论文管理文摘，该文是管理类有关论文写作技巧范文跟文摘和管理文摘和管理类毕业论文提纲范文.
吸引明星员工的三个关键
在挑战中成长
要创造一种对优秀人才友好的文化,首先要认识到,他们最关心的,甚至比报酬更重要的是挑战.他们野心勃勃,对自己从未做过的事情以及它的前景十分兴奋.拓展性任务能有效保持优秀员工的参与感.为了确保这些任务能带来适当的挑战,公司应该指派一名高级管理人员担任顾问.除了支持优秀员工并为他们寻找新的机会之外,顾问还应该承担提供职业指导的责任,并在面对困难时充当一个发声板的角色.
有创造性地分配薪酬
薪酬有很多形式,薪水、头衔、新任务、福利、奖金、股权奖励,但最重要的是：不要追求平均.
大多数公司都遵循着一刀切的薪资政策,向表现不佳的员工提供哪怕只是很少的加薪,都会传达出这样的信息：你的工作已经做得足够好了.薪酬分配应该有更戏剧性的倾斜,一些员工得到的加薪幅度可以高达20%,而另一些人得不到任何加薪.同时优秀员工还会向他们优秀朋友宣传,自然而然吸引更多的人才.
照顾好离开的优秀员工
首先,需要进行彻底的离职面谈.这并不是要说服他留下来,但要弄清楚公司是否存在一些管理问题,因为这些问题会阻止其他高绩效的员工进步成长.
其次,可以的话,让他们回心转意.定期与离职的优秀员工联系,不管他们现在在哪里工作.如果他们并不像他们所期望的那样幸福,就打开门,邀请他们回来.他们回来的时候,给公司里其他员工传递的信息是：别处的风景并不总是更好.这对于留住人才来说是非常有用的.
另外,年度绩效考核已经是一件历史文物了,应转为季度、月度甚至持续的业绩反馈.精英员工们渴望得到反馈,因为他们想要进步和磨练自己的能力.
摘编自界面新闻JeffHyma
组织提升篇
独立思考的员工,
都是公司“宠”出来的
1.授予流程处理权
我们一而再、再而三地听到管理者抱怨员工不会独立思考.然而,这些管理者也会因员工不服从指示而施予惩罚.为避免这一问题,管理者需要将流程和结果区分开来,并说明出色的工作是什么样子.在工作流程中对员工施以援手,同时也让他们对工作结果负责.普华永道最近针对职场千禧一代进行的一项研究发现,员工从雇主那里获益最多的不是赚了多少钱（这仅仅排在第三位）,而是培训和发展空间.
2.个体身份认同
某培训机构做了一项实验,看看如果将入职培训的焦点从企业转移到个人身上会发生怎样的变化.在入职培训第一天的一个小时中,组织者要求新员工写下“当他们发挥最大才能的时候,他们认为自己是谁”,之后,按照这个方式依次向他人做自我介绍.并在第一天结束时,向新员工发放印有他们姓名的卫衣和徽章,以此强调他们的个人主体意识.与此同时,还有一个对照小组,接受公司常规新员工培训流程.
随后七个月的发现,实验小组的员工留在公司的可能性高出了对照小组20%,在客户服务中也获得了较高的分数.显而易见,在培训的第一天稍微强调一下个体身份,就可以取得这么好的效果.
3.灵活的工作时间
前面我们引用了一项调查,发现在千禧一代的工作中,发展是第一位的,金钱是第三位的.而第二位就是时间！越来越多的员工在探寻一种合适的方式,以支配自己的时间.Uber和Airbnb做的就很好,很多设置了客户服务中心的公司也凭借这一优势来吸引员工.即使员工需要到现场处理业务,仍可采用诸多方式以便给予员工更多的弹性工作时间.只要想做,办法总是会有的.
摘编自《哈佛商业评论》
弗朗西斯卡·基诺、布拉德利·斯塔茨
杰出领导人和一般主管的差别
杰出领导人和一般主管的差别在于,他们拥有做出艰难决定的勇气.他们不会因害怕失败而放弃行动、不需要别人的阿谀奉承,也不会在面对批评时有所退缩.该怎么做,才能让自己变得更勇敢？
1.抵押“品牌”,翻新生产线.当艾伦·穆拉利来到福特汽车时,公司亏损180亿美元.为了扭转颓势,穆拉利说服福特家族,将知名的蓝色椭圆形招牌当作抵押,向银行借了235亿美元,整体改造了福特的生产线,并让公司加入工厂自动化的行列.而这项大胆的举动也得到了应有的回报.
