论文关于农药企业重组人力资源整合问题，本文是有关人力资源自考毕业论文范文跟企业重组和人力资源和农药方面专升本毕业论文范文.
摘 要：随着行业竞争的加剧以及环保力度的加大,我国农药行业不断地并购重组,实现产业和结构调整,行业整合向集约化、规模化方向发展.一个企业重组能否成功关键取决于能否处理好人力资源整合的问题.本文阐述了人力资源整合在企业并购中的重要性,针对人力资源整合中的问题,探讨了企业重组当中的人力资源整合策略和措施.
关键词：重组 人力资源 整合 意义 原则 策略
农药行业经过多年的发展取得了长足的进步,但产业集中度低、产能过剩、环境污染等问题依然存在,未能形成规模经济优势.随着行业竞争的加剧、相关产业政策的引导,尤其当下环保监管重拳不断出击,再加上地毯式的排查,我国农药行业正处于产业结构调整和转型时期,并购、重组成为了农药市场的一大热潮,中国企业迎来了以优化资源配置、提升经营能力为目标的新一轮重组热潮.在这样的背景下,某央企也以旗下上市公司为平台,整合旗下不同主体持有的农药资产,立足于减少集团内的同业竞争、发挥整体优势、提升市场竞争力.本文以此次重组为案例,对其在整合期间的人力资源管理活动进行分析研究,主要内容如下：
一、人力资源整合工作的意义
重组会给管理层和员工带来心理上的焦虑、烦躁和不安,最终使得企业生产效率下降,业绩滑坡,尤其是心理上的压力以及重组后的权力与利益的重新分配,会导致大量核心员工的主动离职,这种情况将给企业在人力资本和经营业绩上造成双重损失.采取有效的人力资源整合策略,即通过一定的方法、手段、措施,重新组合和调整来自不同企业的员工队伍,建立统一的人力资源政策和制度,形成统一的企业文化和价值观, 使重组后的人员能够保持积极性和敬业精神,从而实现协同效应及企业价值的提升.
二、人力资源整合工作原则
人力资源整合是一项系统工作,在重组过程中应当有以下的思路和对策：
1.及时沟通原则
事先规划好沟通策略,及时和员工进行沟通,让员工理解了重组的动因、目标和前景,了解其进展情况,可以减少重组给员工所带来的冲击和震荡,解决员工的心理负担,降低摩擦成本.沟通是重组过程中一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式.
2.快速推进原则
由于重组造成的压力往往使员工对未来产生焦虑和不确定性,降低工作积极性,破坏对组织的依赖感和忠诚度,甚至导致优秀及核心员工的流失.人力资源整合方案要快速响应,及早谋划,尽快推行.
3.平稳过渡的原则
人力资源整合应先确定重组所要达到的目标和效应,尽早开始,制定周密的整合计划,扎实推进,以求平稳过渡.国企一定重视法律制度层面的人力资源整合问题,严格按照相关法律规定办事,依法保护职工合法权益.
三、整合阶段安排
根据整合工作进展情况,一般将整合计划划分为前期准备阶段、计划编制阶段、方案落实阶段及后期评估阶段.四个阶段有不同的工作安排,主要如下：
1.前期准备阶段
第一步：公司高层沟通会
主要目标：高层之间召开交流会探讨整合事宜,明确整合目标及方向,包括制定议题、与公司高层沟通整合目标及方向、如何督导落实相关议题等.
第二步：成立工作组
主要目标是通过公司内部遴选,确定整合领导小组,明确分工与责任,总体协调整合工作的开展.
第三步：确定新公司领导班子
主要目标：根据公司发展战略及定位,评估重组后的组织机构以及重组后公司的核心竞争力,然后按照岗位确定领导需求,选择出并购后新的领导班子.
2.计划编制阶段
第四步：编制整合方案
主要目标：根据公司整体发展战略,在整合领导小组的带领下, 经过公司领导层的一致同意,在人力资源部仔细讨论后制定出详细的整合工作方案,配合公司整合工作顺利推进.
