论文基于青年员工主观幸福感的工作绩效提升策略，本文是主观幸福感相关论文参考文献范文与主观幸福感和青年和绩效有关论文参考文献范文.
摘 要：目前,“80后”“90后”已成为人才市场的主力军,发挥着越来越重要的作用.他们思想独特,更加注重自身感受,“主观幸福感”等心理因素对他们的工作绩效水平更容易产生影响.企业应及时顺应时展,正确把握青年员工的心理动态,从提高他们的生活质量、增加积极情感体验、避免消极情感滋长、推动人际关系建设等方面,提高他们的主观幸福感,进而提升工作绩效,增强企业竞争力.
关键词：青年员工；主观幸福感；工作绩效；人力资源管理
一、引言
在当今市场竞争日益激烈的形势下,经济效益和盈利能力成为企业能否立于不败之地的关键因素,而作为企业总绩效的基石———员工的工作绩效不容忽视,尤其是作为企业新兴力量的青年员工.21世纪也是知识经济快速发展的时代,企业对员工的关注和激励也不再局限于物质和经济报酬,更多的是员工的内心主观感受,推崇人本理念.
现如今人们的主体意识不断增强,企业员工对工作的态度及其行为受到很多主观因素的影响,不再像以前一样只是一味地服从命令听指挥.尤其是青年员工,成长于经济时代,受教育程度较高,知识性强,非常关注自身的成长、自我价值的实现、主观感受的满足,传统的激励方式对他们已逐渐失去效果.而“主观幸福感”却成为影响员工工作热情和绩效的重要因素,引起管理领域学者们的高度关注.理清员工主观幸福感与工作绩效的关系,并基于此提出管理建议,将对企业进行有效的人力资源管理、促进青年员工绩效和企业效益的提升,具有十分重要的意义和价值.
二、青年员工的界定及特点
青年,在当代汉语词典中的释义为十五六岁到三十岁左右的年龄或在该年龄范围的人.《中国共产主义青年团章程》对团员青年的年龄规定是14周岁以上、28周岁以下.国际上对青年的年龄标准并没有一个统一的界定,“18到40周岁”这种划分法较常见.有记者曾以微博形式做过微调查并给予报道,指出大多数网友对“18～35周岁”属于青年人这一说法较认同.
基于青年的概念界定,青年员工即为员工中的青年人.国内学者在研究青年员工的问题时,一般将其年龄段划分为20～35岁,这是一种较折中又符合实际的观点.目前,青年员工主要由上世纪十年代出生的人组成,也就是人们常说的“80后”“90后”.由于成长环境的不同,与“60后”“70后”相比,他们受教育程度高,拥有很强的学习能力和创造力；具有成就欲和自我完善欲；崇尚自由、个性独立；注重内心主观感受,希望享受工作而不是让工作控制自己的生活.
三、主观幸福感与工作绩效的关系
(一)主观幸福感
幸福是一个亘古不变的永恒话题,历年来都是专家学者们争相研究的对象.其中,最具代表性的就是美国心理学家Diener对主观幸福感30多年的研究,从概念到结构再到测量,他所进行的理论构建和实证分析都具有极大的参考和借鉴意义,对该领域的发展产生了极其深远的影响.
Diener（1984） 认为, 主观幸福感（SubjectiveWell-Being）是人们在自己主观确定的基准上,对自身总体生活品质进行的评价判断和情绪感受,具有主观性、稳定性、整体性的特点.Diener对主观幸福感的维度划分也备受推崇,即主观幸福感包含生活满意度、积极情感、消极情感三个维度.三个维度具有独立性,如生活满意度独立于情感体验,是个体依据自己主观确定的基准,对工作、家庭、健康等进行的综合判断；而积极和消极情感则是评判主观幸福感的基础,它们都是伴随着个人的实际生活而出现的.
(二)工作绩效
工作绩效（job performance）的概念来源于西方,上世纪初就成为工业心理学的核心研究方向,一直备受关注.而管理学领域最早关注到员工工作绩效的,是梅奥的霍桑实验.随着组织行为研究的深入和知识经济时代对人力资源管理的重视,工作绩效的研究日益成为热门,发展迅速.
与主观幸福感相同,学者们对组织认同的概念定义也是众说纷纭.早期的绩效界定基本是从结果角度进行的,但随着社会的进步和学者们对人行为的深入研究,越来越多的学者提出工作绩效的界定应侧重于人的行为.尤其在Campbell（1990）汇总和整理以往学者的研究,并提出工作绩效的含义应侧重于员工与组织目标的一致性行为后,以他为代表的行为观广受推崇.
