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问题和对策方面专科开题报告范文 和中小企业员工激励的问题和类专升本毕业论文范文

分类:硕士论文 原创主题:问题和对策论文 发表时间: 2024-02-09

中小企业员工激励的问题和,本文是问题和对策方面参考文献格式范文与中小企业和激励和员工有关论文范文例文.

[摘 要]在国内的经济环境中,中小企业多呈现活力不足的现象.在中小型企业发展蓬勃的形势下,却存在大多数中小企业平均寿命不超过10年的巨大隐患,不仅导致企业管理者对企业发展的掌控力减弱,后继发展受影响,也严重影响我国经济的稳定性和可持续发展.除了受互联网企业员工的教育背景和年龄区间影响外,员工激励机制的落实不到位,也制约着国内中小企业的管理效果.

[关键词]中小企业;员工激励;人力资源

[ DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2018. 18. 100

在各类经济体制之下,中小企业都是最重要的企业组织形式,对经济发展的带动性、对经济基础的稳定性,起着举足轻重的作用.然而,由于部分中小企业管理不善,带来活力不足,资产的升值情况不容乐观.如何在市场竞争中保持中小企业的活力和发展优势,是目前市场经济环境下企业管理者不得不考虑的重要问题.文章通过对企业员工激励现状的研究,通过存在的问题及方略,来探寻中小企业健康发展的员工激励机制核心,使其在市场竞争中保持发展优势.

1 员工激励的内涵与分类

激励是驱使人们付出行动的各种动力的组合,这些动力是由个人内在性和源于个人以外的外在性动力组成.随着管理学科对其的需要,现在激励被广泛应用于管理学、组织行为学、人力资源学这几个学科的重要领域,作为其研究对象和内容.根据不同的企业管理模式来分析,国内企业的员工激励方式,主要分为以下几类:一是物质激励,包括薪酬、福利等看得见摸得着的奖励形式;二是精神激励,包括评优、表扬等荣誉激励形式;三是物质与精神激励的组合形式,包括职位提升、培训教育、旅游奖励等以经济形式为基础,个人荣誉或能力提升为表现形式的激励手段:四是负面激励,主要是奖惩机制中的处罚机制,在员工出现纰漏时起到重要的警戒作用.

2 中小企业员工激励的问题

对中小企业来说,员工激励的科学性时常受到质疑,与国企相比,中小企业的生命周期较短,各类政策尤其针对员工的激励规定浮动较大,相关政策的稳定性较弱.尤其对中小企业员工来说,往往存在物质激励不及时、精神激励不到位、组合激励手段少、负面激励过于严苛等问题,造成中小企业人心不稳、人才难留的现状.经过系统分析,中小企业的员工激励主要存在以下问题.

2.1中小型企业员工激励政策设计不科学,激励政策过于单一

对于发展过程中的中小企业里来说,由于缺少足够的积累,对企业经营管理的系统政策设计不足,而考虑到企业员工年龄偏低,往往在制定员工激励政策时,会过度考虑薪酬方面的激励手段.从目前企业管理制度来看,员工激励方面的薪酬体系不完善,薪酬与员工的学历、资历、业绩表现挂钩不科学,薪酬激励最终导致众口难调,无法满足不同层次员工的需要,一些不合理的薪酬激励手段,甚至带来适得其反的管理效果.另外,在薪酬激励方面,企业管理者过分强调货币工资的主体地位,企业管理者并未实现优化薪酬结构,导致货币激励和非货币激励相结合的水平不足,难以实现对员工整体的激励效果.

2.2激励政策缺乏长远性,不能为员工带来长远的奋斗积极性

企业管理不仅要让员工获得“现在”,还要让员工看到“未来”,这样员工才有动力在岗位上长期坚持下去,并通过学习提升自己的水平,获得更高的自我价值,为企业效力.管理人员带给员工未来的方法有很多,比如为员工安排培训,提高员工自身的能力;比如给员工设立目标,待其实现后给予奖励.目标或远或近,奖励或大或小,从几百元的奖金到升职,都能让员工备受激励.这一点,中小企业与大型国企和事业单位的员工激励手段相比,在提升工作岗位的黏性、增强员工的忠诚度、稳定人才队伍等方面,还有比较大的差距.

