论文战略性薪酬管理体系设计，本文是薪酬管理相关论文范文资料跟薪酬管理和战略性和体系相关本科论文开题报告范文.
摘 要：战略性薪酬管理体系的设计基于传统企业系统管理制度,将企业薪酬管理工作上升到战略角度,规划了现代化企业管理新体系.实施战略性薪酬管理可以激励企业员工,节约经营成本,使企业适应市场动态,构建企业核心竞争力,最终实现企业目的.本文基于现代企业薪酬管理设计的弊端,提出构建战略性薪酬管理体系的模型和路径,希望具有一定的借鉴意义.
关键词：战略；薪酬管理；体系设计；效能
在人才就是资源的现代企业中,只有建立一套完善的薪酬管理制度才能帮助企业选聘、考评和留住人才,调动员工的工作积极性,使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出.企业的人力资源是进行薪酬管理的核心部门,薪酬管理体系设计合理就会为企业保持竞争力.改善企业的经营管理,提高企业业绩进而实现企业价值目标.在开放化的市场环境中,企业更是面临国际化的市场竞争,通过加强人力资源管理,进行薪酬管理体系的设计,帮助企业适应市场环境.
一、传统企业薪酬管理体系存在的问题
我国人力资源管理整体还处于发展和改革阶段,必要的指导理论比较匮乏,企业更没有自己的创新管理理念,在这种大环境下,企业设计出来的薪酬管理体系往往会存在诸多弊端,企业在实施过程中会有许多不便[1].
首先,企业的薪酬管理没有落实好分类工作,如多数企业的薪酬管理往往按照年龄和资历而不以能力和绩效作为考评重点,薪酬分配有时缺乏透明性,影响部分员工的积极性.其次,传统企业薪酬管理缺乏考核依据,往往是管理层直接决定,考核和薪酬的分配缺乏联系,薪酬考核效用不高,或者不具可操作性.再者,多数企业的薪酬管理体系设计和企业的整体战略没有挂钩,导致企业的薪酬管理行为短视.设计薪酬制度时,往往仅考虑几个因素,没有实现全面统筹设计.最后,薪酬管理体系设计没有跟随市场情况动态调节,没有及时随着企业的发展和战略调整提供相应服务,给企业发展带来诸多问题.
二、战略性薪酬管理体系设计的意义
（一）战略性薪酬管理可以激发员工工作潜能.管理大师德鲁克认为,现代企业的重要战略资源是企业的人才资源,企业的管理实际上就是对人才的管理.企业战略性薪酬管理的制定既符合企业的发展特点,更是符合企业人才团队组建,发挥企业人力资源潜能的战略,能够促进企业战略价值目标的实现,为企业的可持续、健康发展提供动力[2].
（二）企业主动适应外部市场环境.企业生命周期发展的全过程都会受到诸多外部环境的影响.整个生产经营过程,不仅要考虑市场需求、同行业发展情况、资源供应链管理,还要考虑国家政策等外部环境,这些因素都会对企业的整体战略目标产生影响,为了适应外部环境的变化,实施战略性薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分.
（三）打造企业核心竞争力,深化改革.为了更好的使企业得到发展,就需要适应变化的环境,不断进行企业发展改革,实际上就是对企业现有的各种资源进行调整,尽量发挥不同资源的组合优势.而薪酬管理体系的设计将会促进企业的深化改革,通过科学、合理的薪酬设计调动企业员工积极性和创造性,更好的发挥企业人力资源优势,实现企业的健康发展.同时战略性薪酬管理体系设计包括一系列薪酬战略要素.通过对薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理制度等要素的设计,遵循一定的原则和纲领,打造企业的核心竞争力,使企业走得更长远.
三、企业战略性薪酬管理体系设计的原则
企业的战略性薪酬管理体系设计主要内容不仅涉及新员工的入职工资、企业员工薪资和市场薪资水平的差距、新老员工之间的差距、员工绩效和薪资决策的影响程度,还反映企业的财务状况和给付薪酬的能力等.由于企业的薪酬管理体系设计包含诸多内容,因此,需要遵循以下原则进行考虑.
（一）导向性原则.企业战略性薪酬管理体系设计是企业发展战略的重要组成部分,进行具体设计时,需要充分考虑企业战略,使企业薪酬管理体系的设置服务于企业战略,最终推动企业发展战略目标的实现.体系设计是要综合考虑不同薪酬要素的重要性,设计合理的权重.
（二）经济性原则.企业薪酬管理体系的设计要符合企业的发展特点和承受能力,既能维续员工的正常薪资支付,又能确保支出后有盈余,实现企业的后续发展.
（三）体现员工价值原则.薪酬管理体系设计必须充分考虑到员工的价值,通过员工的发展促进企业的发展.
（四）激励性原则.企业战略性薪酬管理体系的设计是为了激发企业员工的的活力和创造性,通过薪酬的设计调动员工工作态度的积极面,因此,设计时需要充分考虑薪酬体系设计的激励作用.
（五）公平性原则.薪酬管理体系的设计要保证新员工、新老员工横向和纵向的公平性,公平是维持体系运转的基本原则.
（六）外部竞争性原则.薪酬是企业招聘和留存员工的工具,因此,进行薪酬体系设计时,要考虑同行业其他竞争对手的薪资水平,保证对优秀人才具有一定的新引力,保持企业薪资的市场竞争力.
（七）与隐性报酬相结合的原则.企业的隐性报酬可以增加员工的归属感,使员工获得心理上的满足,进而降低对显性薪酬的依赖性.
（八）双赢原则.企业的最终发展也体现为员工的发展,进行薪酬设计时,鼓励员工参与,保证设计出的战略性薪酬管理体系既体现企业的要求,也使员工满意.