2.承认错误,改善文化恶习.通用汽车的市场占有率从1970年代的50%,下滑到18%,然而当时的CEO瓦戈纳和其他领导人,都拒绝让公司的生产线转型.最后,通用汽车没能撑过金融风暴,在2008年时宣布破产.
2014年,玛丽·巴拉接下通用CEO的棒子,一上场便展现过人的勇气.她出庭作证,承认该公司旗下产品雪佛兰科迈罗因设计不良而造成的各种丑闻,并承诺负起全责.上任三年后,成功地将奄奄一息、总是向钱看齐的老通用,转型成充满活力、致力于制造优良汽车的公司.
3.永续经营,拒绝高价收购.2009年,保罗·波尔曼接下联合利华CEO一职,上任后便大刀阔斧地整顿公司.他提出要让公司营收翻倍的目标,并发布了“联合利华永续生活计划”,引导麾下17.5万名员工,朝永续经营的方向努力.
在波曼8年的领导下,联合利华的股东报酬率高达214%.2017年2月,卡夫亨氏食品公司意图以高价收购联合利华,却被波曼一口拒绝.随后,他宣布了一系列行动,在不损及公司长期计划的前提下,为股东提供更多价值.
摘编自EMBA网
主管要做的五个面试功课
1.面试前,面试官必须彻底了解空缺的职位,以及这个位子的员工每天都要从事哪些工作.想想看之前担任这个职位的员工,哪些特质让他们成功,或者为什么公司最后选择让他离开.你可以询问这个职位的主管,理想的求职者应该拥有哪些技能与经验.
2.先来场10分钟的电话面试.事实上,面试官与主管不一定要“面对面”的面试每一位候选人.对忙碌的主管来说,每场面试都会占掉许多宝贵的时间.因此,面试官不妨先运用电话或视频,花十几分钟筛选一下应聘者,再决定要不要进一步面谈.你可以问一些简单的问题,如果应征者表现得不够出色,不妨考虑省略面对面的面试.
3.问“意料之外”的问题.任何一位聪明的应聘者,都知道自己最大的优点与缺点,这类问题的答案往往都是事先排练过的.因此,你需要一些“意料之外”的问题,了解他们到底是什么样的人.比如让应聘者谈谈别人,而不是只说自己的故事.面试官可以问些关于对方前任主管或队友的事情.这些没有演练过的答案,通常能帮助你对应聘者有更进一步的认识.
4.事先拟好面试流程.如果面试官没有事前拟定计划,容易在面试时犯一些错误.例如,对同一职位提不同的问题,事后就会因为缺乏基准,无从比较各个候选人的优劣.有时候面试官会不停地讲话,让应聘者没有机会说说自己的事情.等到对方离开,才惊觉自己没有好好了解对方.
5.在面试应聘者时,应该将他们当成一种长期投资.不是思考一年要付对方多少薪水,而是思考5年或10年之间,公司会在他身上投入多少资源.如果公司每年会付给这个职位10万元,面试官应该问自己：“坐在我对面的这个人,有没有50万元的价值？”
摘编自《EMBA》
个人成长篇
杜拉克最行之有效的自我管理
管理你的长处
多数人都以为他们知道自己擅长什么,其实不然.要发现自己的长处,唯一途径就是回馈分析法.每当做出重要决定或采取重要行动时,你都可以事先记录下自己对结果的预期.9-12个月后,再将实际结果与自己的预期比较.只要持之以恒地运用这个简单的方法,就能在较短的时间内（可能两三年）,发现自己的长处,而这是你需要知道的最重要的事情.
同时,把预期和实际结果进行比较,还会发现自己不能做什么.尤其是知识工作者,应该把精力尽量少地浪费在那些不能胜任的领域上.
