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关于人才流失方面论文例文 与新时期高校人才流失的原因、影响与类本科毕业论文范文

分类:硕士论文 原创主题:人才流失论文 发表时间: 2024-01-27

新时期高校人才流失的原因、影响与,本文是人才流失方面有关毕业论文格式范文与人才流失和影响及对策和高校类学术论文怎么写.

摘 要:高校是传道受业解惑的之地,承担着为社会培养高素质人才的重任.然而当前大环境下,高校人才流失的现象愈演愈烈,特别是高学历、高职称人才的流失,给高校带来了巨大的损失,影响着高校教学和科研工作,制约着高校的发展.本文浅析了新时期下高校人才流失的原因、影响,并提出了缓解人才流失的对策.

关键词:高校;人才流失;影响;缓解对策

知识经济飞速发展的今天,高校人才资源的竞争日益激烈.近几年,高校人才流失的现象愈演愈烈,并日益成为制约高校发展的关键因素.以某规模较小的高校为例,2016至2018年三年间人才进入状况与流出状况的对比结果:这三年公开招聘的人数共计51人,其中硕士研究生40人,本科11人;从招聘的职称方面看,副高以上职称人数是1人,中级以下人数是50人.从比率看,招聘硕士研究生人数占招聘人才总人数的78%;副高以上职称人数占引进人才总人数的2%.再对比流出人员状况:流出人员共计19人,其中博士研究生2人,硕士研究生12人,副高以上职称的5人.从比率看,流出的硕士、博士研究生占流出人员总数的74%;流出的副高以上职称人数占流出人员总数的26%.通过数据比较得知,三年间人才的进入数量要高于流出的数量,人才存储量还比较乐观,但从学历、职称的比率上比较,结果并不容乐观.如何有效地缓解人才流失,是目前许多高校急需考虑的问题.

一、人才流失的主要原因

(一)薪酬待遇的不如意

目前我国的高校人才,一般是拥有者高素质、高学历的知识分子,他们的工作成果对社会发展贡献出很多力量.然而根据相关调查显示,高校人才的薪酬待遇与社会其他行业相比普遍偏低,甚至处于中等及以下水平.很多人才谈及工作待遇时的普遍反映是:工资偏低,教学和科研条件不如意,整体待遇都不尽如人意.特别是对于刚踏入社会的应届毕业生来说,经历十几年寒窗苦读,工作后即刻面临买房、买车、成家、养老等一系列非常现实问题,影响他们生活质量的关键因素是薪酬待遇.根据马洛斯需要层次理论的:生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求.生理上的需求包括水、食物、睡眠(住房)等的生存需求,是推动人们行动最首要的动力,它虽然是最底层的需求,但却是整个需求金字塔的基础.因此当薪酬待遇无法被满足时,人才流失的现象将不断出现.

(二)追求更高的发展平台

根据马斯洛的需求层次理论,金字塔顶端的需求是自我实现的需求.这个需求主要体现为高校人才自身价值的实现,如个人职业目标的实现,职业声望的实现,社会地位的实现,个人的才能的实现等.然而,一些高校受地理位置的影响,科研条件差,科研经费不足,教学环境不如意,相关部门投入不够,给予高校的经费和支持力度无法支撑高校人才的发展,致使他们不能将自身优势合理投入工作中.还有部分高校人才随着个人能力的不断提高,发现所处的高校已不能提供更强的竞争性环境,长此以往,他们为了寻找可以发挥自身价值的平台,会向经济发达、教学和科研相对较好的科研机构或高校流动,以满足自我实现的需求.

(三)缺乏对高校人才的培训和再教育

时代的快速发展,对高校人才所从事的工作不断提出新的要求.人才在从事教学和科研的同时,还需要不断地提高自身的素质和能力,及时地更新所掌握的知识,才能够满新时代下对高校人才的要求.很多高校对人才的培训和再教育缺少正确的认识,因此只在新进人才入校工作之时进行岗前培训,之后则很少为他们们提供继续学习的机会.每年相关部门各高校提供“访问学者”、“青年骨干教师”的学习机会,也往往变成了每个院(系)限选一人甚至没有名额.在笔者所工作的高校的青年教职工座谈会上,大多数人才表现出强烈的培训和再教育的意愿,但经费不足、学习机会少等原因,最后也只能作罢.由于长时间没有学习和培训的机会,高校人才的教学和科研能力得不到进一步的提高,他们的内心会产生强烈的危机感和茫然感,在这种情况下,寻找其他的就业机会被人才们提上日程.

(四)“功利主义”较强

职称的评聘在高校中十分受重视.许多人才兢兢业业地从事科研工作、发表论文,目的是尽快评上高一等级的职称并享受相关待遇.但有些高校人数众多,职称的职数较少.受职数的限制,能力再强的人才也需等待现有人员的退休或调离,才有机会竞争为数不多的空缺,如果没有竞争上,则需要继续等待.在这种情况下,人才们开始另寻他法,而一些规模较小、职数较多的高校成为了他们最好的选择.这部分高校受地理位置、办学规模等原因的影响,职数较多,但高校总人数不多,出现了大量的空余职数.许多急需评职称的人才从所在高校流向这部分高校,将这些高校当做“跳板”和“捷径”.他们在这些高校工作两到三年后,开始参与职称评审,一旦评上高一等级职称,则再次寻求更高层次的平台,“跳槽”到其他科研机构或高校,造成人才的二次流失.

