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关于成长方面毕业论文范文 跟新入职员工跟进式职业成长导师管理模式方面毕业论文范文

分类:硕士论文 原创主题:成长论文 发表时间: 2023-12-31

新入职员工跟进式职业成长导师管理模式,该文是关于成长方面论文范例跟跟进和管理模式和导师类毕业论文范文.

摘 要:通过分析国有企业新入职大学生成长的不同阶段特点,进行 “职业成长原点”引导,通过职业成长导师的职业测评、职业成长规划、导师跟踪式过程辅导、关键事件分析、阶段成长面谈、职业匹配性测验等系列有针对性的职业成长管理,为企业新入职大学毕业生人岗匹配提供有力的技术支持和持续的跟踪辅导服务,为现代化企业人力资源适应性开发利用,保障人才持续供应提供了有力的技术支持,本文从2017年新入职大学毕业生职业成长导师辅导实践来分析年轻人才的成长培养与职业生涯规划管理.

关键词:新入职大学毕业生 职业成长导师 跟进式成长管理 分阶段职业测评 紧密型跟踪辅导 职业原点设计

党的十九大科学的规划了中国特色社会主义进入新时代明确要求,本世纪中叶,在基本实现现代化的基础上,再奋斗十五年,把我国建成富强文明和谐美丽的社会主义现代化强国.迎来了实现中华民族伟大复兴的光明前景,同样促进我国产业迈向全球价值链中高端,培育若干世界级先进制造业集群的任务更加紧迫,国有企业是承担改革攻坚任务的核心力量,持续的人才保障是国有企业未来十五年国有企业在落实十九大任务的关键问题,尤其是最近五年新入职员工更是实现党“十九大”规划目标过程中担当人才保障力量的新型人才.

随着90后毕业生的加入,人才引进机制受到新时代的挑战,出现一系列时代新问题,诸如国有企业原有优势(如稳定工资收入等国企原有优势特点)对人才的吸引力逐渐递减,员工职业稳定度、忠诚度受到社会环境影响而逐渐降低.如何培训和激励新员工,是众多国有企业人力资源部门共同面对的一个话题,本文从2017年新入职大学毕业生职业成长导师辅导案例来分析年轻人才的成长培养与职业生涯规划管理.

一、国有企业对新员工培养的现状

国有企业在人才培养方面相对比较成熟稳定,有一套固定的人才招聘渠道和人才培养体系,如通常是通过对口知名院校应届大学毕业生的渠道招聘人才,人才招聘过来以后,通过“入厂教育”的传统培训模式集中培训,培训完以后送到基层锻炼,这种模式对新员工培养的特点总结如下:

1.新入职大学毕业生在基层岗位“嵌入式”实习锻炼.

毕业大学生到岗位实习严格意义叫岗位见习,实习一般指没有毕业学生,行业习惯叫实习,本文沿用习惯叫法也称为实习.新入职大学毕业生虽然学历、素质等较高,但岗位专业经验欠缺,所以传统做法是把新入职大学毕业生放在基层岗位锻炼实习,经过一定岗位实习以后,了解基层生产特点,基层用人部门再根据新入职毕业生自身专业和自身兴趣需求再安排到相应的岗位.根据调研了解大多数大学毕业生在基层岗位实习期间,除了解企业生产环境,熟悉生产设备以外,还有一个重要的因素是被动的接受老员工的“洗脑式”教育,尤其是45岁以后老员工由于自身的职业发展通道受限,出现职业倦怠情绪,会把组织中的负面信息传递给新员工,这时候更需要专业的职业成长导师给以有效引导,否则集中一个月的培训不如老员工1个小时的“言传身教”,时间久了会产生一种名牌大学毕业生在基层“大材小用”甚至出现组织安排在“打杂工”的感觉,这样基层见习工作与自身大学毕业生的身份背景形成强烈反差,甚至产生离职风险.

2.能力与意愿随着工作年限的增加而出现四个阶段特征.

