论文高校高端人才队伍建设成效影响因素，该文是队伍建设方面有关论文写作参考范文与队伍建设和人才和影响因素相关论文写作参考范文.
摘 要：高校高端人才队伍建设的成效是受多因素综合作用的结果,通过选取国内24 个省、自治区、直辖市作为研究样本进行分析,发现资助力度因素、经济因素、高校水平因素以及环境因素中,只有高校水平直接影响到了高校高端人才的建设.为进一步推进高校高端人才队伍建设,各高校应基于本校发展水平制定适当人才引进政策的资助额度；高端人才建设与高等学校建设同步进行；引才同时不忘发挥已有人才的作用,形成一种“筑巢引凤”的状态.
关键词：高等学校；高端人才；人才队伍建设
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1674-5485（2018）12-0068-06
一、引言
2017 年教育部发布了《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》,正式公布了备受瞩目的“双一流”建设高校及建设学科名单.国内各个地区和高等学校随即掀起了一股抢人才的热潮,人才引进的价码越来越高.高校抢人才,偏爱具有“ 帽子”的人才,即“ 四青”人才——中组部的青年千人计划、青年拔尖人才、青年长江学者和国家优秀青年科学基金获得者.除了“四青”人才,还有更高级的人才,包括长江学者、千人计划学者等.由于“帽子”学者稀缺,人才竞争空前激烈,“帽子”逐渐演变为人才定价工具.然而,有的高校花重金引进的人才一个聘期之后就改换门庭,花费巨大的引才之举并没有换来预期的成效.可见,重金引才并不一定是加强人才队伍建设的有效方法.因此,我们基于24 个省市自治区的宏观经济、社会、环境数据,通过分析资助力度、经济、环境和高校水平这几方面与人才建设成效的相关性来探究影响人才建设的重要影响因素,为高等学校的高端人才建设提供决策咨询建议.高校高端人才指的是学术水平高、教学能力强,其所从事的研究具有较大的国际影响力,且研究成果突出的人才.对高校而言,高校高端人才是推动教学质量提升、加强学科建设、专业建设乃至学校建设的领军人物；对全社会而言,我国要提高高等学校的办学水平,建设世界一流大学,关键就在于要建设好一支有良好道德修养、素质过硬、业务精湛的高层次人才队伍.
对于高端人才,目前还没有一个边缘清晰、划分合理的普适性分类方法.有学者将高端人才粗略地划分为“尖子人才”和“优秀人才”.［1］有学者通过列举一些获得称号的人才间接给出“高端人才”的定义,这些人才包括：两院院士；“百人计划”获得者、“长江学者”或国家杰出青年基金获得者；国务院“有突出贡献专家”；享受国务院或省政府特殊津贴专家；“百千万人才工程”入选者；拥有博士学位的人才以及有博士后经历者.［2］教育部人才发展战略提出了“领军人才”、“骨干人才”和“后备人才”的概念,并较为详细地列出每一个概念下包含的人才称号［3］,基于此,我们将高校高端人才划分为顶尖人才、领军人才和骨干人才三类（见表1）.
二、人才队伍建设影响因素
（一）关系教师生活、科研条件的资助因素
对高端人才的资助是指以政府为主体,在科研经费拨款、人才薪酬资助体系、配套服务等方面出台的优惠政策.有学者指出,政府所指定的人才政策是吸引人才的“风向标”,更是集聚人才的“聚宝盆”.人才资助政策是高端人才流动与集聚的原始动因.［4］不仅是我国,近年来,日本、韩国、欧盟、加拿大等一些国家和地区也都纷纷出台政策来资助高端科技人才,此举创造了良好的科研条件,产出了许多世界一流的成果.［5］该资助对高端人才队伍建设,乃至于提升本国或本地区科技竞争力均有较大的意义.另有学者以百人计划为例,对高层次青年人才成长效能的影响因素进行了研究,发现尽管百人计划项目为入选者提供了高强度支持,但在所有影响因素中,人才资助对入选者成长效能的影响反而最小.［6］在文献研究的基础上,本文将各地区给出的人才工资待遇、科研经费、配套经费加总作为资助力度的指标作进一步的研究.