四、战略性薪酬管理体系设计的实施步骤
战略性薪酬管理体系的设计是很多企业进行改革和重建企业竞争优势的重要任务.但很多企业在进行薪酬管理体系的重新设计时,往往出现过于纠结具体设计问题,反复探讨传统薪酬管理中存在的局限性,很多时候意见未达统一,所设计的薪酬管理系统没有实现应有的目的,无法起到激励员工的作用.所谓的战略性薪酬管理体系是服务于企业整体发展战略,不仅仅是区别于以往桎梏企业发展的先进的薪酬管理,更应该是合理的.才能保证企业的战略性薪酬管理是有理论依据的.战略性薪酬管理体系的设计,应该着眼于企业的发展瓶颈,关注企业员工的核心价值,在提供一般意义上的薪酬激励的同时,能够帮助企业突破发展瓶颈,找出人力资源设计的难点和盲区,制定出有重点和区别的薪酬体系和政策,为企业的整体发展提供有力支撑.
（一）寻找关键因素.战略性薪酬管理体系设计首先应该找出制约企业当期发展的瓶颈.根据企业所处的行业,发展阶段和企业的制约资源,找准企业发展瓶颈.寻找企业发展瓶颈的方法,可以采用成功关键因素法和标杆分析法进行分析.其中,成功因素分析法根据企业所处的行业应该拥有的资源和能力对处于该行业的企业进行成功的关键因素分析,而企业成功的关键因素往往就是当前企业发展中没有处理好的关键因素,成为企业持续健康发展的阻碍.而标杆分析法通过与同行业中发展较好的、运行效率高的企业进行比较,对企业现有的运行规模、效率和经营状况进行分析,找出需要改进的地方[3].当前我国的高科技行业处于朝阳发展期,其生产技术先进,生产能力和效率十分强大,具有市场号召力,市场开拓能力比较强,但也会存在发展后劲不足,效率低下的问题.运用成功伊苏分析法和标杆分析法可以找出企业发展的瓶颈,与同行业相比可能存在技术创新和产品更新周期较长的问题,因此,研发部门成为企业发展的瓶颈,战略性薪酬管理体系的设计就可以针对研发部门做出细节性调整.
（二）分析关键因素相应的人力资源瓶颈.找到制约企业发展的关键因素后,确定瓶颈部门存在的人力资源制约因素.一般人力资源多表现为人员数量不足、质量不高或者参差不齐、配合不当、或者缺乏激励措施等现象,也存在多种制约因素组合制约该部门人力资源发挥效能的情况.以高新技术公司为例,企业的研发部门发展后劲不足,效率低下,是由于企业的研发投入不足,从事研发的工作人员质量不高或者数量不足,亦或者是对研发人员的激烈不到位,没有发挥现有人力资源的工作潜能.因此企业有必要通过激励性薪酬为企业选聘、留用高素质的创新人才,充分调动现有开发人员的创造性和积极性.
（三）制定配套的战略性薪酬体系.实际分析企业的发展瓶颈时,或许存在多个部分或多岗位的发展制约.以高新技术企业发展为例,研发部门是企业的创新源泉,但需要企业营销部门的积极配合,多数企业营销团队也属于稀缺资源,因此,营销岗位是人力资源的核心人力资源.战略性薪酬管理体系的设计应该结合制约的瓶颈部门和人力资源核心岗位资源统筹规划,建立相应的企业人才管理特区,吸引和保留企业核心人力资源,为突破企业瓶颈部门的发展提供人才保障.对于高新技术企业来说,战略性薪酬体系的设计既需要设计体现激励研发部门的政策,又需要体现注重营销骨干人员的政策.
（四）实施动态政策调整.企业的发展是动态变化的,因而制约的发展瓶颈和人力资源瓶颈也应该顺势而行,不断调整,制定有前瞻性的战略性薪酬政策.企业面临的内外环境不断调整,企业的整体战略也不断变化,因此,企业要想在变化的市场竞争环境中取得持续、稳健的发展,需要前瞻性的分析企业的发展瓶颈和人力资源束缚,战略性薪酬政策的制定更应该是具有远见的发展政策.
在上述高新科技企业的发展中,若解决了企业研发部门和营销人力资源的制约瓶颈,随着企业的研发能力的提高,经营活动的发展,企业规模不断扩大,市场份额不断增加,预计会在未来几年成为国内品牌,那么,企业未来的业务会遍布全国,甚至走向国际,企业应该看到物流供应链管理和品牌营销的潜在影响力,那么企业的战略性薪酬管理体系设计就应该适当的向有关方向调整.
五、结束语
企业的战略性薪酬管理体系的设计要突出选聘、维护和激励企业战略性人力资源的功用.为了更好的发挥企业战略性薪酬管理的效用,必须根据整体发展战略、内外部环境、企业所处发展阶段进行动态的调整.注意谨慎处理战略性薪酬可能带来的薪酬差距问题,为了保证战略性薪酬对特定人力资源的激励作用,又不违背薪酬设计的公平性原则,可以实施“隐性”处理,使战略性薪酬管理实施起来的阻力降低.战略性薪酬管理体系的设计要选择合适的时机进行调整,实施稳步的过渡政策,提高不同部门之间的配合,不至于打破原有的平衡.
（作者单位：郑州工程技术学院）
括而言之：这篇文章为一篇适合薪酬管理和战略性和体系论文写作的大学硕士及关于薪酬管理本科毕业论文，相关薪酬管理开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与 徐晨晔 上海航空工业（集团）有限公司摘要薪酬管理是现代在营企业人力资源管理中,较为主要和重点性的管理和执行内容 本文将现代企业人资管理中薪资发放管理体系的构建,作为主要和唯一的研究对象 在简单介绍目前.
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