论文现代大学视域下地方高校人力资源管理存在的问题与，本文是人力资源类有关论文参考文献范文跟地方高校和视域和大学视域相关在职开题报告范文.
谢勇 郑州大学人事处
摘 要：高校承担着培养人才、传承知识、创造知识的重要任务,高校发展的好坏直接关系到国家的综合实力,而高校发展的关键在于人.近几年来,不少高校从建立现代大学制度的需要出发,启动了新一轮人力资源管理制度改革,取得了显著的进展和突破,改革给高校带来了生机和活力.但是,由于内在动力和外部约束,地方高校人力资源管理改革还不完善,人力资源管理制度和方式还相对滞后,存在着与社会经济发展不适应的弊端.本文从地方高校人力资源管理工作的特点出发,分析地方高校人力资源管理工作存在的主要问题,提出了加强和改进地方高校人力资源管理工作的思路和对策.
关键词：地方高校 人力资源管理 问题及对策
一、现代大学制度下地方高校人力资源管理工作的新特点
1.地方高校更加具备自主性和公共性
建设现代大学的潮流下,地方高校的改革势必朝自主性和公共性两个方向发展.在自主性改革的方向下,地方政府将赋予高校更多的自主权力,地方高校的管理者也将成为真正意义上的管理者,可以自主决定用人的规模、自主招聘与解聘；可以根据员工的绩效表现,自主建立激励与约束机制,在人力资源管理制度上会有更加自由的发挥空间.公共性是高等教育的基本属性,高校公共性的增强,意味着高校在获得更多自主权力的同时,应该以谋求公共利益,实现公共目标,提供公共服务为目的.高校的公共性特点决定了高校管理制度改革对内来看就是高校管理者引用先进的人力资源管理理念,从内部完善高校的治理结构；对外来看就是主动做到人事信息及时公开,适应外部对高校的监督与评估.
2.地方高校也需面临国际化的竞争
现代大学要适应现代的经济、政治、社会环境,高等学校已经置于市场经济乃至世界科技文化交流的大环境中,国际化人才竞争激烈,高端人才的稀缺性、人才市场的全球性、人才需求的多样性,对生源的竞争以及科学研究的竞争等对地方高校人事制度造成强烈冲击.同时,随着我国市场经济深化发展,社会分工更加精细,劳动力流动性增强,高校人力资源管理不再仅仅是面对专业技术、管理、工勤人员这样笼统划分的人群,而且要面对细分不同岗位、不同特点、不同需求的各类人员；不仅面向当地,还要面向全国乃至全球市场.地方高校人力资源管理不再局限于一个单位的内部事务,随着岗位进一步细分和劳动力流动性进一步增强,地方高校需要探索更加灵活多样的用人机制,实施更为开放、更与市场接轨的人力资源管理体系.
3.地方高校教师将充分展现知识工作者的特点
教师是高校的主体,是知识的生产、传播者,是高校中拥有推动国民经济和社会发展的智力、心力和体力的人.作为知识工作者的高校教师,一些高端人才具有一定的不可替代性,相较于其他行业,其管理方式存在很大的差异.知识工作者的特点就是具有较强的稀缺性、主观能动性和较强的流动性,知识工作者由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性.其工作成果难以衡量,工作过程难以直接监控,从而使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定.在原来传统体制约束下,高校教师与高校有很强的人身依附关系.随着经济体制的变革,地方高校的教师可以充分展现知识工作者的特点,将会获得更大的自由空间.
二、地方高校人力资源管理工作存在的主要问题
1.思想观念落后,缺乏人力资源管理的理念
目前,我国大部分地方高校仍处在传统的人事管理的阶段.高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度.一方面,对高校的人事制度改革的认识不够全面,对改革的目的和进程认识不到位,许多改革的措施是在政府部门的推动下才展开,改革中是简单的用新制度替代旧制度,实际是无效改革.另一方面,由于高校没有清晰、科学合理的发展战略,从而导致人力资源管理战略和规划缺失.高校在进行人事制度改革的过程中,改革实施方案不够科学合理,没有自己的发展战略,不能把握学校发展的整体利益和长远利益,改革方案只是照搬照抄综合实力强的高校的方案,没有自己的人力资源规划,人力资源管理还是沿用传统的管理方式.
2.人力资源管理人员不够专业
一直以来,多数地方高校的人力资源管理干部缺乏现代人力资源管理的基本知识和相应的专业知识,甚至不具备履行人力资源管理各项职能所需的知识与技能,他们只重视传统的人事工作,工作仍停留人事管理阶段,停留在人员手续*、考勤和工资增长审批等事务堆里,忽视了对人的潜能的激发和以人为本的管理原则.整体来讲,高校人力资源管理手段简单、管理模式单一,高校人力资源工作者队伍专业生疏,综合素质不高,这一现状在一定程度上制约了高校人力资源管理职能的充分发挥.