目前,将行为与结果兼顾考量的观点,受认可度最高.在此基础上,Borman和Motowidlo（1993）提出的二维结构广受赞同,即工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度.
(三)主观幸福感对工作绩效的促进作用
在工作和生活中,幸福能带来许多好处,包括更长寿和更健康.但幸福的积极作用在组织管理过程中却常常被忽略.然而,无论是主观评定还是客观指标的测量,无论是准实验、横向或纵向设计,甚至在控制许多混杂变量的影响之后,关于主观幸福感与工作绩效的关系研究都清楚地表明,当幸福作为被测量时,它表现出与工作绩效测量结果的一致正相关.也就是说,快乐的员工更能获得成功.
以卢梭为代表的社会哲学家、企业管理人员和组织研究人员一直着迷于“幸福的、高效的工人”理论（快乐的员工就是高效的员工）.这个理论有一个非常强大的实证依据,即著名的霍桑实验.最初开展这个实验是为了检验光照等物理的工作因素对生产力水平的影响,但随着实验的不断演变和研究范围的扩大,最终发现工人态度对工作绩效的重要影响.实验者梅奥和彭诺克认为,幸福感应会产生更好的工作绩效.
为了支持这一理论,越来越多的学者进行了相关的实证研究,并发现员工主观幸福感与工作绩效之间的重要联系.拥有高幸福感的员工会拥有更卓越的绩效评估和更高的薪酬.国内也有许多类似研究,包括对一些地区的“80后”企业员工、青年公务员、长三角制造企业的新生代农民工等青年员工的研究.结果表明,主观幸福感对工作绩效有着显著的正向预测作用,高度的主观幸福感能够促进员工进行合理的自我调节,进而提高个人工作质量,获得绩效的不断提升.
研究者还认为,幸福不仅为那些幸福者自身带来好处,同时也会给与他们接触的人带去很多好处.在一项以MBA学生为对象的研究中发现,高幸福感的参与者会成为上级决策者,表现出更好的人际行为,并获得更高的综合成绩.
所以说,幸福感是使个人素质提升和员工工作绩效提高达到最大化的有力工具.具体而言,拥有较高的生活满意度和积极情感的员工往往更具积极性和主动性,能收获较好的人际关系和工作绩效,而消极情感则会对工作绩效产生负向的影响.
四、企业人力资源管理策略
当代青年员工是追求个性的群体,他们的工作行为和绩效往往受到主观因素的影响.快乐积极的青年员工可以更加高效地工作,也更容易收获良好的人际关系.因此,企业在实际管理中,不能局限于规章制度和赏罚措施的完善,而应当顺应时代变化,从提升青年员工主观幸福感的角度出发,采取相关策略,制定培养方案,促进青年员工绩效水平的提高和企业效益的提升.
(一)注重精神引导,提高员工生活质量
在物质层面,可以通过采取多项举措,制定多项方案,开展多项活动以提高员工的生活满意度,如完善薪酬制度,构建适合青年员工的福利体系,在生活上保障青年员工的基本利益.还要关心青年员工的需求,给予他们足够的支持.都说锦上添花不如雪中送炭,如果企业能够关心并帮助员工解决其生活中的困难,员工定能深深感受到企业的关爱,也能增加生活满意度.青年员工得到良好的安生保障,也就可以更加安心工作,不遗余力地为企业做出自己最大的贡献.
在精神层面,当今的青年员工比起以往的员工,更加具有创造性和独立性,所以除了传统的物质激励以外,企业的精神引导显得尤为重要.青年员工主要是企业从校招中接收的,从学生转化为职员,刚进入企业的他们会对企业充满好奇心和探索欲,如果这个时候加强企业文化的正向宣传和正面引导,通过企业价值观、口号等进行潜移默化和精神鼓舞,倡导员工树立健康的生活理念和积极乐观的生活态度,将在精神层次上有效地提高他们的生活满意度,促进他们幸福感的增加.
(二)创造轻松氛围,增加积极情感体验
青年员工是一个追求自由和独立思考的群体,同时也是高学历的群体,常常从事较为枯燥的脑力劳动,工作任务少有乐趣存在.因而,企业更应为青年员工创造轻松自由的工作氛围,让他们可在工作中找到快乐.同时,轻松的工作氛围也有利于员工工作压力的减少,让他们快乐地工作、轻松地工作,自然可以提高绩效水平,为企业发展做出贡献.
