要方法.但是越来越多的公司发现,严苛的绩效考评正在阻碍公司的发展.比如,很多著名公司,如微软、Adobe 和摩托罗拉,都已经摒弃了传统年度绩效考核和评估,而建立了更基于表现的系统,既提高员工也提高公司的绩效.
八、大多数公司的招聘过程是,管理者从简历中挑选候选人,然后对其进行一系列面试.但管理者在实践中发现,很大一部分新员工都不如面试时表现得优秀.因此,很多领导者发现,最好的方法是让整个团队参与招聘过程,并做出最终决定,因为毕竟候选者最终将会和整个团队合作.利用集体智慧,团队同事才能更好地决定新员工是否能融入团队.
九、重新思考——所谓公司组织结构.建立一个刻板的员工职位等级表,以固定结构进行罗列,这种方法对一些传统产业比如铁路业,也许曾经有效,但面对今天不断变化的职位,企业更需要一个能随之进行迅速调节的组织结构.现如今最优秀的领导者只用一支铅笔写下组织结构,他们会让其最优秀的团队保持流动——无论按照传统方式,这些人会被安排到哪个“部门”——并按照问题和产品安排.并且,最新证据显示,我们在不断变化的团队中工作表现最为出色.
十、管理者总是在鼓吹开放式工作空间更能激励合作,但最新研究和实验显示,任何开放式工作空间想要激励合作的初衷,通常都会被各种分散注意力所抵消.工作场所确实能够影响工作效率,而最优秀的领导者们在开放式vs封闭式工作空间的问题上,有着不同的答案.
十一、优秀的领导者们会想尽办法给自己和员工长期假期,或者休年假（sabbaticals）.他们发现,长久保持高效的最佳方法是,花费一段时间故意放松.很多研究人员（很大一部分正处于大学的休假年中）的研究结果佐证了这些领导者.十二、一些领导者倾向于消除整个管理阶层,而有些领导者则把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上.几十年来的研究表明,当员工可以自己掌控未来时,是最为高效和投入的,不论他们所处的企业里有多少管理者.十三、随着公司内部（甚至行业范围内）个人留下的时间越来越短,领导者们对其最好的团队说再见的频率越来越高.如何道别,是庆祝还是回避,不仅影响离开的人,也影响留下的人.
乍看之下,本书所描述的管理理念和传统企业相比,显得不同寻常,但事实是,企业本来就已不同寻常.
我们的方法也许已经过时,但希望仍在.过去10 年最为著名的管理学思想学者加里·哈默尔如是说：“如果人类可以发明现代工业组织,那人类也有能力重新定义之.”在心理学家们进行组织研究的过程中,以及领导者们自身的实践中,可以看到管理真正需要的再定义所在.
重塑组织和管理
美国最大的在线DVD租赁商网飞（Netflix）为什么鼓励员工随心所欲地休假？
全球领先的信息技术服务商源讯公司（A t o sSE）为什么禁止公司员工使用电子邮件？
给每一位中途离职的员工提供奖金,亚马逊子公司Zappos和它的创始人谢家华是不是疯了？很多公司明文禁止员工谈论工资,为什么全食超市（Whole Foods）却推行薪资透明化管理？谁说招聘仅仅是H R的工作？为什么全员参与招聘,反倒让谷歌找到了更适合的人才？
在《新管理革命》一书中,享有国际盛誉的奥罗尔·罗伯茨大学商学院教授戴维·布尔库什博士系统研究了全世界范围内上千家高速成长型公司,对上述问题做出了回答.他的研究结果一公布就引发热议,因为极具颠覆性而震惊了整个管理界.
他认为,当工作的本质从工业型转变到知识型,当公司需要员工解决问题和设计新产品,新型管理系统应该以员工为中心.伟大的领导者一直关注于这项原则并重新改造工厂以最大化所需效率.
在这场新管理革命中,这些公司都找到了更高效的运行方法.这些挑战思维定式的人就是工厂创新者：他们正在打造一个更好的发动机.结果就是更优秀的公司以及更出色的管理.
在《新管理革命》一书中,布尔库什博士系统总结了知识经济时代的13项全新的管理法则,这些法则的核心是：坚持员工第一,顾客第二,通过提升员工幸福感达到提高客户满意度；取消管理层,把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上；对招聘过程进行重组和革命,让员工参与招聘的过程；取消年度绩效考评,鼓励季度反馈讨论等.
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参考文献：
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