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9月27日,一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才,只配待在国企底层？》的微信公号文章刷爆朋友圈.文章称,西安航天动力研究院一名科研人员张小平被一家民营企业挖走,而该名科研人员离职前任副主任设计师职务,是在我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”,剑指研究所、国企的人才机制和低效.研究院院长回复,不存在影响研发任务的问题,技术骨干很多,但会反思留下更多人才.
这篇文章之所以在很短的时间内刷屏,是因为文中反映的人才生存处境问题符合了公共想象.现在提到人才,几乎没有不重视的,不少领导也自诩是一个重视人才的领导.可是,这种重视多体现在“干活”上,当任务来了,当然需要人才来干活,可是活干完也就没有人才什么事了.
人才当然不怕干活,价值就体现在干活上.可是,人才也有“日益增长的美好生活需要”,也想拥有更好的发展,人才的价值感、尊严感也应得到满足.可是,当他们发现大量不如自己,甚至整天混日子、溜须拍马的人比自己发展得还好,即便没有离职,也早就有了离职的心思.
对于张小平离职,很多人关注待遇问题.文章称,“张小平的薪酬是12万元一年”,也有消息称实际收入在税后20万元左右,而跳槽之后直接年入百万.收入是一个方面,但不是唯一方面.有人说,大多数人才没有情商,不会协调关系.其实不是人才没有情商,而是我们把情商庸俗化了.很多人才也不是没有协调能力,只是因为没有时间、没有机会表现.当然,领导未必想要人才流失,只是他们并不在乎,“地球离开谁不转”.这位院长所讲的“技术骨干很多”,从一个侧面进行了证明.
人才是第一资源.可在现实中,其他资产流失可能还会追究责任,但人才流失基本上“流就流了”,最多也就激起几朵浪花.这是一个值得正视的现象.“古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计.”重视人才不该是一句空话,必须有实实在在的行动,认真考虑人才渴望的存在感和成就感.
（摘自9月28日《北京青年报》毛建国文）
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参考文献：
1、 从媒体人的离职告白中探析传统媒体人才流失的影响因素 摘要近年来,许多优秀的传统媒体人纷纷离职,引发公众热议 本文希望通过分析其媒体人离职告白文本,探究其媒体人离职的深层原因,从而建立完善的人才流动机制,提升传媒从业者工作满意度,优化新闻传播人才培养体系.
2、 如何避免本企业人才流失 摘要人才是一个企业之本,也是企业末来发展的最重要的核心资源,留住人才是关键 防止人才流失,把人才尽可能留在本企业成为企业发展的关键 特别是盐湖股份公司这样的大型生产企业,技术人才的不稳定对公司发展构成.
3、 事业单位人才流失问题与 摘要随着市场经济体制改革的不断深入和人才发展体制机制改革的红利释放,人才市场更加开放 事业单位人才流失现象愈发严重,如何减少人才流失已成为事业单位人力资源开发研究的重点和难题 本文以中国气象局直属事业.
4、 企业应对人才流失的保险产品设计 一、问题的提出怡安翰威特公司发布的中国人力资本调研结果显示,中国的高级经理和企业高层领导自愿离职的概率高达43,而新加坡和澳大利亚这些发达国家,它们的离职率仅为5和11（华尔街日报,2003） 数据显.
5、 化解行业人才流失危机 扣证留人,员工仍离职2012年7月,杨先生大学毕业后应聘到某医院从事临床工作,2013年12月他取得医师资格证并以劳务派遣方式与该医院签订了为期3年的劳动合同 随后人力资源部门要求杨先生将、医师资格证.
6、 拴心留人小议地市级广播电视台主持人才流失 黄为春摘要播音主持人才的流失,严重影响着广播电视行业的健康发展 有效应对,打造一支优秀、稳定的主持人队伍,是地市广电台可持续发展的重要一环 关键词人才流失用人机制培训体系随着经济转型加速,新媒体不断冲.