论文媒体融合背景下传媒人才队伍建设，本文是关于队伍建设类硕士毕业论文范文跟媒体融合背景和队伍建设和人才相关硕士毕业论文范文.
摘 要：媒体融合发展的浪潮给传媒领域带来了前所未有的变革,对传媒人才队伍建设提出了新的要求.文章旨在透过媒体融合背景下的人才需求特点,分析现阶段传媒人才队伍建设存在的问题,并探讨加强传媒人才队伍建设的路径.
关键词：媒体融合 传媒 人才队伍
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）10-249-02
随着网络和数字技术的迅猛发展,传媒领域正经历一场重大而深刻的变革,传统媒体和新媒体之间的界限逐渐模糊,并进入到以信息网络技术为驱动、以信息内容为核心、以现代化立体传播为主要方式的媒体融合时代.媒体融合发展所带来的技术升级、平台拓展、内容创新以及组织结构、传播体系、管理机制优化调整,为传媒产业提供转型升级契机的同时,对传媒人才队伍建设提出了新的要求.如何把握时代脚步和技术风向,建立一支适应媒体融合发展需要的新型传媒人才队伍,成为当前传媒业面临的重要课题.
一、媒体融合背景下传媒人才需求分析
媒体融合发展是传统媒体和新媒体的一体化发展,要求传统媒体和新媒体在内容、渠道、平台、经营、管理等方面实现共享融通,做到“你中有我,我中有你”,这种新的媒体发展形态对人才的需求呈现出多层次、多元化和复合型的特征.
（一）媒体融合需要跨界型人才
媒体融合打破了产业之间的界限,传媒产业涉及互联网、信息技术、设备制造等诸多领域,只有具备跨学科多元知识背景的跨界型人才才能适应媒体融合时代的信息传播需要.跨界型人才熟知新闻传播、某些专业领域、运营管理和技术应用等知识,并能将这些知识融会贯通,从中找到自己特色,实现“一专多能”.
（二）媒体融合需要专家型人才
媒体融合所需的专家型人才,一是内容生产制作专家,表现为能写、能说、能拍、能编,会网络技能运用和现代设备操作,具备极高政治敏感度和新闻敏感度,能将众多纷繁复杂的信息提炼、升华,并根据用户需求精准传播.二是技术实现专家,表现为具有互联网思维,懂数字开发、懂产品设计、懂用户体验、懂互动交互,掌握并能熟练应用计算机技术、网络技术、信息技术等专业知识和技能,能够将媒体需求转化为规范的技术语言、开发计划及产品.三是媒体职业经理人,媒体职业经理人在传媒业属于领军人物,表现为既洞悉市场经济规律又拥有跨媒体资源整合和综合应用能力,既能把握高精尖网络和信息技术及其发展趋势又能将大众传播特性和技术平台紧密融合,既通晓新闻传播专业知识又懂经营善管理熟悉资本运作.
（三）媒体融合需要创新型人才
媒体融合颠覆了过去的媒体格局和舆论生态,信息稀缺变成信息过剩,传播渠道由单一变成多元,受众注意力由集成分化,媒体行业竞争加剧,媒体单位迫切需要转型升级.创新型人才能够全方位推进理念、内容、手段、体制机制等创新,从而推动媒体单位在内容创意、生产制作方式、信息传播形式、媒体运营管理等方面发现新的价值点、抢占先机、占据主动、赢得优势,最终实现战略转型与流程再造,在激烈的市场竞争中脱颖而出.
二、媒体融合背景下传媒人才队伍建设存在的问题
为有效应对媒体融合发展的挑战,各媒体单位有针对性地对现有人才队伍优化升级进行了整体规划和积极探索,取得了一定成效,但还远远不能满足媒体融合发展的需要,传媒人才队伍建设任重而道远.从总体上看,当前传媒人才队伍建设主要存在以下问题.
（一）人才队伍结构失衡
在媒体融合的过程中,内容生产、制作、设计、发布、传播等各环节都发生着变化,这种变化要求媒体单位不断优化人才结构,实现与新岗位新任务的匹配.目前,传媒人才队伍结构还不够合理,总体呈现出“五多五少”的状况：一是传统采编类人才偏多,具备文、图、音、视、网综合知识和应用能力的全媒体人才偏少；二是具有传统广播电视工程技术的人才偏多,掌握计算机、网络、新媒体技术的人才偏少；三是传统广告营销人才偏多,掌握全媒体营销方式的人才偏少；四是传统管理人才偏多,熟悉市场经济规律、资本运作的现代化管理人才偏少；五是具有单一专业领域知识的人才偏多,掌握跨领域专业知识的复合型人才偏少.
（二）人才队伍引进乏力
媒体融合发展迫切需要的产品设计、技术研发、数据分析、产品营销等人才无法通过短时间的内部培训产生,外部人才引进成为加强传媒人才队伍建设的重要手段.近年来,各媒体单位加大了人才引进力度,希望以此解决人才紧缺问题.但与提供优厚薪酬、广阔职业发展空间等条件的成熟互联网、信息技术企业相比,媒体单位在人才市场缺乏竞争力,对外部优秀人才的吸引力不足,引进、留住优秀人才的难度越来越大.
（三）人才队伍培训滞后
在推进媒体融合的过程中,媒体单位根据自身的战略定位开展了各种专门性的培训,但效果并不理想,人才队伍知识技能更新的质量和速度跟不上媒体融合发展的步伐.究其原因,主要有：第一,培训需求分析不到位,造成有必要得到培训的人员没有得到培训,参加培训的人员得不到有效帮助等现象.第二,培训深度不够,培训多采取不定期的方式且期限较短,参加培训的人员往往只能了解到皮毛而学习不到精髓.第三,培训广度不足,侧重于对中高级专业技术人才和管理人才的培训,忽视了对青年人才的培养.