二、高校人才流失的影响

人才流失对高校的师资队伍、学科建设、教学和科研工作的开展等诸多方面均有一定程度的影响,也给高校在职的人才的心理带来一定的冲击.人才流失越严重,对高校的生存及发展影响越大.

(一)影响高校的师资结构

高校流失的人才往往具有较高的学历和较高职称,或是具备一定教学科研经历的青年骨干教师,他们的流失会使高校的师资结构受到影响,使高校的人才在年龄、职称、学历结构等多方面出现比例失调的状况,影响着高校的整体发展.

(二)影响高校的教学科研工作

高校是传道受业解惑的地方,承担着为社会培养高素质人才的重任.高校人才的大量流失将影响着课程的开设和科研项目的进展,打乱现有的教学计划,正常的教学秩序也将受到干扰,造成高校教学质量的整体下降,最终将影响着所培养人才的质量.人才培养质量的下降又会对高校的发展产生一系列负面影响,最终又会加剧人才的流失.

(三)影响高校人才的心理状态

高校大力引进的高层次人才和着重培养的骨干教师在高校中起着榜样的作用,他们的一言一行都受到高校其他人才的关注.然而他们的辞职、调离可能会给高校在岗人才的心理带来负面影响,他们可能对学校的管理方式和发展前景产生质疑,对自己未来发展感到迷茫.在这种心理的驱使下,人才教学、科研的积极性和主动性会大大削弱,高校整体人才队伍的凝聚力也会直线下降.

三、缓解高校人才流失的应对策略

(一)提高人才待遇

为了吸引人才、稳定人才,让人才安心、高效地进行教学和科研活动,对于人才薪酬可以采取稳定优先的原则,在提高保障性薪酬的前提下建立完善的新酬激励制度,以最大的方式激励人才.首先,要全积极改善人才的住房条件、协调子女的入学问题、改善人才的物质生活与现实困难.其次,要人才质量的考核要引起高校的重视,对于那些有突出贡献和能力的人才,应根据其个人情况制定相应的政策措施,大幅度地提高高层次、有突出贡献人才的工作和生活待遇,打破平均主义,敢于拉开差距,形成人才高地,从而留住人才特别是留住高层次的中青年人才,有效缓解人才流失现象.

(二)提供良好的发展空间

首先,高校要转变对人才的管理观念,把关心人、尊重人作为管理工作的基础.真正做到以人为本.其次,高校要增加各方面的投入,争取到更多的科研经费,提升高校的硬件环境,改善教学和科研条件,为高校人才提供相应的配套设施.最后,在对人才进行物质激励的同时,还需要根据每位人才的不同特点,给予其对等的精神激励,不仅让其享有应有荣誉及尊重,在学术或行政职务的晋升上,还能有足够的空间施展才华.

(三)增加培训和再教育的机会

高校人才由于职业的特殊性,促使他们必须不断地更新知识、创新方法,提升自身能力.因此,高校要建立良好的培训体系,以培训和再教育的方式从激发在岗人才的工作热情.

如,在经费支持的情况下,可以邀请国内外知名专家学者到校进行学习交流,指导教学科研团队的建设,开设各类专题讲座,开拓视野,发散思维.高校内的相关部门可多与国内外同类型院校或科研单位联系沟通,定期组织人才相互考察、学习.亦可出台完善的学历学位管理办法,鼓励年轻人才提高学历学位,自培出更多高学历人才.

(四)将忠诚度和诚信教育纳入考察范围

高校在平时的工作中,也应加强对人才的诚信教育,将诚信教育纳入师德师风的建设中,在诚实守信的大环境下,渐渐消除高校人才的“功利主义”思想.在引进人才时,可适当了解其职业规划,包括学习、工作、家庭等的安排和计划,观察其是否有强烈的“功利主义”思想.在与其签订协议与合同时,让其充分了解违约的条款和所要付出的代价.高校和科研单位之间也可建立共享的诚信档案,对于诚信度不高的人才可慎重考虑是否引进,让人才违约的成本进一步提高,从而对人才的失信行为形成一定的制约,从道德层面让人才流失的状况得到适当控制.

四、结语

总之,高校在缓解人才流失的对策上,一方面应重视人才对于薪酬待遇,如住房、福利、家属子女安置等外在的要求,另一方面要重视如发展平台、学习机会等内在的“软件”的建设.人才是强校之本.高校必须时刻树立以人为本的管理思想,深刻意识到“人才强校”的重要性,尊重人才,爱护人才,从多方面寻求稳定人才的方法,缓解人才的流失.

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参考文献:

1、 中西部高校人才流失的现状、原因与 于琦 河北工业大学外国语学院摘要我国中西部高校普遍存在着人才流失的现象,人才流失已经成为了制约中西部高校发展的瓶颈,任其发展会影响到高校的正常运行、生存及发展 如何有效地减少中西部高校人才流失,稳定人.

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