论文基于薪酬管理角度分析企业如何构建和谐稳定的劳动关系，该文是薪酬管理相关电大毕业论文范文和薪酬管理和和谐稳定和劳动关系相关自考开题报告范文.
摘 要：构建和谐稳定的劳动关系是企业持续健康发展的必要条件,而劳动关系的形成基础是以薪酬为主的内驱力,薪酬管理是稳定劳动关系中的关键因素.文章以国家电网能源开发有限公司山西某电煤公司（以下简称“电煤公司”）为例,基于薪酬管理角度分析企业如何构建和谐稳定的劳动关系.
关键词：薪酬管理角度 构建 和谐稳定 劳动关系 企业持续健康发展
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）05-221-02
2011年2月26日下午,国家电网能源开发有限公司山西某电煤公司（以下简称“电煤公司”）职工集体停工,因职工与矿长在沟通工资待遇问题时发生冲突,3月1日省人社厅、省总工会介入派出工作组针对停工事件中职工的主要诉求,如增加工资、改善住房条件等提出解决方案,之后电煤公司围绕提高工资、建设住房、健全工会进行全方位整改,劳动关系趋于稳定.
根据马斯洛需求理论,人的需求由低级到高级可以分为5个基本层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求.五种需要从低到高,按层次逐级递升.人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和内在动力.据调查,导致停工有工资、住房、企业管理与工会组织几方面原因,电煤公司员工最迫切的需求是解决工资及住房问题,本文就工资分配薪酬管理方面重点进行分析,并尝试提出解决对策.
电煤公司工资分配矛盾分析：首先,电煤公司企业效益较好,但一线员工未能及时共享企业发展成果.其次,薪资分配上执行60岗级工资制度,干部与工人工资差距较大.第三,薪资分配不公平现状,企业内部管理岗位和生产岗位工资差距明显,企业职工工资与外部同类同行相比偏低.
针对矛盾提出解决方案：健全薪酬体系,构建合理薪酬制度；工资集体协商确定薪资水平；合理的工资增长机制.需要强调的是,在健全薪酬体系时要重视公平原则.不仅重视薪酬管理公平、薪资分配公平,还要考虑企业内部的公平性与外部竞争性.
一、健全薪酬制度
电煤公司薪资分配上执行60岗级制度,在改革之前先分析企业中是否存在相对较多的职级；企业内部各岗各级的职位内容是否已经明确化、规范化和标准化；职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动.
根据电煤公司现状分析可以选择的薪酬制度有：岗级工资制度、能力薪酬制度、绩效工资制度、年薪工资制度、混合工资制度等工资制度.以企业本时期内战略目标为主要导向、兼顾公平与效益分析更适合使用混合工资制度,其制度吸收能力工资制度、绩效工资制度和岗位工资制度的特点,对不同工作人员进行科学分类,对各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则,薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴部分组成.
电煤公司主要岗位种类有管理岗、技术岗、井下一线员工岗,科学确定岗位,定岗定级定员.管理岗位主要以岗位工资及津贴补贴部分组成,工资与肩负责任和本年度总收益挂钩；技术岗主要有岗位工资、薪级工资和津贴补贴组成,工资主要与能力、职称等挂钩；一线员工岗位主要由岗位工资、绩效工资与津贴补贴组成,工资主要以工作绩效挂钩.混合工资制度旨在解决工资分配差距,坚持公平的分配原则,促进企业生产经营和经济效益的提高.
二、集体协商确定薪资水平
基于混合薪酬制度,通过岗位分析和岗位描述,确定同岗位在企业的相对价值,确定岗位及等级之后,按照岗位的排列顺序,并参照企业所处的行业的薪资水平,结合企业所处的社会环境、消费水平初步确定员工的薪资分配标准,再通过集体协商决定员工职责与薪资水平.薪资水平的确立通过集体协商,可增加职工在工资分配方面的知情权与话语权；努力形成企业和职工工资共决机制,可提高职工的工作认可度与企业忠诚度.
薪资分配保证企业内部薪资分配的公平性,各岗各级公平分配,企业内部同工同酬,薪酬组成公平公开.管理岗量化各级管理层工作目标,将管理岗的任免及薪资水平与本年度企业总收益挂钩；技术岗工资与职称技能挂钩,可适量增加绩效工资；一线员工管理中加入绩效考评体系,对员工工作进行量化,在量化业绩考核的基础上,将员工的工作业绩与个人的薪酬挂钩,以发挥薪酬的激励作用,将绩效考核的结果与提升、加薪、调动、培训等这样一些与个人利益密切相关的决策直接联系.
薪资分配也要保证企业外部竞争性,薪资水平要在同地区同工种同行业的平均工资线上下浮动,参照企业所处的行业水平确定员工薪资分配标准与薪资水平.