保罗·赫塞(PaulHersey)和管理学家肯尼思·布兰查德(Kenneth Blanchard),在俄亥俄州立大学心理学家卡曼(A.Karman)于1966年提出的领导生命周期理论的基础上,吸取了阿吉里斯(Argyris)的成熟-不成熟理论,于1976年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论.赫塞和布兰查德将成熟度定义为:个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿.它包括两项因素:工作成熟度与心理成熟度.前者包括一个人的知识和技能.工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验去完成他们的工作任务而不需要他人的指导.后者指的是一个人做某件事的意愿和动机.心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励,他们更多靠内部动机激励.按照以上理论一个新入职大学毕业生进入组织以后,职业成长阶段按照能力和意愿(ability and willing)两个成长维度,可以分为四个阶段,如下图:

新入职大学毕业生在第一个阶段特点是能力低、意愿高,即对企业充满希望,处处表现自己,希望能被组织接纳,虽然学历高,但与岗位偏差大,技能水平相对较低;进入第二个阶段能力低、意愿低,即对企业的看法和希望被企业现实环境尤其是一部分老员工传递负面信息以后,不仅能力水平短时期没有提高,意愿也逐渐降低,部分人员甚至出现消极负面情绪;进入第三阶段以后特点是能力高、意愿高,即随着时间的积累,自身技能水平逐渐提高,因为技能水平的提高逐渐被组织接纳和认可,意愿也逐渐提高,在岗位上发挥重要作用;进入第四阶段以后突出特点是能力高、意愿低,即能力水平提高以后,保持在一定水平,但随着组织发展的机会逐渐受到环境和体制的限制,自身意愿不断降低,这个阶段工作的态度也发生变化,根据自己工作意愿来确定工作效果,所以管理者对其安排工作还需要关注其工作态度,并做好相应的安抚.以上四个阶段的时间受到个性差异、组织环境、岗位条件、领导水平等多种因素影响,具体时间不固定,需要职业成长导师根据个人成长信息分析后确定.

3.国企体制优越感对年轻员工吸引力逐渐递减.

随着国家市场经济政策的实施,市场企业环境越来越呈现出多元化,知名民企、外企等层出不穷,国有企业员工体制身份优越感逐渐递减,过去“金饭碗”的安全式择业观已经不存在,企业性质差异的收入差异也被打破,在靠能力和技术的时代年轻人会获得更多的机会,对职业的依赖性也在减弱.

4.薪酬对新入职员工激励性与市场竞争优势递减.

薪酬作为激励的特性在新入职90后员工方面也在减弱,按照马斯洛需求层次理论,分为五个层次两大类物质性需求和精神性需求,如下图:

新入职员工物质类需求相对于精神类需求来说较弱,因为受到“独生子女”的家庭影响,物质保障基本到位,精神层面的需求日益凸显出来,尤其是尊重和自我实现的需求相对比较突出,因为在这一代孩子成长环境中获得尊重的机会相对来说比较小,所以需求比率增加,职业导师在职业成长辅导中尤其重视对其尊重的需求.

5.部分新入职员工职业稳定性差,易流失.

新入职员工在岗位工作过程中,易受到各方面的干扰,引发离职动机,如与上级或同事人际关系方面易出现冲突、工作环境偏远和辛苦、同学邀请创业诱惑、异地女朋友召唤等都有可能导致人员离职,尤其是工作5-7年以后,取得行业相关岗位资质,并获得“第一桶金”,具备换工作的能力和资金支持,最容易导致人才流失.

为了避免以上传统因素导致的优秀人才流失,西北油田引入“四师一体化模式”导师模式,即优秀劳模作为精神导师,指定专业师傅作为专业老师、内外结合的EAP心理援助导师和第三方专业团队为主的职业成长导师紧密跟踪辅导的模式,形成全方位内外结合的紧密式跟踪辅导模式,提前介入引导,提高新员工的组织向心力,营造年轻人才成长的优良环境,现以职业成长导师成长管理模式为例分享2017年新入职大学毕业生跟进式职业成长导师管理模式.

二、新入职大学毕业生跟进式职业成长导师管理体系

1.入职集训

新入职大学毕业生入厂教育是新员工成长必经的一个阶段,所以2017年新入职大学毕业生在集训方面在以往培训的基础之上有所创新,本次新员工入职培训模块精心设计概括为“新员工入职五部曲”,即“油田特色军训+企业发展认知+职业资格取证+入厂教育+职业成长导师双选”,47位新员工参加了本次培训,他们纷纷表示通过这五部曲的入职培训,收获非常大,可谓是职业生涯道路上的一盏重要指引灯.

第一部曲:在“油田特色军训”阶段

通过12天的油田特色军训,除了让新入职大学生们感受到了团队和纪律的“美”,在这个充分彰显个性的时代,让其了解个性和共性之间的平衡,同时在军训中融合油田特色,增加了应急救护知识,教授新员工消防技能和维稳防恐的盾牌操、军体拳等专项技能训练,通过本阶段培训增添了新员工入职培训的一段“迷彩”记忆.

