论文高职院校奖励性绩效津贴分配体系和设计以江苏C高职院校为例，该文是有关高职院校论文例文跟高职院校和江苏C高职院校和津贴相关专科开题报告范文.
陈亮
（淮安信息职业技术学院人事处,江苏淮安223003）
摘 要：本文以江苏C高职院校为例,在坚持统筹兼顾、注重绩效、分级管理、利益共享原则的基础上,分别从奖励性绩效分配的指导思想、基本原则、实施范围、岗位类别、聘任、基本职责与任务、津贴总量与分配、发放、相关问题说明等七个方面进行了研究与设计,建构了制度合理、科学有效的奖励性绩效津贴分配体系,以期为高职院校奖励性绩效津贴分配方案设计提供参考.
关键词：高职院校；奖励性绩效津贴；研究与设计
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03
基金项目：本文为江苏省教育科学“十二五”规划2015年度课题“江苏高职院校奖励性绩效工资分配机制研究与实践”阶段性研究课题（课题编号B-b/2015/03/083）
事业单位实施绩效工资是党、国务院的重要决策,是事业单位收入分配制度的重要组成部分,是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容,对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性,加强社会事业发展和人才队伍建设,提高公益服务水平,具有十分重要的意义和作用.按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神,自2006年7月1日起,事业单位开始推行岗位绩效工资制度.2009年9月,国务院常务会议决定,事业单位绩效工资分三步实施.按照国家统一部署,江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度.作为公益二类事业单位的高职院校,我校从2010年起实施绩效工资.实行绩效工资后,教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外,还有绩效工资,绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定.江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%.奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配.
一、指导思想
以科学发展观为指导,以提高学校核心竞争力为目标,以绩效工资与人事分配制度改革为动力,强化岗位职责,注重工作实绩；深化二级管理,完善激励机制；优化分配结构,激发办学活力,促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展,推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高.
二、基本原则
绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则.
1.统筹兼顾原则.奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级,分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准,依据岗位性质、任务与责任大小,结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况,并考虑适度向教学一线人员倾斜,统筹兼顾,平稳过渡.
2.注重绩效原则.奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据,强化岗位责任,注重岗位绩效,实行多劳多得、优劳优酬,积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取,为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献.
3.分级管理原则.奖励性绩效实行二级管理分配体系,降低管理重心,激发院系部办学活力.
4.利益共享原则.学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神,结合学校事业发展与实际财力,对绩效工资总量实施宏观调控,保障教职工收入与学校事业发展同步增长.
三、实施范围
适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事*制人员.经济独立核算的单位或部门,自行制定分配办法,报学校批准后执行.
四、岗位类别、聘任、基本职责与任务
(一)岗位类别与聘任
根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神,学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别.岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行,聘期三年.
(二)岗位基本职责与任务
岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务,内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面.各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行.
1.教师岗.根据主体工作内容与责任的不同,教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类.其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报,且需经个人申请,院系部审核,学校批准后确定.（1）教学主体型岗位.受聘教师主要从事理论或实践教学工作,并适当承担教科研与综合服务等工作.（2）科研主体型岗位.受聘教师主要从事教科研工作,并适当承担教学与综合服务等工作.（3）辅导员岗位.受聘教师主要从事学生管理工作,并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作,实行坐班工作制.
2.管理岗.受聘人员主要从事党政管理工作,实行坐班工作制.
3.其他专业技术岗.受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作,并适当承担教科研等工作,实行坐班工作制.
4.工勤岗.受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作,实行坐班工作制.
五、奖励性绩效津贴总量与分配
(一)实施绩效工资后教职工收入构成
根据上级文件精神,绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施.实施绩效工资后,除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外,在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖,以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并,统一纳入绩效工资总量.
实施绩效工资后,教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成.
1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项.
2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等.
3.其他收入：其他政策性补贴等.
4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分.基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成,标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定.
(二)奖励性绩效津贴总量
奖励性绩效津贴总量等于绩效工资总量-基础性绩效工资.
其中,学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定.
(三)奖励性绩效津贴分配
经过调研,按照学校实际情况,将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分.其中,岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%,专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%.
1.岗位绩效.岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励.岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置,每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定.教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效.
2.专项绩效.专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励.主要包括：超工作量补贴,教科研成果奖,年度目标考核奖,班主任津贴,高层次人才补贴,突出贡献奖,调节津贴,自主津贴,其他专项津贴等,各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定.（1）超工作量补贴.①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量,超额部分可取得超课时补贴.超课补贴标准根据学校相关规定执行.②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量,超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用.③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行.（2）教科研成果奖.奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行.（3）年度目标考核奖.对年度考核合格以上的教职工,发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人,学校发放集体奖与个人奖.年度考核为优秀的人员,学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等,学校一次性奖励200元.各类集体奖按同级个人奖2倍计发.（4）班主任津贴.发放办法按学校相关文件执行.（5）高层次人才补贴.用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励,由学校按标准统一发放.（6）突出贡献奖.用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献,获得相关荣誉的奖励.荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等.奖励标准：国家级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元.各级集体奖按同级个人奖2倍计发.（7）调节津贴.用于学校重点工作推进等奖励.标准由学院研究决定.（8）自主津贴.自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴.自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门,实行二级管理,自主调节使用.（9）其他专项津贴.由学校根据事业发展需要确定.
