论文基于隐性知识共享的民航组织绩效提升机制以中国民航飞行学院新津分院为例，该文是民航类有关本科论文开题报告范文跟中国民航飞行学院和隐性知识和新津相关毕业论文范文.
［摘 要］如何提升民航组织绩效成为民航组织生存与发展的关键.本文首先界定清楚隐性知识共享的基本概念与内涵,其次深入分析隐性知识共享对民航组织绩效的影响,最后从隐性知识共享视角提出从构建员工信任机制、建立良好的沟通机制、增强员工的归属感、创建学习型组织四个方面来提升民航组织绩效.
［关键词］隐性知识共享；组织绩效；学习型组织
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2018.09.027
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2018）09-0059-03
０引言
目前,从事民航业的组织在中国经济社会发展和世界民航事业发展的进程中,扮演着愈来愈重要的角色.特别是近十年来从事民航业的组织与日俱增,竞争越来越激烈,如何提升民航组织绩效成为民航组织生存与发展的关键.虽然,影响民航组织绩效提升的因素是多方面的,但在目前知识经济飞速发展的时代,民航组织内的隐性知识共享越来越成为一个非常重要的因素.
１基本概念界定与内涵
查阅隐性知识共享相关文献,发现迈克尔·波兰尼于１９５８年最早提出隐性知识这一概念.由于他提出的隐性知识理论不符合当时西方盛行的逻辑实证主义科学观,所以该理论并未引起专家学者的重视.直到１９９５年,野中郁次郎在其合著的《创造知识的公司》一书中对迈克尔·波兰尼的知识观做了深入的探讨与分析,肯定了迈克尔·波兰尼提出的隐性知识这一概念,并提出了著名的知识获取与转化的ＳＥＣＩ模型.该书的出版引发国内外专家学者对隐性知识理论的重视.
随着隐性知识的研究深入与拓展,隐性知识共享被认为是知识管理实践的必要手段和重要环节.其中,提斯（１９７７）率先提出知识转移的思想.高明（２００７）认为隐性知识共享是通过沟通互动等非结构化方式,将企业内部的隐性知识最大限度地转化成易于描述和吸收的显性知识,并加以传播.王忠（２０１４）认为研发型组织隐性知识共享是组织成员对各自掌握的诀窍、直觉、经验、感悟、思维模式等隐性知识资本进行深层次的交流,进而实现研发人员双方科技开发能力或创造力的成长.
综上所述,本文认为隐性知识共享是组织内成员共同分享双方拥有的高度个人化和难以形式化的、难以交流和共享的知识.它存在于组织内拥有专业技术技能的个人和团体之中,存在于特别的规范、态度、信息处理以及决策程序之中,深深地影响到个人的行为方式,是组织进行知识创新和形成核心竞争能力的基础与源泉.
２隐性知识共享对民航组织绩效的影响
绩效是直接或间接与组织“行为”或“作业”相关的结果,可以检视组织目标达成度及其整体竞争力,可以衡量资源被利用的程度与能力提升的效果.众所周知,民航组织在任何时候都会追求绩效的最大化,同时影响民航组织绩效提升的因素也是多方面的.
２１世纪是知识经济飞速发展的时代,在“不确定”是唯一确定的竞争环境中,知识是产生持续竞争优势的唯一源泉.人们越来越清醒地认识到：知识要素逐步取代传统的生产要素成为经济增长和发展的关键性决定要素；知识特别是隐性知识对于组织越来越重要,它是企业创新的源泉,能够不断为组织带来竞争利益.相关研究表明：隐性知识传播和整合构成组织的核心竞争力,共享隐性知识能够不断提升组织核心竞争力.这对于民航组织来说意味着资源的合理配置和有效利用,便于民航组织在投入物质不变的条件下提高产出,增强核心竞争力.良好的隐性知识共享的机制对组织沟通有显著的促进作用,同时可以在相当大的程度上实现民航组织绩效的提升.由此看来,隐性知识形态可能成为复杂性科学管理中最具竞争优势的知识形态.
由于在组织知识构成中,隐性知识占到９０％,且具有难以表述、难以规范、高度的复杂等特性.组织内员工隐性知识深刻地影响着员工的态度与行为,对组织隐性知识的挖掘与共享对于民航组织的创新和发展至关重要.组织隐性知识是民航组织的智力资本,是一笔潜力巨大的无形财富.组织隐性知识能否进行有效转化将直接影响到民航组织的核心竞争力.
３基于隐性知识共享的民航组织的绩效提升策略
３．１构建员工信任机制
众所周知,隐性知识共享的基础是信任.隐性知识共享是一种主观的意愿,它是一种信任感,是基于员工对单位的价值观与行为方式的认同.这种信任感不仅仅包含员工对单位价值观的认同,更重要的是包含员工之间的相互信任和相互依赖,正是因为这种信任与依赖,使得员工能够产生分享隐性知识的意愿,并且能够付诸行动.