（二）决定区域发展水平的经济因素
经济发展水平是促进人才集聚、进而影响人才队伍建设的重要因素,其原因在于：一个地区的整体经济发展水平能够反映出该地区的产业发展空间［7］、经济的发展与稳定能够为高端人才提供更好的物质基础与发展机会.区域经济发展水平在一定程度上决定着该地区高校发展的速度和规模,而高校的发展正是人才建设的前提和基础,经济因素对高校高端人才队伍建设的作用不容忽视.参照以往学者的相关研究,结合本文的研究目的,我们计算出各地区人均GDP 六年平均数（2011-2016 年）以衡量各地区的经济因素.
（三）影响教师职业发展的高校水平
高校是人才成长发展的一个重要载体,高校水平的高低向内代表着人才培育实力,向外能够体现出其高端人才吸引力.高校水平是人才队伍建设的重要影响因素.有学者在研究高校教师流动时发现,在所有的研究样本中,约有一半的教师更看重流入高校是否有更好的学术平台.［8］有学者认为高校的科研条件和发展动力是影响人才流动的重要因素.第四次学科评估选择了“ 师资队伍与资源”“人才培养质量”“科学研究水平”和“社会服务与学科声誉”四个一级指标作为评估框架,由此评选出的一流学科数量能够代表高校的整体水平,因此,本文选择将各地区高校一流学科数量作为高校水平的衡量指标.
（四）与生活息息相关的环境因素
影响高校高端人才队伍建设的环境因素主要指社会环境和自然环境宜居性.从某种程度上说,优美的环境可以提升城市竞争力,进而吸引高水平人才.国外学者在总结高端人才流动的客观原因时也指出,一个地区的自然环境越优越,人才就越愿意流入该地区［9］；经济发展水平高、环境质量优越的城市往往能够为居民提供完善的社会服务,有利于高端人才流入［10］.在影响人才流动的环境因素中,空气质量、水源质量、城市绿化和地理位置等都是重要因素.［11］本文通过对较为成熟的环境宜居性量表进行改编,得到包含区域安全性、公共服务设施便利性、自然环境舒适性、交通便捷性、环境健康性在内的五个二级指标.［12］综上,本文构建了高校高端人才队伍建设影响因素指标体系（见表2）.
三、研究设计与分析
（一）研究对象的选取
本文在选择研究样本时,按照“均质区域”的原则来进行［13］,即被选择的对象具有相似性或相对一致性,在给定的条件下是均质的.该原则也经常作为各行政区聚类划分的依据.首先,从社会经济角度考虑,剔除了京津沪三大发展较快的地区及青海、西藏、新疆、海南四大发展较为缓慢的地区；此外,由于中国的港、澳、台地区在政治、经济和文化体制上有别于中国大陆,也将这三个地区剔除.选择山东、辽宁、内蒙古、黑龙江、吉林、河北、安徽、河南、山西、陕西、甘肃、宁夏、浙江、湖北、四川、重庆、云南、江苏、江西、湖南、贵州、福建、广西、广东作为研究对象,确保所选地区在经济建设、高等教育发展方面具有较低异质性,进而保证研究质量.
（二）数据来源
本文的数据全部来自于权威网站或数据库,经过人工整理使用.资助力度数据来自于各省、自治区、直辖市政府、科技厅网站、教育厅网站,通过对相关政策进行整理和挖掘,计算出了各地区为高校高端人才投入的资助总额.经济、环境因素数据出自《中国统计年鉴》（2011-2016 年）.高校水平数据来自于教育部发布的《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》.此外,我们用国家级各类人才年度平均增量来衡量高校高端人才队伍建设成效,将2011-2016 年每年新入选的人才数量加总除以6 计算得出,该数据来自于大连理工大学学科评价数据库.
（三）人才资助力度、经济发展、高校水平与环境的区域比较
由于各地区对不同级别人才支持力度不同,且三类人才之间存在一定的等级差距,因此在资助力度因素的分析上,对三类人才资助情况数据进行了分类统计（见图1）.