3.管理制度不成熟,未形成人力资源管理体系
地方高校人力资源制度不成熟,一方面学校的制度,随着领导的变换而变化；另一方面,有的制度用了近十年,制度却一成不变,普遍缺乏与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系.高校人力资源管理制度的不成熟主要体现在以下四个方面：
第一,招聘制度.虽然现在实行公开招聘制度,但是目前实际操作还不规范.一方面是地方高校用人自主权尚未完全落实,政府部门对高校人事分配过程管理放权不够,高校一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约.另一方面,很多地方高校不会使用科学的人员招聘方法,选人标准仍然只注重学历,不能关注教师的实践能力,这样就影响了人才选择的公平、公正.
第二,人员聘用制度.地方高校真正科学的全员聘任制、岗位管理制度和充满生机的用人机制尚未形成,聘用制度实质性突破不明显,改革推进步伐缓慢,因人设岗的现象普遍存在.在岗位聘任方面,过分重视教育背景、科研能力,忽视了教学技能与社会服务的科学测评,形成了重科研轻教学的局面.聘任过程中,有的高校没有按照合同履行权利义务,缺乏科学有效的激励约束措施,竞争机制还难以形成,能进能出、能上能下的目标仍未实现.
第三,薪酬分配制度.地方高校按劳分配没有得到真正体现,薪酬分配方案不科学,无法充分发挥出教师工作的积极性和创造性.有的学校,岗位职责大致相同,工资级差却相差很大；有的按职称级别设置岗位津贴,且差距比较大,工资的激励功能未能充分体现,存在着能上不能下,能高不能低的现象.另外,地方高校一般采用经费包干分配到学院的二级分配制度,实行校院二级管理,权利和责任都越来越多地由学校转移到学院,学校和学院之间的博弈更加复杂.
第四,绩效考核制度.目前地方高校的绩效考评多流于形式,绩效考核体系不够科学,激励机制不完善,绩效考评失去了原有的意义.主要表现在以下几个方面：一是地方高校对教师的绩效评价都侧重考评科研情况,不能反映教师的真实情况,绩效考评的指标与教师岗位有出入,考评方法简单,目标片面.二是高校绩效考评过于倚重量化管理,考评依据片面局限,无论是对教学水平还是科研能力的考察,都以教学课时和论文等量化指标来衡量,降低了高校人力资源管理的效益.三是绩效考评流于形式,对结果的处置力度不强,即对考核结果好的部分教师进行职称的评定、工资上调或者职位的上调,而对于考核结果较差的教师,惩罚较轻,奖惩激励约束手段难以有效展开.四是考核把握尺度不同,在考核上,存在对教师过严,对管理人员过宽的现象,对于教师考核与管理人员的考核存在一手硬一手软的现象,在对管理人员的考核程序简单,缺乏过程考评与绩效考评,导致不公.
三、加强和改进地方高校人力资源管理工作的思路和对策
1.转变思想,增强人力资源管理的理念
要实现高校人力资源管理制度的优化改革,就必须提高管理意识,要改变传统的管理思想,重视人力资源的管理和发展.人力资源管理是人事管理的继承和发展,突出“开发”,强调对人的潜能的挖掘,在管理中正确地认识人、激励人、使用人,既要考虑现实需要,还要根据组织未来发展的需要,进行人才的系统性开发,为人才的成长、发展提供良好的环境.地方高校要重视研究制订人力资源规划,人力资源规划要与高校发展战略、高校发展规划相一致.人力资源规划应围绕目标定位为导向,把人力资源规划作为学校发展战略,深入研究分析学校人力资源现状和需求,把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的重点,科学合理地进行人才开发.
2.建设专业的人力资源管理队伍
高校人力资源管理工作人员尽快实现从业余选手到职业选手的转化,转变为主要由高度专业化的管理人员承担主要管理工作,建立专业的人力资源管理队伍.建立专业人力资源管理队伍是一个系统性的动态过程.一方面,要加强人事人才培训,对现有人力资源管理人员不断开展业务培训,提升业务水平.另一方面,要提高人力资源管理人员质量,选配具有人力资源管理理论的部门领导,选配具有人力资源管理专业知识的工作人员.
3.完善人力资源管理制度,建立人力资源管理体系
地方高校必须逐步构建以实行教职工聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的适应现代大学制度的人事管理制度体系.具体包括以下几个方面：
（1）实行全员聘用制度,从身份管理向岗位管理的转变
在高校实行全员聘用制是进一步深化高校人事制度改革,是合理配置教育人力资源,全面提高教育质量和效益,建立适应市经济体制要求、符合高等学校办学规律的用人制度,优化教职工队伍结构的重要措施.首先,科学设岗.高校要遵循“因事设岗、科学设岗”的原则,探索新的岗位管理方法,科学合理的设置符合高校发展的岗位,实施精细化分类管理管理,要区别教学和科研型等不同岗位.其次,强化合同管理.竞争和流动成了不可避免的趋势,以合同为依据,规范单位和个人双方的行为,维护单位和个人双方的合法权益,实现了高校对人员的合同管理,真正实现从身份管理向岗位管理的转变.再次,引入竞争.根据工作任务、岗位的具体职责、工作权限等,实行竞聘上岗,实现职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的基本原则.