管理你的工作方式
有的人作为团队成员工作最出色,另一些人单独工作最出色；有的人当教练和导师特别有天赋,另一些人却没有这个能力.有助于认识自我的重要问题还包括：我在压力下表现出色,还是适应按部就班、可预测的工作环境？我在大公司还是在小公司中工作表现最佳？
不要试图改变自我,因为这样你不大可能成功.但是,你应该努力改进你的工作方式.
“管理”你的上司
老板既不是组织结构图上的一个头衔,也不是一个“职能”,他们是有个性的人,他们有权以自己最得心应手的方式来工作.与他们共事的人有责任观察他们,了解他们的工作方式,并做出相应的自我调整,去适应老板最有效的工作方式.事实上,这就是“管理”上司的秘诀.
这种方法适用于所有与你共事的人.提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人,以利用他们的长处、工作方式和价值观.人与人之间相互信任,不一定意味着他们彼此喜欢对方,而是意味着彼此了解.人们绝对有必要对自己的人际关系负责,这是一种义务.
摘编自微信公众号-正和岛
“职场友谊”为何重要？
办公室往往是你呆的时间最久的地方,你需要有人可以分享秘密或依靠.没有朋友,办公室就是一个非常孤独的地方.
职场友谊也可以非常深厚,尤其是在你年轻的时候,你可能会与同事一起住,或者在生活中有来有往.FremantleMedia数字全球战略部门的执行制作人苏珊娜·阿佐帕尔迪表示：“在我20多岁的时候,我们团队有6到10人.我们在同一个办公室工作,因为我们在音乐行业,所以我们晚上一起去看演唱会.”多年以后,她仍然与其中一些人保持着联系.无论顺境逆境,他们都会彼此受益.
法律业招聘公司LawAbsolute的联合创始人萨拉·戈德温与两位职场朋友创办了一家企业.她说：“我们三人是在1990年代一起工作时相识的.多年来,其中一位女士曾经是我的老板,后来我是她的老板.”而现在一起创办公司真的很棒.“公司会有非常好的文化,有凝聚力,彼此非常信任.”
当然,也有些友谊会随着形势变化,你会发现你们显然只是共事过而已.有些人联系上可能非常棒,给你带来机会,而另一些人想要的可能是你给不了的.
而且与你志同道合的同事可能出现的最大隐患之一,是在你的密友先于你升职时会发生什么.即使如此,职场朋友总体来说是利大于弊的.当你与即将走完职场生涯的人交谈的时候,你会发现,自己记住的往往不是曾经取得的成绩或成就,而是交过的朋友.
摘编自FT中文网里格比
别把公司的影响力
错当自己的能力
人生最大的不幸,就是无法清晰认识自己.
有相当一部分人,忙碌在各个平台,跳来跳去.倘若你找到了一个更大的平台另谋高就还好,融资一轮接一轮,那么即使不是业绩的贡献者,有的人仍会陷入一种成功人士的幻觉.如果接下来你要面对的是没有稳定收入的一日三餐,或是一不小心跳进了残酷的创业深渊,那么,直到你有所成就,你之前的友谊顶多换来一句无伤痛痒的问候.
离开了公司这个平台,自己靠什么赚钱？无论你处于什么样的地位,只有离开平台剩下的,才是你的真本事.
窦文涛曾在节目中说过这样一段话：“我的朋友99%都比我有钱,总和有钱人在一起,听着他们几十亿上百亿的聊天,好像自己也有钱了似的.”这段话,真实地反映了职场中很多人的心理状态.但只有你亲身经历过辞职、被裁、退休或者公司倒闭,才能体会到什么叫“人走茶凉”.换句话说,你以往的光环,不过是平台聚光灯下的沉淀物,当你离开的时候,就是之前公司多半人际关系的结束.
蔡文胜说过一句话：“在大公司待5年以上基本就废了.”因为多数人在大公司待久了,就会变得眼高手低,成了温室里的小白鼠,生存能力退化,却又自视很高.你一定见过四处吹嘘自己手中有多少多少资源的人,可一旦要落实的时候却推三阻四.
好的平台确实能让一个人脱胎换骨.你若不能快速地将平台红利转换为个人能力,窗口期过后,一切归零.
机会属于那些无论在哪里都能创造价值的人.平台再大,你不参与,也永远是观众；平台再小,你若善用,也能施展威力.