中国民航飞行学院新津分院（以下简称新津分院）为了让单位员工之间相互产生信任感,并使得他们能够主动地去分享自己所掌握的隐性知识,新津分院通过“帮思想、教技术、带作风”九字经教风、“五满意”分院发展目标、“团结奉献、开拓创新、求真务实、优质安全”的分院精神等将员工个人价值观与组织价值观相统一,潜移默化地让组织成员之间在磨合中与他人不断交往、互相学习、不断协调,慢慢融入组织之中,使之成为组织真正的一分子.同时,新津分院各级领导以身作则经常与员工沟通与交流,并鼓励员工之间多进行跨部门、跨岗位的沟通与交流,强化单位员工之间的合作精神,碰撞出新信息和知识的不断创新.因为只有在沟通与交流中,员工彼此之间才能够产生更多的信任与依赖,毕竟,只有在彼此信任的基础上,单位的员工们才能够并且有意愿去完成隐性知识的分享,进而促进新津分院绩效的提高,才能有助于实现新津分院建设“双一流”特色分院的共同愿景.
３．２建立良好的沟通机制
对于组织及组织成员而言沟通的有效性至关重要,特别是高效的沟通对于组织绩效的影响非常深远.组织要想实现高效沟通不是轻而易举就能够实现的,它有赖于组织有一个良好的沟通机制.因此,新津分院构建适合自己的沟通机制就显得非常重要.
新津分院主要从以下三个方面来建立适合自己的沟通机制：第一,新津分院领导作为单位管理者,通过正式的沟通渠道,如每周每月的安全形势分析会、教职员工大会等让单位员工共享单位关键、重要信息.同时,要求单位员工明确并深入领会单位要达成什么样的目标以及达成目标的路径以达到关键、重要信息共享.第二,新津分院通过非正式的沟通渠道,如工会活动、党日活动、部门小型聚会等让员工说话,并且是让员工说自己想说的话,增加员工之间分享隐性知识的机会.第三,现代组织中人与人之间的沟通不是简单的思想政治工作能够起作用的,它需要组织在管理与决策的过程中用科学的方法让人信服.新津分院在管理与决策过程中,善于运用群体思维的决策方法,调动单位员工的积极性和创造性,让员工敢于发言、积极发言,充分献智献策.这样既能够让决策科学,也能够增强组织成员之间的信任,自然有利于高效沟通的实现,这也是促进隐性知识共享的一种有效途径.
３．３增强员工的归属感
所谓员工的归属感是指员工到单位经过一段时期的工作与生活,从思想上、心理上、感情上对单位产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感与成就感等感觉,这些感觉经过内化最终转变为员工的归属感.员工的归属感强弱直接影响员工的个人绩效,进而影响组织绩效.因此,组织应该增强员工的归属感,才能够让员工发挥出最大的积极性,为组织做出最大的贡献.
为了让员工的归属感得到极大的提高,新津分院主要从以下两个方面进行：第一,通过中国民航飞行学院新津分院第十五次代表大会,对过去的工作进行了总结与回顾,进一步深入分析了所处的现实环境及未来的发展环境与形势,基于此明确提出了单位的发展愿景、办学定位、发展思路、发展战略以及三步走发展策略,并具体详细安排了今后四年的主要任务.这不仅为员工描述了一个美好的蓝图愿景,而且为员工理解以及怎么达成该蓝图愿景指明了具体的方向与道路.第二,新津分院领导高度重视单位文化建设,让员工保持工作与追求自我超越.新津分院经常开展员工素质拓展活动,以及开展工会活动,如举行乒乓球赛、羽毛球赛、篮球赛、晚会等体育类或娱乐性的活动.这些活动既提高了单位员工团队合作意识,也让员工有一种家的感觉.新津分院通过构建共有型的单位文化,极大地提高了隐性知识的共享以及分院绩效的提高.
３．４创建学习型组织
学习型组织之父彼得·圣吉在研究中发现,要使企业茁壮成长,必须建立学习型组织,即将企业变成一种学习型的组织,并使得组织内的人员全身心投入学习,提升能力,在本职岗位上获得成功.正如我们知道的那样,学习型组织首先是一种组织结构,在这种组织结构中,单位领导要不断地鼓励员工通过组织学习,获得知识资源.一个组织如果建立了学习型组织,那么该组织的员工将能够获得更多的知识,更多的资源,在知识得到提高的同时,也能够使员工与员工之间的知识差距不断地得到缩减,而且也能够对隐性知识的共享有着不可小觑的益处.
新津分院在创建学习型组织过程中,更多的是通过像隐性知识的共享这样的非正式学习,比如：建立学习小组,小组成员在闲聊与休息的过程中进行沟通与交流,在沟通与交流的过程中,小组成员通过观察及模仿获得隐性知识；建立师徒制,老员工发挥传帮带作用,手把手教新员工,新老员工通过对信息获得、分享、整合、记录、存取以及更新等过程,让新老员工之间加强认知,培养合作精神.通过这些非正式学习,促进员工之间持续不断的学习,最终实现员工与新津分院的共同成长.
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参考文献：
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