（2）建立健全科学的绩效考评体系
地方高校要摆脱目前绩效考评的缺陷,做好以下几项工作：
第一,确定考核目的.高校对教职员工绩效考评的目的是反映教师在教学科研过程中,行政人员在管理过程中的不足之处,为其改进提供指导,从而提高教学科研人员的教学质量和科研水平,提高行政管理人员的能力.
第二,制定个性化的考核标准.学校中的教师具有不同的级别,也存在不同管理层次,考核指标体系应对不同岗位、层次的教职工的知识技能、工作方式和工作态度提出不同的要求,制订不同的绩效标准.对教师的考核,应加强对教学效果、学生满意度等定性指标的考察,对于教师发表论文的数量等定量指标进行一定的调整,设置合理的条件,才能保证考察的全面性和公平性.
第三,采取科学的考核方式.在考核内容上,要将目前注重量的考核向强调质的考核转变,采取分类考核的办法.在考核方法上,采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核.在考核形式上,可实行年度述职和聘期考核两种.
第四,公开考核结果.考核结果公开可以使考核结果与事实更加接近,更加令人满意.同时,公开考核结果能够给教师以激励和警醒,考核结果较好的教师能够受到鼓舞,在新的考核期间内依然保持兴奋的状态,积极进取,取得更好的成果；而对于那些考核结果不好的教师,则能督促他们正视工作中的不足之处,进行改正,以在新的考核期间表现的更好.
（3）创新高校薪酬分配方式
高校人事制度改革的关键在于薪酬分配方式的改革.要完善岗位绩效工资制度,将工作人员收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系.要积极探索实行与教育教学、学术研究规律相符合的薪酬分配方式,避免急功近利的业绩追求.在体现公平、竞争、激励和系统的原则下,优化薪酬结构,实施按劳取酬、以岗定薪、优劳优酬的薪资分配办法,建立灵活多样的收入分配形式,使分配向高层次人才和创新团队倾斜,实现能力、业绩和报酬相匹配.
（4）推行有效的人才流动机制
地方高校要顺应市场经济发展的要求,强化人才流动,为教职员工创造人才交流的机会和平台.一是打破传统的、封闭的“人事管理”模式,形成高校内部人力资源市场和外部人力资源市场相统一的人力资源市场体系,鼓励优秀教师积极寻找和争取各种人才交流的机会,使人才合理流动起来.二是按照市场经济运行体制,妥善安排后勤服务人员,采取社会化开发策略,使后勤服务人员脱离学校编制,实行自负盈亏,独立核算,减轻了学校的人事负担,为引进优秀教师留出空间.三是建设完善人员退出机制,通过学校人事部门与当地政府人才交流机构形成的网络,对待聘、落聘富余人员进行积极安排,使这些人员既可以在学校、地区之间进行流动,也可以交由当地的人才交流机构实行人事*,以保证高校人员出口畅通.
4.形成人事信息公开制度
监督机制是高校各项事务得以健康有效推行的前提和必要环节.因此,应加强高校人事信息公开工作,以保证高校的人事工作在阳光下运行.高校人事信息公开首先是教师招聘要公开进行,招聘计划、进人条件,招聘步骤、招聘结果都要及时公开,接受监督；其次是在岗教职工的岗位聘任和考核要公开,通过信息公开保证各项人事制度改革措施落到实处；再次是地方高校应完善信息公开制度,不仅做到学校内部管理政策公开、过程公开、结果公开,而且要将校外公众普遍关心的信息及时公开.
5.进行文化管理,营造良好的人文环境
现代人力资源管理强调高校文化对高校教师职业发展的作用.文化管理是人力资源管理的最高境界,文化减少内部交易成本,使人的管理变得简单,使人做事有底线.有较强核心竞争力的高校,背后必有独特的高校文化作为支撑.地方高校的人力资源管理要重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,培养良好的校风、教风、学风,以最大限度地统一职工的意志,使广大教职工安心从事教学科研,积极主动的提升自身能力.另一方面,高校应加强教师人文环境建设,引导教职工对学校产生安全感和归属感,为实现组织目标和实现自身价值及需要积极工作.
总之,要做好地方高校人力资源管理工作,首先要转变思想,树立人力资源管理的理念；其次要提高人员素质,建立和完善专业的人事管理队伍；第三要建立和完善人力资源管理体制,建立符合高校特点和人才成长规律的人力资源管理制度；最后要在内外环境建设上下功夫,要做到人事信息公开和营造良好的人文环境.只有这样,地方高校人力资源管理工作才能得到加强和提升,才能够为高校的发展提供活力,增强高校的综合竞争力.
参考文献
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参考文献：
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