第二部曲:在“企业发展认知”阶段

走出校园,进入社会,需要新员工尽快地适应新的工作岗位、投入到职业角色当中,完成 从学生到工作人员、从学校到工作单位、从学习到工作的三个快速转变,公司人力资源处组织党委办公室、安全环保处、油气开发管理部、勘探开发研究院、青年工作处专家、领导为新员工介绍西北油田分公司的发展史,中国石化、西北油田分公司企业文化和基层单位优秀企业子文化,塔里木盆地勘探、开发的技术成果和前景,讲解员工成长通道建设情况,通过青年优秀人才分享工作成长经历,介绍成长经验,帮助新入职员工加深对西北分公司的了解,培养企业认同感.同时还邀请外部专家进行了团队协作与阳光心态、职场人际与职场口才、职业生涯规划等系列课程,快速加强了对分公司的业务情况的了解,尤其最后通过青年人才自身成长的讲解,看到了年轻人才在分公司的成长事例,对新入职大学生来说,收获了自己职业生涯的“第一缕阳光”.

第三部曲:在“职业资格取证”阶段

油田作为油化品特殊行业,参加安全职业资格取证是上岗的“首要通行证”,通过6天的集中强化安全取证,让大家增加了岗位操作技能,拥有了在石油企业开展工作的“首要通行证”.

第四部曲:在“入厂教育”阶段

参加面授集中培训的新员工返回所在单位,进入岗位实习阶段.各单位组织新员工进行不同形式的入职教育和安全教育,安排岗位能手、生产骨干和新入职员工结成“师带徒”对子,指导新员工熟悉、掌握工作知识、技能,促进新员工早日完成从学生到企业员工的转变,尽快进入工作状态,各单位自行开展的“入厂教育”培训不低于120课时的培训教育,让新入职员工们感受到安全的重要性,加强了安全意识,强化了安全责任,通过本次培训给未来工作装上“安全阀”.

第五部曲:在职业生涯规划“起点介入”进行成长辅助阶段

从第二部曲开始,引进第三方专业管理咨询机构选聘优秀的职业成长导师直接进驻到培训课堂,利用专业测评工具对新员工进行职业性格、心理测试,职业成长导师们充分考虑到现在90后新入职员工的特点,进行了别开生面的“职业导师双选会”,即职业导师们进行5分钟个人魅力主题演讲,新员工进行3-5分钟个人成长讲述,导师和新员工进行双向选择,即导师先选新员工,新员工再从多位老师中间选择自己职业成长导师,犹如流行娱乐节目“中国好声音”的模式类似,极大的激发了90后年轻员工的兴趣,充分尊重了他们的个性特征,他们和导师快速融合成一个团队,职业成长导师对自己团队成员进行了个性分析、专题访谈和“一对一”辅导,在未来3-4年内的职业成长过程中,每位新员工都会与自己的职业成长导师进行个性沟通,分享职业成长困惑,及时获得辅助职业导师的专业化帮助,职业导师团队也会按照有序的计划提供有针对性的帮助,并通过微信等新时代方式进行激励和沟通,分享特定的微课,辅助新员工业余过程有序的成长.

2.阶段成长跟踪测评辅导

第三方专业管理咨询机构职业导师团队根据2017年新入职大学毕业生的特点,设计了3.5年的跟踪测评与成长辅导方案,总体分四个阶段(如上图).

不同阶段进行不同专项的测评项目,如在第一阶段的测评包括两部分,分别是在入职培训期间的测评和岗位实习期间测评,其中分为入职集训阶段、岗位见习阶段和职业定岗后持续跟踪辅导阶段:

(1)入职集训阶段测评包括以下三项:

第一:基本工作能力测验:(以某样本为例分析)

结果描述:

该毕业生在数理分析能力、归纳逻辑能力和书面语言理解能力极强,但空间推理能力达到平均水平.

职业导师通过分析该员工的特点,进行有针对性的信息了解,与岗位匹配性进行对比,进行岗位适应性分析,重点追踪辅导能力差异点,为单位人力资源管理部门岗位定岗分配提供参考建议,同时也为新员工的能力差距进行针对性辅导.

第二:职业性格测验:

结果描述:

(1)机智倾向较强即在紧张的危险的情境下能很好执行任务并能自我控制和镇定自如;在意外的情境中工作得很出色,当事情出了差错时,不易慌乱.适合:技师、勘查设计等技术人员岗位

(2)严谨倾向较强即喜欢注重细节的精确,按一套规则和步骤将工作尽可能做得完善;倾向于严格,努力地工作,以便能看到自己出色地完成的工作效果.

(3)重复倾向和服从倾向较弱.