充满活力和的青年员工也非常喜爱热闹的场合,小组协作、集体项目、“头脑风暴”等工作方式可激发他们的创造力和想象力,培养合作默契.而节日晚会、聚餐、集体旅行等非正式场合,则可以让他们在工作之余享受轻松的公司氛围,有利于促进员工之间的交流,增进同事感情.正是缘于目前的青年员工大多是独生子女,这种集体间分享快乐、分享生活、分享工作的方式可以有效地给他们带来愉快积极的情感体验,并享受他们获得成功时的成就感和满足感.
(三)重视员工压力,避免消极情感滋长
积极的情绪可以带来快乐高效的工作,反之消极情绪则会直接降低员工的工作效率,所以企业要重视对这种消极情感的削弱.
第一、多元化背景下成长起来的青年员工,具有非常强烈的平等、公平的理念和意识,因此企业要建立健全公平的管理制度,在对于青年员工的管理和日常工作安排中,不因他们的低资历而轻视他们,忽略他们的感受和重要性,否则容易挫伤青年员工群体的积极性和自主性,造成负面情绪上升、绩效降低.
第二、受时代背景影响,青年员工大多独自一人背井离乡生活在大城市,生活成本较高,从而压力较大又无处释放,容易出现情绪消沉、焦虑等心理问题.因此,管理者要加强与青年员工的沟通,了解他们的生活和工作状态,及时给予关心,帮助他们排解不良情绪.在日常工作中,可以定期对青年员工进行团体辅导,舒缓心理压力,预防消极情感的滋生.而对于那些存在消极情感的青年员工应及时进行疏导,可以采取心理咨询、沟通谈话、建立申诉渠道、开展专项培训等方式,释放他们的心理压力和消极情绪,使他们以一种积极的心态对待和解决各种问题.
(四)坚持以人为本,推动人际关系建设
当代青年员工思考相对独立,追求个性与自由,他们对工作努力的多少大多取决于自身主观心态,如该工作是否符合自身兴趣、是否热爱该职业等,因而传统企业管理模式中的强制要求和责难很难让他们尽力工作,反而会适得其反,造成离职和“跳槽”现象频发.所以,企业应以人性化的方式对待和培养青年员工,在安排他们的具体职位时,充分考虑他们的兴趣爱好和专业特长,让最合适的人做最适合的工作,不断提升他们的工作活力和专注性,为他们提高工作绩效创造长期动力.
加强团队建设也是非常重要的一步.主观幸福感积极作用于工作绩效的很大一部分原因是良好的人际关系,这使得他们努力做好本职工作,并愿为本职外的事务贡献力量.因此,除了集体活动带来的积极情感体验以外,培养团队工作氛围也可让员工更快更好地融入组织,上级的带队指导和同伴的倾力合作则会使员工切实体会到人际合作的快乐和力量.当感受到大家的共同努力时,青年员工个人也会积极提高自身工作绩效来支持团队,主动将自己与团队、与组织联结起来,努力奋斗,实现个人与组织的共赢.
五、结论
大量研究表明,快乐的员工更能获得成功.尤其当代青年员工生长于知识经济时代,知识性强、个性自由,不愿受到束缚,自我实现和主观的心理体验是他们的追求,这对他们的工作行为和绩效有着深刻的影响.企业在实际人力资源管理中,应灵活多变、顺应变化,关注青年员工主观幸福感,贯彻人本管理理念.
基于青年员工的主观幸福感,从生活满意度、积极情感、消极情感三个方面着手制定管理策略：注重精神引导,提高青年员工的生活质量；创造轻松氛围,增加青年员工的积极情感体验；重视员工压力,避免青年员工的消极情感滋长.另外,坚持以人为本的管理理念,帮助青年员工推动人际关系建设,使他们可以快乐工作、享受工作,以积极饱满的热情和态度投入工作,进而提升工作绩效,提高企业竞争力.
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作者简介：蒋静静,浙江理工大学经济管理学院,企业管理专业硕士研究生,研究方向为幸福学.
上文总结，此文是关于对写作主观幸福感和青年和绩效论文范文与课题研究的大学硕士、主观幸福感本科毕业论文主观幸福感论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
参考文献：
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