各地区对国家级人才的资助主要包括薪酬、科研经费和配套经费.从图1 可以看出,各地区对顶尖人才的资助力度要远高于对领军人才和骨干人才的资助.内蒙古、辽宁、江苏、山东对国家级顶尖人才的年度资助力度在5000 万元以上,其余地区对顶尖人才的资助相差不大,基本在2000 万元以下.江苏、河北对国家级领军人才的资助力度较大,在1000 万元以上；四川、湖南、河南、江西对领军人才的资助力度在500 万元以上,其余地区对领军人才的资助力度较小,在500 万元以下；在对国家级骨干人才的资助上,广东省和四川省资助力度较大,接近1000 万元,其余地区资助力度均较小.通过《中国统计年鉴》查找到2011-2016 年各地区人均GDP,并计算出六年均值,将各地区经济因素数据进行统计（见图2）.
如图2 所示,江苏、广东、浙江、福建、内蒙古人均GDP 较高,在6 万元以上；贵州、云南、甘肃年人均GDP 不足3 万元；其余地区年人均GDP 在三万元至6 万元之间.东西部地区经济差距明显.根据“世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单”,把各地区“一流大学”建设高校的一流学科数量同“一流学科”建设高校的一流学科数量相加,统计出了各地区高校一流学科数量（见图3）.
如图3 所示,各地区高校一流学科数量差距较大.其中,江苏省共有15 所高校入选“双一流”建设名单,共计43 个一流学科,在24 个地区中位居第一；湖北、浙江、广东、陕西一流学科数量也较多；相比而言,内蒙古、江西、山西、贵州、广西、宁夏的高校一流学科数量很少,只有一个.在环境因素得分的数据统计上,从《中国统计年鉴》中找到各级指标2011-2016 年数据,分别计算出平均数,其次通过标准化处理取消了各级指标间的量纲,最后将标准化处理后的数据汇总得出各地区环境因素得分（见图4）.
如图4 所示,广东、浙江、山东、福建环境因素水平得分较高,甘肃、吉林、黑龙江、河南、山西等省份环境因素得分较低.文中以各类国家级人才年度平均增量来衡量高端人才队伍建设成效,该数据以柱状图的形式整理如下（见图5）.
如图所示,国家级顶尖人才年度平均增量最大的是陕西,其次是安徽,平均每年新增3 人左右；湖北、江苏、湖南、浙江、广东、黑龙江、重庆、四川的国家级顶尖人才年平均增量为1 人以上；其余地区的国家级顶尖人才年平均增量不足1 人.国家级领军人才年平均增量最多的是湖北,增量较多的地区有四川、陕西、江苏、湖南、浙江、广东、福建和安徽,其余地区国家级领军人才增量较少.国家级骨干人才年平均增量最多的地区是陕西,增量较多的地区有四川、湖北、江苏,增量较少的地区有宁夏、广西、内蒙古、云南、贵州、河南、江西、山西及河北.
（四）人才建设成效的相关性分析
为了更好地分析国家级人才建设成效与影响因素的相关关系,运用相关分析方法进行测算.将相关数据整理好后导入SPSS 数据分析软件中,采用Pearson 法进行相关分析（见表3）.
我们采用Person 分析法对四大因素与国家级各类人才建设成效的关系进行了分析.从结果中可知,高校水平因素与国家级顶尖人才、国家级领军人才、国家级骨干人才建设成效的相关系数分别为0.694、0.608、0.714,在0.01 水平上呈显著正相关关系.且四个因素中,只有高校水平与人才建设成效呈现显著相关关系.
四、结论
高校高端人才队伍建设成效是多因素综合作用的结果,基于24 省、市人才资助力度、经济因素、环境因素与高校水平数据的研究表明：资助力度、经济因素、环境因素对高校高端人才建设都没有直接的影响,而高校水平则直接影响到了高校高端人才的建设.我们不妨从高端人才需求和高端人才群体特征两个方面探究其原因.
