论文认清这四个关键阶段，企业才能打造高效团队，该文是阶段有关论文如何怎么撰写和关键和关键发展阶段和认清有关毕业论文的格式范文.
回想历史上的著名团队——苹果I 团队、1969 Miracle Mets 以及NASA的空间任务团队等,显而易见的是,他们都超越了一般合作的水平,但他们到底是怎样达到这样高的水平的呢？
根据团队发展理论,团队动力在推动成员超越平凡,取得卓越成就方面起着重要作用.最大化团队生产力的重要性,甚至使团队发展理论成了项目管理教学的核心.它所阐述的原则,直白表现了一些团队能够达到生产力巅峰,另一些却不能的原因.
从这项团队协作理论中,你或许能了解如何推动成员超越自我,解锁更高层次的合作力量.
团队发展理论
在研究了超过50 支当时的团队理论之后,心理学教授BruceTuckman 于1965 年首次提出团队发展理论.他将团队发展总结为4 个基本阶段：形成期（Forming）,激荡期（Storming）,规范期（Norming）和执行期（Performing）.
Tuckman 的阶段模型旨在帮助项目领导建立团队成员的相互关系,事实证明,人们与同事的关系深浅,影响着处理任务的方式.
尽管团队需要经历这四个阶段来达到高效,但团队发展并非一个直线过程.在元素增加或筛除的时候,团队动态也随之发生了变化.
根据成员性格特征和经历的不同,一支团队在吸收新元素的时候面临的阻力也是大小不一的.在团队发展周期中,团队可能前进,也可能后退,甚至出现停滞状态,这些都是会影响工作效率的.
Tuckman 的模型本质是一种框架,用于鉴定团队行为,但麻省理工学院的专家提醒,这一模型不应用于成为团队形象的真理,也不可用于诊断团队行为.
第一阶段：组建一支真正的团队
新工作的头一天,和新上司相处的头一天,团队形成阶段最重要的就是第一次会议和第一印象.在这一天,每个人都表现得规规矩矩,好让自己和领英上的资料表里如一.
在起始阶段,团队实质上是一群个体的集合,大家开始琢磨同一份项目,以及自己在其中的角色.每一个人都从自己的优势出发,在“我能得到什么”的心态之上加入团队.
既然大家都已经绑在一个项目上,团队领导这时必须指明方向,勾画未来的蓝图.团队需明确面对的机遇与挑战,以及目标是什么.同时,各成员也必须清楚自己在这趟旅程中的作用.
团队要谈的不光是业务,哪怕是让大家挑一挑自己喜欢的零食也是好的.团队成员之间相处舒适了,才会有更多沟通,而沟通能够帮助他们摆脱个人主义的态度.他们还能意识到,每个成员都身怀绝技,相互帮助能够推动团队成功,而这是一个人无法完成的.共同制定目标能让大家了解各自的技能和兴趣.
此外就是建立情感联系.人都喜欢和自己喜欢的人一起工作,因此你要通过各种话题——什么Netflix 上新播的电视剧啦,上一次的旅行啦,或者亚马逊上最好用的咖啡机啦,来和团队成员建立感情.这样不仅能提高合作效率,还能增加大家在会议之中和之后的交流.
第二阶段：建立真实沟通
在某个时间点时,团队的“蜜月期”过去了.或许是超过了截止日期,或许是产品没能如期上市,或许是工作负担太重,大家很久没有好好度过周末了.一些团队成员不再对形成阶段制定的目标充满热情.触发因素可能各不相同,但团队内部的碰撞是不可避免的：大多数团队都会以这样那样的形式经历震荡期.
你会发现团队成员之间出现冲突、意见相左,或者根据性格或工作风格形成的小团体,因为个人问题或成员之间的对抗,许多人开始心生不满.给那些不喜欢冲突的团队成员（和领导）提醒一句,这时候尴尬的场景会经常出现.但是,如果团队不能发现这些问题,进行建设性的沟通并尝试解决,那么就会被困在这个阶段了.
有时候,小范围的冲突是有必要的,因为它能够发现项目的薄弱点,帮助团队成员找到自己真正渴望的角色,同时促使各自证明自己的想法.
但是,经常性的冲突会给生产力、项目,甚至是团队本身带来毁灭性灾难.这时,团队领导可以采取多种策略,在不直接对峙的情况下提高协作能力.
值得注意的是,如果发生重大冲突或变化——如成员的增加、减少,或公司的大型方向性调整等,团队也有可能进入震荡期.在这种情况下,团队领导人需在转变过程中展现出同理心,成员们在这种时候往往无法全身心投入工作,从工作安全的角度看,成员们内心也是紧张不安的.
你需要给团队强调的最重要的价值观,是积极的意图.也就是说,即便项目进展不顺利,团队成员也应当认为他们面临的挑战出发点是好的,这样就能尽力为团队利益考虑.每个团队成员都应当从别人的角度,分析自己激发潜在冲突的原因.
人际交往的痛点往往是各种尴尬,但这并非常态.接下来,如果团队能够找到高效沟通、协作的方式,则将进入第三阶段.
第三阶段：规范期
对于那些能够解决问题,通过一定方式互相补足的团队来说,下一步他们将走上理解与接受的康庄大道.
进入规范期需要适度的观察、认同,并对有效与无效的做法进行调整.虽然有时候感觉这是放学后留下来特殊照顾的小群体,但近期一项调查显示,专业性并不能取代团队深层次的情感联系,优秀团队总是研究设立有关沟通偏好、成就认可和工作流程的规定.
想要打好基础的团队领导人可以从员工的工作报告入手,鼓励员工写上积极的情感沟通经历.有分析显示,这种做法可以从三方面优化团队：信任、团队认同和团队效率使命感.
信任、理解和支持均来自日常小事,也正是这些小事,让人们成为一支团队.等咖啡冷的时候闲聊几句,是增强团队情感的好办法.
第四阶段：工作效率达顶峰
执行期也就是团队成员配合“天衣无缝”的时候,这一阶段有如下特征：
1. 大家已经接受团队规范,乐于交换意见,在挑战现状的时候不会因为担心判断失误或被拒绝而恐慌.
2. 团队成员都很清楚自己怎样才能最好地服务于团队需求,为同一目标奋斗时,大家也都充满斗志.
3. 团队成员互相依靠,也就意味着,当需要进行集体决策或协同工作时,领导者不需要进行多少管理安排.
简单来说,当团队动态上佳时,工作效率自然也就高.但是,高效率不代表就没有冲突.团队成员仍然会互相质疑,但因为站在“积极意图”的角度,且追求着同一个目标,这些质疑反而会推动团队走向更大的成功.
在执行阶段,领导者所能做的,就是为团队成员提供他们所需的一切,从而尽可能提高工作效率和创新能力.
然而,即便你的团队契合度已经很高,也不能放松团队发展.因为一旦发生变故,比方说团队成员因为个人或人际交往原因离开的时候,团队永远有可能倒退到早期阶段.
清退员工不是件容易事,但领导者需记住,优秀的团队成员永远不会指望别人来解决某个问题,或找出什么错误.
最后,当你成功走过四个阶段,别忘了庆祝一下！
（本文为团队协作应用Trello 团队总结.）
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参考文献：
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