2.3员工职位管理不科学

多数员工在缺乏发展力度的中小企业中,无法实现职位的提升,同时也缺乏其他的自我提升机会.职位晋升是企业员工实现自我价值,获得物质和精神激励的重要渠道,尤其企业的金字塔管理结构,能够成为管理者的员工少之又少.部门负责人及以上管理者所占的比例,占企业的1/10左右,如何利用极少的岗位,带来较大杠杆的管理效果,是中小企业长期面对的难题.一方面,在民营企业中,人才总量本身受到限制,尤其是传统行业中,呈现人才和年龄倒金字塔的结构,中高层的管理者往往学历较低、执行力差,但随着高层次人才的引进,中层以下人才承担起主要生产经营职责的同时,却没有获得相应的职位和话语权.另一方面,民营的中小企业缺乏“能力导向”的晋升机制,竞聘和内部考核流于形式,日常业绩考核没有基础标准,有能力的员工无法脱颖而出,正反对比之下,反而容易造成有能力的员工离职.

3 中小企业员工激励的建议

3.1 建立科学的人力资源管理制度

对企业来说,人力资源管理是工作核心,而员工激励则是人力资源管理工作的重中之重.员工激励的方式多种多样,企业人力资源不仅要制定详细的激励政策,还要严格执行,避免奖惩不对等、不及时和遗漏的现象.企业要从长远出发,建立公平合理行之有效的员工激励机制,只有长期执行,才能让员工感受到受益和压力的共存,才能在工作中选拔出优秀人才,体现出人才优势.只有在制度的保障下实现员工的个人利益,才能建立起企业与员工之间的默契,让人才留得住、走得稳.对员工的激励手段不仅是奖惩,也是一种衡量标准,在员工考核、晋升和评优中,若干时间以来的激励情况也是彼此竞争的重要因素,正是这些个体差异的存在,才能让员工之间存在强烈的竞争意识,同时也要通过团队之间的竞争,提升员工之间的合作意识.激励不仅是物质与精神,还包括员工的个人能力提升,企业通过人力资源培训,让员工在企业中不断成长.

3.2建立优秀的企业文化

企业文化代表的是一家企业的形象,也是企业的价值观所在.但很多中小企业没有自己的企业文化,在员工教育和对外业务中,缺少企业的精神定位,令员工缺乏归属感.“归属感”也是员工激励的一种,但长期以来并未受到中小企业的重视,被错认为是比较虚的东西.当公司业务覆盖达到一定范围后,企业文化能够让企业的生产经营和业内水平具象地体现出来,同时这也是一种具有相当竞争力的品牌.以海尔集团的“创客”来说,所谓创客可以简单理解为小微的创业者,但经过海尔集团的企业文化包装,以及较大范围的推广,“创客文化”不仅成为海尔集团的新增长点,也成为一段时间内我国经济发展的支撑点,“大众创业、万众创新”的热潮中,创客的光芒吸引了诸多投资者的注意.

3.3细化优化员工激励基本方式

从员工激励执行的角度来说,奖励员工的方式有五种基本类型:公司明文规定的物质奖励;老板弹性给予的物质奖励:给予员工正面的回馈,通过不同的方式,让员工了解他们的工作表现优异;公开表彰员工的表现,例如升迁、颁发最佳员工奖等;私下表彰员工的表现,例如,请员工吃饭、给予员工额外休假等.对员工的奖励激励,要立即执行.不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工.在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励.等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣.管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升.此外,公司提供的奖励必须对员工具有重要意义,否则效果不大.每位员工能被激励的方式不同,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元奖励,供员工选择.例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予她们一天在家工作的奖励,比大幅加薪更有吸引力.

参考文献:

[1]周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发,2015 (14): 115等于116.

[2]刘玉彩.移动互联网时代企业品牌传播的转型探究——兼论企业品牌传播从业人员的媒介素养提升[J].中国商论,2017,( 27):57-58.

此文结束语:此文是大学硕士与问题和对策本科问题和对策毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料,关于免费教你怎么写中小企业和激励和员工方面论文范文.

参考文献:

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2、 传统国企员工激励机制 袁聪(郑州飞机装备有限责任公司, 河南 郑州 450005)摘要人力资源是企业的第一资源,员工是企业持续发展的根本所在和重要保障,而高素质职工队伍又是体现企业核心竞争力的重要源泉 随着高新技术的不断发.

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