首先,高校水平因满足高端人才的尊重需要和自我实现需要而成为促成人才队伍建设政策成效的积极因素.资助力度、经济因素、环境因素和高校水平因素分别对应了人才的不同需要.依据马斯洛的需要层次理论,可以把人的需要分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次.［14］需要之中又有低层次的需要与高层次的需要之分.低层次需要可以通过外部条件来满足,而高层次需要则通过内部因素来满足,且人们对高层次需要的追求是无止境的.资助力度和经济因素为人才提供的是相应的生活保障和物质基础,对应人才的生理需要和安全需要；环境因素将区域安全性、环境舒适性等因素考虑在内,对应人才的安全需要、归属与爱的需要,这些都是较低层次的需要.而高校的水平直接影响到了高端人才的科研环境,影响到人才是否能够出成果和得到荣誉,对应的是人才尊重和自我实现的需要,只有这一因素才是人才的高层次需要.
此外,需求的满足具有相对性.“需求的满足并不是一个需求必须要100%被满足以后人们才会产生更高一层的需求.”［15］从我们的分析结果来看,尽管各地区高校高端人才所获得的经费资助差距悬殊,但即使是最低水平的资助,也都达到了国家要求的基本待遇,同样地,各地区的环境因素、经济发展水平也均在不同程度上满足着人才的低层次需要.低层次需要满足后,追求高层次的需要便成为驱使行动的激励因素.这也就不难解释为什么资助力度、经济和环境因素对高校高端人才的建设没有直接影响,而高校水平则直接影响到了高校高端人才的建设水平.
其次,“学术人”的特性决定了高端人才具有降低对物质生活追求,而重视学术环境、学术职业发展的普遍倾向.就高校高端人才的群体特征而言,高端人才属于大学教师,他们是“社会人”,更是“学术人”.［16］所谓“社会人”,即大学教师职业具有一般职业的普适性,通过职业劳动获得满足基本生存需求的工资待遇.由于大学教师职业的体制化,大学教师之间的工资待遇差别不大,“较为稳定的薪资报酬足以满足学者基本的生活需要”［17］.所谓“学术人”,是指他们致力于精神层面的学术研究,把学术当成毕生追求的事业,是具有超然性的知识分子群体.他们“把学术作为人生的使命,奉内心召唤,献身学术事业,从而成为学术的守望者,完成教师的自我超越”［18］.高校是人才成长发展的平台,相比于经济、环境、资助力度带给高端人才的激励作用,高校的水平对人才建设更具影响力.
综上,高端人才建设政策的制定和实施,要与高校、学科发展水平相匹配,确定激励恰当的资助额度.激励冗余与激励不足一样无法保证人才建设的长效机制,后者引不进人才,前者留不住人才.特别是在“双一流”建设的背景下,高校在引进人才上的资助额度屡创新高,大有“没有最高,只有更高”之势,而学术劳动力市场的高端人才不太可能像普通就业市场一样频频更换雇主.因此,资助力度作为一个基本的、重要但不主要的因素存在于学术劳动力市场,而在很大程度上决定着科研氛围、研究平台以及发展空间的高校水平因素成为影响高端人才建设成效的主要因素.
高层次人才的建设与高等学校的建设必须要同步进行,两者是相互依靠、相互支撑、相互协调、相互促进的.高水平的学校需要高层次的人才产出高水平的成果,高层次的人才需要高水平的学校建立起良好的学术平台和学术环境来实现价值.依靠急功近利的政策,凭借高工资高待遇而盲目引进人才,既容易挫伤高校原有人才的积极性,又可能会因学术环境、科研条件供给不足,致使引进人才的再度流失.
很多高校从多年人才建设实践中已经认识到了留住人才、用好人才的重要性.已经开始从过去的“抢人才、挖人才”转变为“留人才、用人才”,从简单的“提高吸引人才的价码,提高引进人才待遇”转变为“营造学术氛围,完善学术环境”.因此,高等学校只有充分发挥已有人才的作用和潜力,构建良好的学术平台和学术氛围,才能够吸引外面的高端人才,形成一种“筑巢引凤”的状态.
参考文献：
［1］施俊,陆伟刚. 地方高校高端人才队伍长效建设机制论析［J］. 黑龙江高教研究,2016,（4）：71-73.
［2］赵继凯. 沈阳市高端人才政策改进研究［D］. 沈阳：东北大学,2012.