职业成长导师通过以上测评,再进行岗位适应性分析,把职业性格与岗位匹配性进行对比分析,有针对性的深入了解信息的匹配性,避免测评误区,通过系统分析,了解职业兴趣的后期改善点,为人力资源管理部门进行任务分派匹配提供建议.

第三:职业兴趣测试

测试结果描述:既对科学和研究有兴趣,也爱与人打交道,适合:医生、教育家、教师、政治学家、心理学家、新闻工作者等.乐于同人打交道,也爱与人接触,适合:治疗学家、历史学家、记者、特殊 教育工作者、社会教育家、社会工作者、心理学家、广告师等.

职业成长导师通过职业兴趣测评,深入了解新员工职业兴趣倾向度,把职业兴趣与典型岗位进行对比匹配分析,再把自己单位拟分配岗位与典型岗进行对比分析,了解岗位兴趣度与能力差异,为人力资源管理部门进行岗位分派提供技术性辅助建议.

(2)岗位见习期间测评分别包括::

第一:DISC行为风格和气质类型测试

DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验,用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等.DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成,每组包含四个形容词,这些形容词是根据支配性(D)、影响性(I)、服从性(C)、稳定性(S)和四个测量维度以及一些干扰维度来选择的,要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词.测验大约需要十分钟左右.

心理学家把气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型.不同气质类型的人在生活和工作中会表现出不同的心理活动和行为方式.不同职业对人的气质有特定的要求,如医务人员要求耐心、细致,飞行员要求机智灵敏、注意力集中等特点.气质具有相对的稳定性,但后天也可以锻炼改造,况且纯粹属于某一气质类型的人很少,大多数人都是几种气质类型兼具的混合体.

以上面样本可以看出SC复合型,即稳定型兼顾完美型,本测试同个性信息采集,结合职业成长导师日常行为跟踪,分析阶段性人格特征.另外通过群体性特征分析与样本采集跟踪3年内绩效变化情况,为未来人才招聘提供参考.如下图,可以看出2017年新入职大学生D型占14%,I型占20%,S型占36%,C型占30%,比较符合企业岗位用人要求,即技术性人才(SC型)为主,管理型(D型)人才和文艺型(I型)人才部分需要.

气质类型属于人格测验一部分,而且属于人格里面比较稳定,难以发生变化的一部分,与DISC结合做综合分析,目的校对某一单项测试的偏差.从以下综合数据图表可以看出有部分符合性,如粘液质较多,符合技术研究型人员特征,多血质特征符合现在90后年轻人爱表现的个性特征,但个性特征还需要进行长期跟踪进行对比校对,因为部分人员测评受到岗位分派的诱导因素影响,可能存在不真实的情况.如下图:

通过以上DISC和气质类型的测评分析,职业成长导师系统分析新入职大学毕业生的行为风格和气质类型,进行“一对一”行为样本跟踪,通过关键事件和行为面谈等方式,校对测评样本差异,为对其进行职业成长规划进行提供辅助建议.

第二:职业锚和霍兰德职业匹配测试

职业锚理论(Career Anchor Theory)产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的.斯隆管理学院的44名MBA毕业生,自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,包括面谈、、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论.正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样,职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心.按照职业锚的分类一般分为:挑战型(CH型)、管理型(GM型)、生活型(LS型)、服务型(SV型)、技术/职能型(TF型)、自主/独立型(AU型)、安全/稳定型(SE型)和创造/创业型(EC型).

职业成长导师通过职业锚测评分析后发现2017年新入职大学毕业生职业锚侧重在挑战型、生活型、技术型,具体分布如下图:

通过职业成长导师通过对47名新入职大学毕业生进行以上职业锚的专业测评分析后认为,国有企业能源企业对技术型、挑战型和生活型的需求吻合多较高,这三种类型典型特点包括:

技术型的特点是追求在技术或者是职能领域的成长和技术的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会.他们对自己的认可来自于他们的专业水平,喜欢面对来自专业领域的挑战.通常都会不喜欢从事一般的管理工作,因为这意味着放弃了在技术/职能领域的成就.

挑战型的特点是喜欢去解决看上去无法解决的问题,面对强硬的对手也不退后.对他们来说,参加工作或者是职业的原因,就是预先他们去战胜各种不可能.新奇、变化或者困难是他们的终极目标,如果事情非常容易,则会觉得令人厌烦.

生活型的特点是喜欢并且要求允许他们可以平衡并且结合个人、家庭、职业的需要、希望将生活中的各个主要方面可以整合为一个整体.因此他们需要一个可以提供足够弹性让他们实现目标的职业环境,那怕是牺牲其他职业的方面,比如升级带来的职业转换,成功的定义在他们面前比职业成功更为广泛.