因电煤公司一线员工劳动绩效存在特殊性,需要工作队相互协作,综合工作队中绩效考核时工人的工资是按工资等级的比例和实际工作时间并乘以劳动参与系数来进行分配的.而劳动参与系数则是根据个人的劳动效率、完成工作的质量、遵守劳动安全规程、劳动纪律和觉悟程度而定.
三、建立工资增长机制
根据薪酬制度,在薪资水平上建立合理的工资增长机制,工资增长机制与企业经营绩效挂钩,促进职工工资随着企业效益的提高而提高,使广大职工与企业共享发展成果.通过工资集体协商确定绩效分配比例,比例与员工绩效、责任挂钩,员工责任大、绩效高,收入水平就高.在分享收益时向一线员工倾斜,激发员工工作热情,激励员工积极承担发展企业效益的责任,达到企业与员工共赢的局面.
四、增加福利待遇及奖励机制
归根结底,企业是通过人力资本与货币资本有机结合而创造企业价值,增加福利待遇与奖励机制,旨在激发人力资本的主动性、积极性和活跃性.可通过工资集体协商制定福利及奖励机制.
增加福利待遇,可建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度,使福利分配纳入薪酬体系之中.电煤公司员工突出问题之一是住房问题,在福利待遇中可增设住房补贴,住房补贴与绩效挂钩,将各类人员年度住房补贴与其岗位责任、绩效和贡献挂钩,变福利保障分配为薪酬激励分配.
增加奖励机制,用先进评价个人劳动贡献的经验,将有助于提高电煤公司各岗各级员工、工作队和部门的工作、增强劳动者对集体物质利益的关心程度.同时,企业可根据企业的经营目标并结合员工的自身情况及兴趣,对员工进行培训,对优秀员工实行奖励机制,可促进员工努力学习进修.
五、建立考核制度与有效监督
建立考核制度.没有严格的考评制度,再好的薪酬制度都是一句空话,不可能真正落到实处.所以说,要在岗位工作分析的基础上,各岗各级进行考核,各岗位工种按照薪酬制度考核标准,从责任大小、职称技能的高低、工作量的大小,以及劳动复杂程度等等因素出发,对岗位绩效进行考核.考核过程注重公平,考核结果与薪酬挂钩.
建立有效监督.薪酬有效激励的保障就是要有有效的监督,这个是构建和谐劳动关系的核心.注重公开公平原则,设立监督小组,强化厂务公开工作,加大尊重员工的知情权.通过在公告栏中公开绩效考核,提高薪酬发放透明度.
除薪酬制度的改革以外,笔者认为,在电煤公司劳动关系稳定性案例分析中,保证劳动关系稳定性还需要其他各方面的配合,主要有以下几点：
1.健全工会.健全工会,选举工会主席,强化工会职能,维护职工权益.健全工会组织,及时开展职代会了解掌握民情、维护职工利益,建立健全诉求表达机制、利益协调机制、矛盾调处机制.针对职工切实关心薪酬及住房问题,及时通过三方协商确定解决方法,并将措施落实到一线员工.
2.利用国有企业优势加强人文管理.电煤公司为国有企业,在企业建设时,增加人文管理,待遇上提高,政治上关心,稳步提高一线员工收入,注重情感培养,让劳动者受到尊重,找到各自的成就感,消除矿工自卑感和不公平心理,调动工作积极性.电煤公司外来人员居多,要做好情感融合工作,党委、工会可经常举办“节日的问候”、“帮扶贫困家庭”、“员工集体生日”等活动,让员工对企业产生归属感,提高工作积极性与企业忠诚度.
3.综合治理,重视公平原则.在员工与干部管理中,不仅要重视薪酬管理,也要做好用工管理.提高队伍素质,一线员工绩效评比,加强技术岗位员工管理,加强管理岗员工管理,定期考核奖罚结合.加强全员培训,广泛开展岗位练兵和技术.
在管理过程中注重公平公开的原则,坚持政治待遇、工作安排、评选先进、生活关心、福利待遇等方面的公平.此外,在厂务公开、党团工会、宣传教育、思想政治建设等方面也要做好工作.
同时,电煤公司要以人为本,从诉求迫切的一线员工入手,解决好基本工资、住房、家庭等问题,开展各项活动,让企业形成尊重劳动、重视劳动的氛围,切实提高劳动者的社会地位与职业尊严.让劳动者在尊劳重劳的社会氛围中认识到自己生命的意义与价值,从而激发对组织和社会的热情与忠诚,体会到劳动的自豪和尊严,对自己的事业充满乐观和希望.
参考文献：
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（作者单位：山西省水利厅农村水电及电气化发展局 山西太原 030002）（责编：若佳）
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参考文献：
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