［3］［12］潘慧源. 高校高端人才队伍建设实践成效影响因素研究——基于国内24 省（自治区、直辖市）的实证分析［A］. 辽宁省高等教育学会. 辽宁省高等教育学会2017 年学术年会优秀论文二等奖论文集［C］. 沈阳：2017：15.
［4］王全纲,赵永乐. 全球高端人才流动和集聚的影响因素研究［J］. 科学管理研究,2017,35（1）：91-94.
［5］程如烟. 各国高端科技人才资助计划管理浅析［J］. 世界科技研究与发展,2012,34（1）：178-180.
［6］ Rhoades L, Eisenberger R． Perceivedorganizational support：A review of the literature［J］.Journal of Applied Psychology,2002,87（4）：698-714．
［7］李灵稚,顾婷. 江苏省高端人才流动原因及对策分析——以高技术产业为例［J］. 经济与社会发展,2013,11（3）：50-54.
［8］郭洪林,甄峰,王帆. 我国高等教育人才流动及其影响因素研究［J］. 清华大学教育研究,2016,37（1）：69-77.
［9］L Soete.The impact of technological innovationonon international trade patterns：The evidencereconsidered［J］.ResearchPolicy,1987,16（2）：101-130.
［10］陈振汉,厉以宁. 工业区位理论［M］. 北京：人民出版社,1982：55.
［11］王顺. 中国城市人才环境综合评价研究［D］. 北京：中国农业大学,2005：13-21.
［13］谈松华. 中国教育现代化的区域发展［M］.广州：广东教育出版社,2003：623-624.
［14］［15］Maslow. A theory of human motivation［J］.Psychological Review,1943,（50）：370-396.
［16］吴鹏,刘献君. 大学教师聘任制度：基于“角色”概念的研究［J］. 高等教育研究,2004,（5）：24.
［17］陈晨,李福华. 知识分子：大学教师的内在诉求［J］. 教师教育研究,2016,28（2）：8-14.
［18］马克斯·韦伯. *之业马克斯韦伯的两篇哲学演讲［M］. 桂林：广西师范大学出版社,2008：13.
（责任编辑：于翔；责任校对：杨玉）
本文点评,这篇文章为一篇适合队伍建设和人才和影响因素论文写作的大学硕士及关于队伍建设本科毕业论文，相关队伍建设开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 关于医院加快高层次人才队伍建设的若干 摘要因高层次人才队伍建设工作,对于医院的整体发展、工作效率、信誉度……,会构成直接的影响 故此,本文通过引进医院高层次人才、制定科学的医院高层次人才的相关体系、创设较佳的科研环境、提高医院高层次人才服.
2、 双一流建设背景下民办高校高层次人才评价体系 摘要“双一流”建设是未来一段时期内我国高校体系的基本发展目标,是教学系统改革升级的终极使命 在此种背景下,民办高校要想获得相应的影响力与竞争力,则必须按照“双一流&.
3、 弘扬工匠精神推动高技能人才队伍建设 摘 要在新时代,经济社会的发展对高技能人才队伍建设提出了更高的要求 目前高技能人才工作面临的问题,主要有社会认知、机制体制制约、企业积极性不高…… 本文分析提出,要解决上述问题,需要政府、社会、企业、.
4、 以人才队伍建设为目标的高校人才培养机制 摘要世界科技发展突飞猛进,知识经济方兴未艾,人才在激烈的国内外竞争中显得尤为重要,业已成为我国经济发展的第一资源,是国家繁荣昌盛、人民富裕幸福、社会文明进步的主要推动力量 高校作为培养创新知识和创新能.
5、 企业医院十三五人才队伍建设 【摘要】医院的发展离不开人才队伍的建设,拥有一支素质高、技术硬、作风良的医疗人才队伍是医院加强自身建设,提高自身竞争力的重要法宝 医院应加快人才队伍建设,充分发挥人才的优势,促进医院的健康持续发展 本.
6、 加强青年人才队伍建设 推动企业稳定健康 【摘要】青年人才是人才队伍中的重要组成部分,是企业持续、长远、稳定发展的重要力量 发现、推荐和培养优秀青年人才,充分调动他们的积极性和创造性,激发其内在动力,推动企业又好又快发展,是人才队伍建设的一项.