摘编自微信公众号-墨多先生
罗振宇：会不会工作,就看这六点
1.稳定性：靠谱的能力
一把好,总得能稳定地发挥自己的性能.对照到工作场景中,就是你得靠谱.不需要你有多大的能力,但是,能让你的协作伙伴知道你的能力边界和行动进度.但是请注意,能达到这个要求的人,其实并不多.
2.适应性：职业化的能力
适应指的就是环境.工作中的协作对象,不仅是同事,还有供应商、资源方、用户、媒体、政府等等,这些因素和一个组织里的同事不同,具有很大的不确定性.如果你都能从容应对,你的工作能力就上了一个台阶.职业化,就是你能把自己的职业角色,和个人角色区别开来.
3.安全性：让合作者放心的能力
军火不能伤到自己人,要让人放心.我们经常表扬这样的人,事情交到他手里落不到地上.什么意思？不是说他干什么什么都能成,而是说,他即使没有把事干成,大家也相信他尽到了自己的所有努力,已经把可以尝试的方法穷尽了一遍.这一级会甩掉很多人,因为踏上这一级,你就可以当一个团队的领导了.
4.保障性：组织战役的能力
就是你有没有能力协同资源,打一场战役？打一场战役和一般的工作不同,出现了时间这个维度,出现了节奏上的要求.哪个地方是关键控制点？什么时候我要投入最密集的资源？有这个判断就叫有了节奏感.这一级的人,通常都有希望升到大公司副总级别,因为他可以独立负责一个业务条线了.
5.维修性：着眼未来协同资源的能力
就是你能够跨越时间空间,跨越组织的边界,对各种趋势进行预料,并作出预案.重要的已经不是当下的任务能不能完成,而是你现在做的事,能不能在各个维度上,应对和利用未来的重大变量.踏上这个能力台阶的人,已经具备当一家公司CEO的水平了.
6.测试性：吸引合作的能力
这个能力就体现在,你不仅能把活干成,还能让社会上所有的人能看见、能评估你干的活.你不仅能主动组织协作,还能让不在你视线里的资源主动找上门来跟你合作.这是“个人品牌”,一旦踏上了这个台阶,以你的工作能力,不去创业,那就可惜了.
摘编自得到App
此文结论,上文是关于经典管理专业范文可作为文摘和管理文摘和管理方面的大学硕士与本科毕业论文管理论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
参考文献：
1、 管理文摘 领导者如何发现自己的“致命短板” 人人都有缺点,大多数时候微小的缺点并不会影响一个人的整体实力,但“致命短板”则不同,特别是对于领导者来说,会给领导带.
2、 美国公共图书馆的CCDVTP营销管理实践 摘要文章基于美国营销学家菲利普·科特勒的CCDVTP 模型,对美国公共图书馆营销管理实践进行网络调查,发现美国公共图书馆营销管理在设置营销部门和专门营销人员、积极发展伙伴关系、细分目标用.
3、 高校科研数据管理和共享政策的案例和执行模型 摘要文章采用网络调查、内容分析和现场考察法,从政策内容、角色定位、平台建设三个方面剖析伊利诺伊大学数据银行政策体系现状与特点 在对已有政策执行模型优缺点与适用范围比较的基础上,选择史密斯过程模型来验证.
4、 法人治理结构改革：佛山市图书馆插上现代管理翅膀 1 背景关于全面深化改革若干重大问题的决定要动文化事业单位建立法人治理结构,……七部委联合印发关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案要求公共文化机构建立以理事会为主要形式的法人治理结构,公.
5、 中学图书馆管理工作中常见的问题与其分析 关键词图书管理工作；问题；对策摘要文章简要分析了当前信息化时代我国中学图书馆图书管理工作普遍存在的问题,并提出了几点建设性意见,希望能够促进图书管理工作质量和工作效率的全面提升,更好地为广大师生服务 .
6、 公共图书馆志愿者服务的管理激励机制 关键词公共图书馆；志愿服务；管理与激励摘要志愿者是公共图书馆发展过程中宝贵的财富与资源,其作用是无可替代的 文章通过对公共图书馆志愿者服务的作用和存在问题进行分析,提出了改进志愿者服务工作的管理和激励.