论文国有企业收入分配中存在问题与，本文是关于收入分配相关大学毕业论文范文和收入分配和国有企业和存在问题有关大学毕业论文范文.
陈 谦
中铁上海工程局集团有限公司
近年来,收入分配问题备受关注,完善收入分配制度、规范收入分配秩序,实现分配公平,成为落实以人为本,构建社会主义和谐社会的重要组成部分.十九大报告指出,坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高.随着我国经济社会的快速发展,企业管理水平的不断提高,国有企业在薪酬管理方面存在的问题逐步显露.
一、国有企业收入分配中存在的问题
1. 薪酬结构不合理
一是薪酬结构单一,驱动力不足.多数国有企业薪酬由岗位工资、绩效工资构成,薪酬结构上缺少促进员工发展的薪酬单元,不利于企业员工队伍建设.并且这种薪酬分配方式,相同岗位薪酬水平相当,横向缺少晋升空间,分配单元缺少对企业持续健康发展的支撑.假如一个企业在薪酬分配上,岗位相同的员工,薪酬为同一标准,而不考虑知识结构、技术等级、能力水平高低等因素对薪酬水平的影响, 员工就缺乏学习知识、 提高技能的积极性,直接导致企业发展的后劲不足.
二是固定薪酬所占比例较高,薪酬激励性缺失.根据对中铁系统内部分企业薪酬制度的调研,发现多数企业固浮比保持在 7:3或 8:2 的范围.固定薪酬比例太高,造成薪酬的保障性较强,激励作用不足,容易造成干多干少一个样,不能很好地调动员工的积极性.
三是同一岗位薪酬档别较少,缺乏正常的晋升空间.一些国有企业在设计薪酬结构时,过于追求薪酬的简单性,同一岗位只设一个档别或增设一个浮动档,没有兼顾员工正常的岗位晋升因素.引起的结果是 ： 员工只要岗位没有调整,工资水平就没有上升的空间,很容易造成优秀员工的流失.
四是薪酬制度宽泛,缺少针对性.对于国有企业,营销部门和其他管理部门员工工作性质差距很大.营销人员薪酬应该以业绩导向为主,贯彻多劳多得的思想.如果以保障型的薪酬制度进行薪酬分配,不利于激励营销人员实现营销目标.
2. 激励机制中,绩效考核不科学
受传统绩效考核模式的影响,大部分国有企业对员工的绩效考核仅仅以迟到、早退,或者“德、能、勤、绩、廉” 、 “工作能力、工作业绩、工作态度”等作为衡量员工业绩的标准.这种绩效考核模式, 一方面缺乏对员工业绩的定量评价, 致使工作能力强、业绩突出的员工不能得到公正的待遇 ； 另一方面考核指标过于宽泛,缺少具体的评价标准,针对性也不强.企业内部员工岗位职责各不相同,专业技术、能力水平也不相同,所以不同的员工完成工作的质量也不尽相同.如果仅仅用一些出勤率、工作态度等软指标进行考核评价,很容易使绩效考核流于形式.
3. 同工不同酬现象仍然存在
国有企业中,同工不同酬的问题往往是基于“身份”的不同,把员工分为“三六九等” ,如正式工、临时工、劳务派遣工等.正式员工被称为公司的核心员工,劳动关系稳定.临时工、劳务工,属于企业体制外劳动者,他们缺乏稳定感和对企业的认同感、归属感,在收入分配方面,薪酬待遇悬殊,主要表现在奖金、津补贴发放和受教育培训的机会等方面.在政治待遇上,由于正式职工把握着各方面的话语权,临时工、劳务工成为弱势群体,无法行使像正式员工一样的监督权、选举权,无法获得职称晋升、参加党团组织的权利.他们缺乏利益诉求的途径, 往往处于 “被告知”的境地.
二、收入分配问题产生的原因
1. 缺乏对薪酬管理的正确认识
长期以来,一些国有企业管理人员仅仅把薪酬管理作为工资发放的一种手段,没有充分认识薪酬的战略导向作用.此外,由于国有企业薪酬分配经历了由“工资分” 、 “工资等级制” 、 “岗位技能工资制”到“按劳分配基础上,实行的计时工资、计件工资和承包责任工资等多种薪酬分配形式”的演变过程,工资等级的薪酬分配制度过多强调的是平均主义的分配思想,工资等级、工资标准由国家统一划定.因此,受传统薪酬分配模式的影响,企业在薪酬分配时,加大了固定薪酬在总薪酬中的比例.