另外职业成长导师通过对新入职大学毕业生的阶段性跟踪辅导以及以往职业成长典型案例经验认为:职业锚会发生一定程度的变化,尤其是目前岗位见习时间较短,还受到以往所学专业择业的局限性的影响,对职业的认识不够全面,随着对工作环境的熟悉,以及不断获得各种岗位相关的职业技能资格,职业锚的倾向性会发生很大的变化.

第四:霍兰德职业兴趣测试

霍兰德职业兴趣自测(Self-Directed Search)是由美国职业指导专家霍兰德(John Holland)根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具.霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题.他明确提出了职业兴趣的人格观,使人们对职业兴趣的认识有了质的变化.在职业兴趣测试的帮助下,个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向,从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业,避免职业选择中的盲目行为.尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人,霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计,成功地进行职业调整,从整体上认识和发展自己的职业能力,职业兴趣也是职业成功的重要因素.

职业成长导师对中国石化西北油田2017年新入职大学毕业生进行霍兰德职业兴趣匹配测试,通过相邻关系、相隔关系和相对关系综合分析,得出每一位新入职大学生职业兴趣类型,同时汇总得出群体职业兴趣分析图,如上图.

中国石化西北油田2017年新入职大学毕业生进行霍兰德职业兴趣匹配测试基本认识,通过三年内持续跟踪辅导,职业成长导师会利用不同技术测评、典型事件分析、成长引导性谈话和样本跟踪辅导等进行比对分析,对职业兴趣与职业能力的匹配度进行科学比对分析,为新入职大学生的阶段成长提供个性化辅导,同时为各个基层用人单位提供岗位选人用人对策性依据.

(3)职业定岗后持续跟踪辅导

通过基础的测评数据和不同阶段跟踪访谈的侧重点不同,职业成长导师有针对性的进行职业成长进行跟进式辅导,旨在帮助新入职大学毕业生找到一个职业成长道路上的导航者.职业成长导师在跟踪式辅导过程扮演者多种角色,具体汇总包括以下角色:

1、职业定位启蒙师.职业导师在新入职大学生刚踏入职场就进行跟踪辅导,是人生职业成长的启蒙导师,从学生时代对职业的朦胧向往、实习认知、热爱喜欢,真正实现爱岗敬业的过程中,职业导师起着引导辅助作用.

2、成长困惑引航者.职业导师在新入职大学生刚踏入职场过程中会出现不同阶段的成长困惑,找到职业成长导师答疑、解惑,摆脱困局,走出迷茫,快速实现职业成长.

3、学习顾问.职业导师在新入职大学生的辅导过程中,集中进行不同阶段微课学习、有声书籍分享、心得交流,进行阶段成长充电.

4、矛盾缓解者.在新入职大学生出现与同事或上级冲突时,可以通过职业导师辅助进行矛盾协调,避免情绪冲动带来的极端行为,职业导师在与相关部门沟通后采取心理干预的方式及时处理,避免危机升级甚至人才流失等负面影响.

通过以上职业成长导师管理体系植入企业新员工成长,改变了传统“入厂教育”、松散式岗位实习,经验式岗位定岗的弊端,通过职业成长导师在新入职大学毕业生“职业原点”进行系统的职业成长辅导和基于科学测评的基础之上,通过长期的导师辅导跟踪,进行信息识别和有针对性的成长引导,避免新员工在成长道路上的迷茫,职业成长导师犹如“一盏明灯”,在新入职员工的成长道路上有效的指引职业成长方向,并提供具有技能支撑和心理激励的双重帮助,起着良师益友的角色,同时也打起了一架企业和新员工之间的桥梁,对于新员工在职业成长困惑中发生的问题,职业导师起着矛盾缓冲的作用,避免矛盾激化引发的离职风险,职业成长导师对于目前企业引进90后新员工来说是一剂良药,改变了传统职业生涯规划的僵硬弊端,增添了新的元素,让新入职大学毕业生在职业原点上进行正确方向的成长锻炼,为企业人力资源开发提供了一个崭新的思路借鉴.

参考文献

[1]“情境领导”理论评述.中国知网.1994年4月

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(一级).中国劳动社会保障出版社.2014

[3]徐亚男.“职业锚”理论在人力资源管理中的应用.商场现代化.2009年01期

[4]霍兰德职业兴趣理论.百度百科[引用日期2012-11-15]

归纳总结,这篇文章为关于跟进和管理模式和导师方面的相关大学硕士和成长本科毕业论文以及相关成长论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.

参考文献:

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