（四）人才队伍管理失效
管理理念更新不及时、管理体制机制不健全是当前传媒人才队伍管理存在的主要问题.大多数媒体单位对人才的管理还停留在传统意义上的人事管理阶段,仍强调以“事”而行,而不是将“人”作为管理的重点,缺乏对人才开发和管理的科学规划；薪酬模式单一,薪酬水平不具有市场竞争性,薪酬的激励作用未得到充分发挥；绩效考核内容设置不全面,绩效考核指标设计较为粗放且与实际脱节,绩效考核结果应用范围小,绩效沟通和反馈不畅.
三、媒体融合背景下加强传媒人才队伍建设的路径
媒体竞争关键是人才竞争,媒体优势核心是人才优势.“人能尽其才则百事兴”,要想完成媒体融合发展的重任,必须不断加强传媒人才队伍建设,努力培育和造就一支适应时展需要的新型传媒人才队伍.
（一）强化顶层设计,制定科学合理的人才发展规划
媒体融合重构了传媒业的生产方式和劳动分工,媒体单位要想实现可持续发展就必须从这一实际出发,站在全局的高度,研究传媒人才的供需情况以及现有人才队伍情况,找准实现自身战略发展目标最迫切需要的关键人才,剖析影响关键人才引进、培养、使用的症结,明确人才队伍建设在质与量上要达到的目标,在此基础上制定科学合理的人才发展规划,从而为实现转型发展提供坚强的人才保证和智力支持.
（二）实施人才工程,建立行之有效的人才引进和培训制度
第一,加大人才引进力度,补充“新鲜血液”.引才结构上,要围绕主要发展方向、重点业务和关键岗位做文章,即要在全媒体内容生产制作、技术实现、经营管理等人才竞争的焦点领域上下功夫.引才方式上,对于高层次人才,特别是急需紧缺的高层次人才,要创新引才机制,在工作环境、生活条件、薪酬待遇、事业平台等方面制定个性化的政策,采用全职、项目制、技术合作等灵活多样的方式柔性引进；对于储备性人才,要加强与高校之间的联动合作,共同建立媒体融合学习实践基地,将人才培养端口前置,尝试订单式培养,建立稳定的人才输送渠道.
第二,不断完善培训制度,盘活现有人才资源.一是进行有效的培训需求分析,弄清谁最需要培训,为什么要培训,培训什么等问题,从而确定培训对象、培训内容和培训计划,确保培训的准确性、及时性、有效性；二是设立高水平的内部研究院,采取“走出去”和“请进来”相结合的方式,定期开展培训,推动培训的系统化、深入化和常态化；三是加大对青年人才的培养力度,实行“传帮带”制度和岗位轮换制度,促进青年人才技能升级,同时根据实际和工作需要,将工作中的重点和难点问题有的放矢地让青年人才承担,在磨练中培养青年人才.
（三）改革体制机制,构建规范有序的人才管理体系
第一,完善激励机制,充分激发传媒人才的活力.上世纪,美国著名心理学家马斯洛提出了“需求层次论”,将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个不同层次.在这一理论的基础上,奥尔德弗提出了ERG理论,指出人们共存在三种核心需要,即生存、相互关系和成长发展需要.要想进一步完善激励机制,就必须充分把握传媒人才队伍的个性化心理特征,重视他们的不同需要.首先,要实施合理的薪酬激励,满足传媒人才的生存需要.对于一般人才,将薪酬与岗位、绩效挂钩,以岗定薪、以绩定酬；对于高层次人才以及做出突出业绩和卓越贡献的人才,探索建立多元分配机制,如年薪制、股权激励制、利润分享制等.其次,要将长期激励和短期激励相结合、物质激励和精神激励相结合,综合运用晋升激励、学习培训激励、“首席”岗位激励、荣誉激励、工作环境激励、组织文化激励等手段,满足传媒人才更高层次的需要.
第二,健全考核机制,有效发挥传媒人才的作用.首先,要结合媒体融合发展的长远战略目标,增加体现媒体融合特色的绩效考核内容,将用户体验、技术研发、产品创新、学习与成长等纳入绩效考核范围,提升绩效考核的科学性和公平性.其次,要细化绩效考核指标.随着媒体融合的不断推进,传媒业工作岗位进一步细分化、多样化,除了文本编辑、视频编辑等细分岗位外,还出现了新媒体产品设计与运营、技术研发、数据分析等新岗位,这就要求媒体单位根据岗位特点,制定与之相匹配的绩效考核指标,提高绩效考核的针对性和有效性.再次,要重视绩效考核结果的反馈和使用,建立畅通的沟通渠道,让人才全面了解组织期望,找出绩效周期内的不足之处并加以改进；同时,真正将绩效考核结果与薪酬、奖励、培训、晋升、辞退相挂钩,达到“多劳多得、优绩优酬”和“能上能下、能进能出”的效果.
参考文献：
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[3] 李艳.浅谈媒体融合背景下的全媒体人才队伍建设[J].内蒙古科技与经济,2014(9)
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[5] 张珂郡,杨伟强.“互联网+”与传统媒体人力资源管理转型[J].今传媒,2017(1)
（作者单位：山西广播电视传媒集团 山西太原 030006）
[作者简介：雷晋芳,管理学硕士,山西广播电视传媒集团人力资源部高级主管；蔚垚辉,经济学硕士,山西大学商务学院副教授.]
（责编：贾伟）
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参考文献：
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