2. 造成绩效考核不科学的原因
一是绩效考核的目的不明确,仅仅把绩效考核作为薪酬分配的唯一目的,据权威机构调查数据显示,约有 75.9% 的国有企业高管关注这一点.二是绩效考核的标准模糊,标准是行为的尺度,也是绩效考核的依据.很多国有企业缺乏对员工所从事的岗位工作量的评价,导致绩效考核过程没有标准可循.三是考核结果难以应用.考核后,没有进行有效的绩效反馈,缺乏与员工面对面就绩效考核过程与结果进行客观的分析和探讨.
3. 产生同工不同酬的原因非常复杂
主要表现为以下四个方面 ： 一是用工“双轨制” ,同一企业内部,由于用工方式不同,同时存在的正式工和非正式工两种形式.二是法律制度不完善.尽管《劳动合同法》等法律都强调了企业在薪酬分配中应该同工同酬,但只停留在原则性要求层面,对于同工不同酬问题没有明显的法律界限和追究惩罚机制.三是劳务派遣被滥用.由于法律对劳务派遣人员使用岗位界定的模糊,致使劳务派遣成为当前最明显的用工“双轨制”的变相.四是政府对国有企业工资总额的控制.国有企业在工资总额一定的前提下,分钱的人是越少越好,干活的人却一个也不能少.
三、解决当前收入分配问题的对策和建议
1. 深化薪酬制度改革,积极探索,建立合理的薪酬分配制度
继续推行以岗位工资为主,结合企业发展战略,以员工队伍建设、业绩为导向的薪酬分配制度.按员工所从事的岗位确定岗位工资,体现员工岗位价值 ； 根据员工不同的学历层次发放学历工资,以激发员工的学习动力 ； 根据专业技术职务的等级发放技能工资,以激励员工不断提升自己的专业技能水平 ； 根据员工为企业的服务年限,发放一定比例的工龄工资,以体现员工为企业所做的贡献,激励员工长期服务企业 ； 根据绩效考核结果发放绩效工资,合理拉开相似岗位员工的收入差距.此外,根据企业处于不同的发展阶段和不同时期的发展目标,适时调整各薪酬单元在员工收入中的比重,以达到吸引相关专业技术人才的目的.
在固定薪酬与浮动薪酬之间的比例上,依据不同类型人员岗位性质,有针对性地设置科学的浮动薪酬比例.正确认识固浮比,它既不是越高越好,也不是越低越好,具体设置时要依对象、工作性质、企业管理水平等因素,一般来说,普通管理人员 6:4、营销人员4:6或3:7. 在同一岗位档别设置上, 预留员工横向发展空间,确保在岗位不提升的情况下,优秀员工岗位工资的正常增长.
2. 创新管理,建立科学的考核机制
为提高绩效考核的针对性、科学性,充分发挥绩效考核结果的激励约束作用,首先,企业高管要正确认识绩效考核的正能量,主动推行绩效考核,在组织上,成立以企业高管为组长的绩效考核小组.其次,在绩效考核制度设计上,考核指标要有利于企业发展战略的实现,能满足实现性、可量化和时限性的要求.最后,确保绩效考核结果能及时反馈, 有效应用, 做到通过对员工的考核,固化员工表现良好的行为,改进不足,帮助员工提升绩效,进而达到企业绩效考核的目的.
3. 转变观念,实现国有企业同工同酬
目前, “双轨制”单位大多存在于国有企业中,这些单位岗位相对固定、劳动力需求量大、社会认可度高,再加上“铁饭碗”就业观念的影响,劳动者愿意到国有企业工作,对于同工不同酬的问题已经默认.
因此, 要真正实现“同工同酬” , 笔者认为应做好以下几方面工作：
一是深化用工制度改革,逐步改“双轨”为“单轨” ,消除员工的身份差别.在不影响正式员工利益的情况下,逐步完成临时工到正式工的身份转变.
二是政府部门加强监督力度,做到有法必依、有章必循,加大对用工违法行为的处罚力度.同时,对企业违法行为做出了处罚规定.消除同工不同酬现象,只有执法及时到位,才能真正发挥法律武器的作用.
三是强化薪酬集体协商制度,形成正常的工资增长机制,全力保障员工的合法权益.强化工会在劳资纠纷中的作用,使工会成为劳动者利益的捍卫者.
四是建立市场化的工资总额调控机制,淡化对工资总额行政审批权,减轻工资总额管控的压力.
四、结论
解决国有企业收入分配中存在的问题,制度的公平合理是薪酬分配公平的前提.要实现公平,首先要保证企业的每个员工享有同工同酬的权利 ； 其次要保证薪酬分配制度的科学合理,坚持按劳分配 ； 最后要保证薪酬分配结果公平,在绩效考核的基础上,合理调节收入差距.
总结，此文是适合收入分配和国有企业和存在问题论文写作的大学硕士及关于收入分配本科毕业论文，相关收入分配开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
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