论文中小型旅行社人才流失原因与分析，本文是人才流失相关研究生毕业论文范文和人才流失和旅行社和对策分析类研究生毕业论文范文.
【摘 要】目前我国旅游市场正面临着转型和升级,各旅行社也同样面临转型和创新.旅游行业又好又快的发展离不开优质的旅游人才资源,旅行社作为旅游企业的必要组成部分,其人才流失问题制约了企业的健康持续发展.笔者通过与旅行社离职员工的沟通交流,结合旅行社发展现状,对旅行社人才流失的原因进行了归纳分析,并针对问题提出了相应的解决方案,以期能够招徕人才、吸引人才、留住人才.
【关键词】旅行社 人才流失 对策 旅游
一、中小型旅行社人才管理现状
目前,国内中小型旅行社的人力资源管理存在问题较多,不仅影响了旅行社行业的健康快速发展,某种程度上也影响了整个旅游行业又好又快的发展.中小型旅行社普遍存在的人才管理问题主要集中在人才储备不足,淡季时考虑到人力成本,但旺季来临人才又显得匮乏,难以满足旅行社业务需求和行业发展需求；再者,旅行社人员流动频繁,大批的人才流失已成为行业常态,尤其是每年的二三月份是离职,该现象严重制约了旅行社的持续发展和规模扩张；再者,旅行社人力结构不合理,高层次旅游管理人才匮乏,基层岗位员工薪酬福利待遇较差,且旅行社缺乏科学、完善的人力资源管理制度.此外,旅游行业发展的不规范性很多时候在人员的流动性和离职率上也有所反应,因此,在从旅行社内部寻找问题及原因的同时,外部的市场环境、相关政策也会对旅行社人才管理方面产生一定影响.
二、中小型旅行社人才流失原因分析
(一)部门划分不明确,岗位职能模糊
受发展规模的影响,中小型旅行社部门设置不明确,存在岗位职责不清,一位员工往往身担数职,一方面导致员工对自身职业发展不明确,自我定位不准确,甚至会迷茫,另一方面导致责任划分不清,工作过程中出现服务质量下降、推诿等现象.
(二)薪酬福利制度不合理,员工缺乏安全感
目前从很多旅行社的薪酬制度来看,绩效评估体系及评估标准并不科学,或者从员工角度讲存在“不公平性”.由于薪酬福利制度存在缺陷,评估结果往往会制约员工的积极性,使员工的工作成就感得不到满足,同时也满足不了员工的“求尊重”和“自我实现”的需求.再加上旅游行业薪资水平整体偏低,福利较差,缺乏住房、保险等方面的保障,导致旅行社员工无论从心理还是物质方面都得不到满足,存在不安全感,也就加速了员工的离职或转行.
(三)忽视企业文化,员工缺乏归属感
我国的中小型旅行社挂靠现象比较严重,往往没有自己的产品和品牌,更无从谈企业文化.由于传统的旅行社很多都是“家庭式”,“夫妻式”的旅行社,旅行社制度在实施过程中不够专业,包括用人、财务制度上.员工在这样的环境中,往往看不到发展平台,对该行业或该企业失去信心.
(四)培训晋升制度不完善,人员素质整体较低
从旅游行业对从业人员的整体要求来看,旅游行业进入门槛较低,从业人员层次参差不齐,不太注重员工的培训以及综合素质的培养,注重从业经验.部分管理人员素质较低,虽具有多年从业经验,但不注重自我内在的提升,缺乏个人魅力,领导能力不够.
三、中小型旅行社人才流失对策分析
(一)明确部门划分,确定岗位职能
中小型旅行社虽然相对规模较小,但若要进行高效管理,必须制定科学的企业管理制度,根据旅游业务划分部门,明确部门责任及岗位职能,能够引导员工明确自身责任和目标,对企业的流程和各部门的衔接有明确的认识,提高工作效率,提升员工工作能力,增强员工的自信心和对企业的认同感,
(二)构建旅行社企业文化,提高员工认同感
良好的企业文化能营造尊重人、关心人、培养人的良好氛围,使人精神振奋、开拓进取,能够激发组织成员的创造性,形成强大的凝聚力、归属感和责任感,形成一种激励环境,从而也形成一种无形的价值.旅行社管理人员在管理过程中必须重视企业文化建设,坚持“以人为本”,提升员工对企业的认同感、依赖感.
(三)完善薪酬福利制度,提升员工成就感
旅行社需要聘请专门人员建立科学的薪酬制度,尤其在福利和激励机制方面要具有积极性,才能够实现人才的有效管理,吸引人才、留住人才,实现人力资源效用的最大化.聘用专门人力资源经理,对员工进行心理测评,对人力资源进行合理开发和培养,并对人力进行阶段性的分析、调研,人事管理要与时俱进,转换管理思路,符合市场发展规律.使员工得到本身的岗位奖励以外,也能够分享到企业的利润,比如业绩奖励、红利等.同时,制定职业阶梯设计,让员工明确平台的价值,了解公司的职务晋升、工作选择及相关业务培训的机会.对于高级旅游人才,可实行年薪制、配股权等激励机制,来留住核心人力资源.再有,完善员工的医疗、养老、失业、住房等福利待遇,使员工没有后顾之忧,提升旅行社的吸引力.
(四)加强员工培训制度,实现员工价值
旅行社要注重人力资本投资,应根据自身的业务类型、经营目标、员工的工作特点和个性特性,来确定员工培训计划的内容和重点.在培训方法上,不仅要重视向员工传授基础服务知识和服务技能,同时要重视员工在服务过程中的综合能力培养,如判断分析能力,沟通能力及处理问题的能力.还有,旅行社还要引进国外人才培养的先进理念和标准,创新培训机制,加大对复合型、创新性人才的培训力度,提高旅行社的综合竞争力,实现员工价值最大化.
(五)关注员工自身发展,帮助员工制定职业发展规划
旅行社管理层在关注企业发展的同时,必须重视员工的发展.若想要实现人力资源效用最大化,必须调动、发挥员工积极性和创造性,那么就要关注员工自身的职业发展前途.公司在录用员工后,将员工的能力与岗位进行合理的匹配,将员工自身的职业发展与旅行社的发展结合起来,让员工感觉被重视,与企业共成长,增强员工的自信心和对企业的归属感.
(六)多渠道储备人才,注重旅游相关院校人才输入
旅行社人事管理部门在人才储备方面要拓展思路,重视与旅游院校或相关旅游专业的校企合作,一方面,响应了国家教育部的号召,体现了企业的社会价值；另一方面,企业也可通过该途径储备符合自身发展需求的旅游人才.在旅游淡季,企业管理人员可进入院校进行授课,加强与学校的沟通,也能够从企业需求着手培养人才；在旅游旺季,接收旅游专业学生进行顶岗实践,加深学生对企业的认知,重视对学生心理的关注和引导,提升学生对企业的认同感,进而在学生结束实习时选择就业时留在企业,也减少了企业的人才培养成本.
参考文献
[1]杜江,戴斌,李美云．旅行社人力资源管理[M]旅游教育出版社．2000．
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作者简介：马骞-(1985-),女,汉族,山西平陆人,硕士学历,讲师,研究方向：旅游景区规划与管理、旅游服务.
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参考文献：
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