3.方案落实阶段
第五步：实施整合方案
主要目标：这是整个整合过程的核心阶段,进行了全面的评估并建立了整合基础的条件下,就需要开展实质性的整合工作.这一阶段的主要工作包括：通过组织机构、经营业务等的整合,加速整合进程； 对整合过程进行阶段性评估,并通过信息反馈来调整整合计划.
4.后期评估阶段
第六步：阶段性评估及改进
主要目标：对整合方案落实中遇到的问题及时处理以及整合后工作进展安排,继续推动各项整合措施的实施；对整合后的员工归属感、业务融合、团队协作等绩效指标进行综合评估；对整合中存在的问题进行及时处理,开展新一轮整合计划,最后整合领导层向企业职能部门交接工作,进入正常的运作阶段.
四、人力资源整合的具体措施
普遍的人力资源整合措施包括组织机构设计对策、制定整合计划、强化稳定核心人力资源的措施、人力资源运营体系的建设、企业并购中人力资源整合的激励策略以及企业并购中文化整合策略,以下是作者认为在人力资源管理中应该深层次挖掘的几个方面：
1.搭建组织架构,优化岗位设置以及进行人员安置
根据公司重组及运营和管理的需要,按照“部门-岗位-人”的脉络,科学划分职能部门（包括高层领导班子等）的管理职责和工作界限,理顺管理关系,优化业务流程,,提高管理效率.制定人员的调整政策,并采取科学有效的评估手段将人员选配到合适的岗位上.安置员工的过程中一定要关注对工作起到重要作用的关键人才的保留,高素质的核心管理人员、专业技术人员和技术工人是企业的宝贵财富,他们对于企业的安全生产和发展起着至关重要的作用.因此,国有企业在重组过程中,应该实施完善的人才留用制度,在企业内部创造一个相互尊重、平等的气氛,帮助国有企业实现“吸引人才、留住人才”的人才留用战略目标.
2.搭建统一合理的薪酬制度
在对薪酬福利政策差异比较分析的基础上,综合两种制度的优点建立新的绩效考核机制,制定出新的薪酬福利政策.薪酬福利整合应遵循“就高不就低”的原则,不应损害双方企业员工原有的薪酬福利水平.要突出人性化管理,切不可对被并购企业的组织结构、薪酬、绩效等制度强行改动,如果新的薪酬标准比原来降低了,就容易引起员工的不满.即使福利项目要逐步减少,要提前向员工通告,并反复耐心地宣讲以获得员工的理解,从而达成共识.尤其在国有企业人力资源整合中,对高层管理人员的激励非常重要,要实施全面的业绩综合评定体系,对高管进行全面激励和有效管理.
3.企业文化整合
从公司的文化背景来看,重组双方同隶属于同一集团,具有一定的相似性,但是不可避免的存在着差异,因此公司积极地寻找双方在文化上的优势,选择最符合新战略的文化元素,营造大文化环境,强调求同存异、协同一致、和谐发展,通过教育、培训等文化建设来将企业文化灌输到员工的内心中,并通过奖励、表彰等形式来加强员工的归属感和责任感,增强员工积极性,从而推动公司发展.
4.人力资源运营体系的建设
企业的人力资源管理体系建设是人力资源战略落实的保证,只有建立科学的人力资源管理体系,并且不断完善与优化,并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势,支撑企业战略实现.
五、结束语
随着我国市场经济体制的不断完善,企业间的并购重组越来越频繁,通过对重组企业的分析中,不难发现人力资源管理融合过程中仍然存在许多问题,科学、有效地认识和利用人力资源整合的原则和策略对于企业并购实践有着极为重要的现实意
人力资源作为企业的无形资产,应当使其不断增值,企业并购后的整合必须将人力资源整合放在首位,同时发挥企业文化对人力资源的重要促进作用.在整合中要充分发挥人力资源的优势,使其真正为企业服务,为企业创造更大的价值.
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参考文献：
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2、 如何在企业的人力资源管理中规范薪酬体系建设 摘要随着社会主义市场经济的不断进步和发展,我国的企业迎来了崭新的发展时机,近年来不论是在企业数量上还是企业规模上,都有了明显的提高,随着而来的就是企业之间竞争的加剧 在企业的发展的过程中,需要多个部门.
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