六、奖励性绩效津贴发放
1.岗位绩效津贴的核定与发放.年初,学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准,分12个月计发,每月预发70%,由人事处统一发放.年终,各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核,并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算,结算结果由人事处统一发放.教学岗人员,全年教学工作量不足规定工作量三分之二的,不享受岗位绩效,所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按比例发放.教师岗、其他专业技术岗人员,全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的,岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的,岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的,岗位绩效按95%发放.
教师岗、其他专技岗人员,其综合服务工作量不足的,由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发.
2.专项绩效津贴的核定与发放.（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放.院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等,由学校统一核发到院系部,实行二级管理.各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法,报学校审批后执行.（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放.学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等,由学校统一核发至各部门,由各部门自主分配.（3）高层次人才补贴的发放.高层次人才补贴由人事处按标准统一发放.（4）教科研奖的发放.教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放.（5）突出贡献奖、调节津贴的发放.突出贡献奖、调节津贴等,由学校于年终统一认定后核发.各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发.
3.特殊问题处理.（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效,“不合格”人员不享受本年度岗位绩效.（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效.（3）受学校警告、记过、记大过处分的,自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分,按较重处分执行.（4）不服从组织安排,拒不到新岗位工作,或无故拖延超过报到日期者,自行为发生之日起停发岗位绩效.（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行.（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏Ｃ高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行.（7）特殊情况由学校研究决定.
七、相关问题说明
1.相关人员岗位绩效问题.（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的12执行.
（2）未取得副高职称的博士,岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士,岗位绩效按十一级岗执行.（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗,也可以申报教师岗,岗位绩效与考核按申报岗位标准执行.（4） 被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员,既可以申报党政管理岗,也可以申报其他专技岗（仅限起始档）,岗位绩效与考核按申报岗位标准执行.（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员,自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效,年度目标考核按实际任职时间分段进行.
2.关于工作量核定.（1）以下人员申报教学主体型岗位的,减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量,80课时封顶.①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的.（2）学校聘任的教研室（实验室）主任,减免基本教学工作量13.（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准,中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意,其兼课资格由教务处审批）,教学课时计入超工作量,80课时封顶.（4）因学校重点工作需要,相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定.（5）具有副高以上任职资格,距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员,岗位职级不变的,教科研工作量不作要求,教学工作量减免四分之一,超工作量限80课时.
八、结束语
实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式,从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式,强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量.因此,学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案.在制定的过程中,应反复征求各个层面教职工的意见,努力形成多方共识,广泛宣传,并提交教职工代表大会讨论,使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器.其次,学校可成立专门的考核部门,强化绩效考核的重要性,将绩效考核纳入学校的常态化管理,细化考核办法,而并不仅仅是年度考核.第三,有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配,否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义.
参考文献：
[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报,2014,（4）：14-19.
[2]刘虹、安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考[J]. 长春工业大学学报（高教研究版）,2013,（3）：45-46.
[3]高.高职院校奖励性绩效工资分配的实践与探索[J].经济师,2014,（7）：226-228.
此文总结：本文是关于经典高职院校专业范文可作为高职院校和江苏C高职院校和津贴方面的大学硕士与本科毕业论文高职院校论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 高职院校辅导员绩效考核指标体系设计以ST学院为例 摘要高校辅导员是高校学生思想政治教育的主要承担者,是大学生思想政治教育的骨干力量 辅导员的人才选拔、培养、考核、奖惩、晋升及转岗……对于辅导员队伍建设有着重要意义 本文采用360度绩效考核法,结合ST.
2、 公立医院绩效薪酬分配体系改革 随着当前医改方向的逐渐深入,公立医院作为国家医疗卫生的重点医院,急需对绩效薪酬分配题词进行改革 当前,人们对于医疗水平的要求逐渐提升,公立医院在非盈利性质方面做得不够妥善 某些医疗现象导致医疗服务水平.
3、 职业院校预算绩效评价指标体系构建探究 摘 要职业院校预算绩效评价指标体系的构建要从投入与产出的内在逻辑关系去探究,既要考虑国家财政对其人力、物力、财力的投入,也要兼顾职业院校教学、科研、社会服务……职能目标绩效的产出 通过立体式、全方位指.
4、 构建高职院校基本支出绩效评价指标体系 【摘 要】绩效评价是高职院校管理中的核心环节,如何设计和选用合适的绩效评价指标体系是决定绩效评价工作成功与否的关键 文章从高职院校“三定”方案规定职能出发,根据绩效管理要求和绩.
5、 高职文秘教师专业素质提升管窥以贵州某高职院校为例 摘 要文秘专业是高职院校较悠久较普遍开设的专业之一 专业的发展离不开一支高素质的教师队伍,本文为贵州某高职院校为例,分析高职院校文秘专业师资现状与存在的问题,并尝试提出提升其专业素质的对策,对这一问题.
6、 基于新媒体的高校中国梦宣传的现状和以广州市高职院校为例 摘 要“实现中华民族伟大复兴”作为中国梦的核心内涵,高校作为人才培养重要基地,应该加强大学生中国梦思想宣传的教育与学习 通过对广州市高职院校中国梦宣传的现状进行调查分析,得出&.