论文简析医学类高校教师绩效评价体系，该文是高校教师相关毕业论文怎么写与绩效评价和医学类和高校类自考开题报告范文.
摘 要：随着我国医学事业的发展,医学高等教育质量需要全面提升,而教师的教育水平是提升医学教育质量的关键.对于高校教师教育水平的提高,教学质量绩效评价是很好的促进手段.在医学类高校教师绩效评价体系的建设上,应当针对医学教育和医学学科的特点,在学科差异性、项目多样性、评定的适时性、定量性等方面,建立合理科学有效的高校教师绩效评价体系,以促进高等医学教育的发展.
关键词：高校教育医学类合理性
医学类高校教师绩效评价体系是评定医学类教师教育水平的体系.对于教师的绩效评定,通过本绩效评价体系资料的搜集和对搜集到的资料分析,并按照一定的价值标准,对教师的教学活动和相关因素进行价值判断,合理、科学、全面、切实的对教师综合教学素质进行评价.这种合理的绩效评定体系,在一定程度上会激发教师对于教师这一角色的尊重和责任,激发教师的教学热情和工作的积极性,还可以促进教师的创新教学.如何将绩效评价体系在医学类高校运用好发展好,从而提高医学类的教学质量,是本文重点讨论的问题.
一、整体统一性
在针对医学类高校教师的绩效评定中,不能因人而异设置评定标准,不能存在一个人一个标准的现象.为了保证医学类高校教师绩效评价公平公正,也为了绩效评价体系的简便操作,针对医学类高校教师绩效评定的标准、体系、内容必须是统一的、一致的【1】.这样可以提高高校教师在绩效评价方面的公平性、公正性,有利于促进各个学科的发展,避免不良情况的出现.
但是在高等教育中,不同的学科之间有着不同的特征,他们之间的差异还是比较明显的.例如中医的高等教育方法和内容与西医的教育方法和内容有着十分明显的差别,而且在医学高等教育中还分皮肤科、泌尿科、神经科、儿科、护理等学科,在这些学科中也存在着较大的差异.因此完全相同的医学类高校教师绩效评价系统,不能满足医学类高等教育学科的差异和教师教学内容的特点和差异.在制定绩效评定时应当针对不同的学科的特点进行设计,相同或相通的学科可以使用同一系统内容,再根据不同学科的特点进行编辑设计,使各个学科之间存在可比性、统计性,有利于各个学科的发展和良性竞争.
二、项目多样性
在医学类高校教学中,各个学科的侧重点不同,教师在教授知识的时候重点也有所差异.有的教师侧重于理论教学,有的教师侧重于科研.在设计医学类高校教师绩效评价体系的时候应当考虑到学科的多样性、教学类别、评价绩效的条件.例如：学生对老师日常教学活动的评价,同行、该专业专家对教师教学内容和及教学质量的评价；教师在该专业中参与的课题研究和论文著作等方面的成绩,也应该作为绩效评价体系中考虑的评价方面的部份内容【2】.
在设计教师绩效评价系统时,应该采纳所处学科的特点、教师个人成绩等,才能体现教师工作和学科的多样性,公正的评价各种类型的教师在教学活动中的重要性.建立多样性的医学类高校教师绩效评价系统,是体现教师工作的多样性和学科内容多样性的必要,也是促进多样性医学教学的必要.
三、定量奖惩性
在医学类高校中建立教师绩效评价系统的目的,是为了提高教师的教学质量和工作积极性,促进医学类教学的创新发展,体现医学类教学的多样性.但是仅仅只是单纯的对教师的工作作出评价而没有相应的奖惩制度,那么这种教师绩效评价体系设立的意义也就不大,不能完全的体现该评价系统的作用【3】.在医学类高校教师绩效评价系统建设中,不仅仅根据教师的工作特点、该学术的发展趋势和发展规律,公平公正的对该教师作出科学合理的评价,同时也应在系统中设立相应的奖惩制度.这样才能在最大程度上发挥该医学类教师绩效评价系统的作用,全面客观的对教师的工作给予评价和肯定.
在设立奖惩制度时,应当按照教师特点和学科多样性,设立多样性的奖惩系统内容,例如：配合相应的不同侧重点的调查问卷和呈现出的成果,适时的对该系统的内容和奖惩制度作出合理的调整,保证学科的良性竞争.
四、学科内差异性
在医学类学科中,学科门类众多,分类细致.为了各学科之间的良性竞争和可持续发展,在教师队伍的建设中也有着各种结构层次的教师【4】.因此建设针对不同层次医学类高校教师绩效评价体系来平衡不同学科不同结构的教师,也是教育体系中一个重要的课题.
现代社会的发展,提倡人们发展自己的个性和特点,同样在现代医学教育模式中,也应提倡根据不同学科的特点和教师个人的特性和差异,对不同层次的教师进行分类并提出不同的要求,树立多元化的理念,设立多样化的考评目标、确立多样化的标准和多元的考评主体,针对不同层次的高校教师建立不同的考评标准【5】.但是完全不同的标准有失公平,不利于学科竞争,也不利于绩效评价的管理和实施,因此标准的差异性必须建立在大框架统一的基础上,设定相应的教龄系数和教学大类系统来平衡不同年龄的教师和学科层次差异巨大的教师层次,从而缩小教师教学活动参与难度的差异性,提高成长空间.
五、评价适时性
设计医学类高校教师绩效评价体系,是为了更好的提升教师工作的质量和促进教学创新,因此在教师绩效评价的周期上也应科学合理.如果考核周期过短,会给教师造成巨大的压力,可能会导致教师在工作中出现急功近利的现象,对教学工作来说可能会降低教学质量和教学深度；如果考核周期太长,可能会导致教师工作的拖沓,降低教学工作效率,不能最大程度的激发教师工作的积极性和创新教学；不同学科的教学进度时间可能不同,有的学科很短时间就可以完成教学,达到教学目标,而有的学科则需要长时间的教学,循序渐进的将工作完成,才能达到教学目标,保证教学质量.因此对于教师的绩效评价,应根据学科的教学特点和教师的承受能力,科学设定考评周期,教学周期较短的学科可以评价周期短一些,教学周期长的学科则可适当延长考评周期.适时的对教师绩效评价,可以最大程度地调动教师的工作积极性,保证教学质量,提高学术水平.
建立医学类高校教师绩效评价体系,不仅是紧跟我国医学发展的需要,也是提高我国医学类高校教学质量和效率的一种手段.合理的绩效评价体系,不仅激发了教师的工作热情,调动了教师的积极性,也促进了教师工作的创新性.这是提高我国高校教师团队质量的一种方式,教师质量的提升是我国医学类高校提高教学质量的根本.但是对于绩效评价体系应当合理的使用,根据学科特点、教学内容侧重点、教师层次,合理科学的使用教师绩效评价体系,才能保证评价体系作用的真正发挥,提高工作效率.在建立该绩效评价体系的时候,应当建立一个多样化、差异化、适时的、具有奖惩制度的、统一的适合医学类高校教师绩效的评价体系,真正意义的发挥该评价体系的作用.
参考文献
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[5]刘岭,易东.人力资源管理下的高等医学院校教师绩效考评模式[J].重庆医学,2007,(21):2240-2241.
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参考文献：
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