论文开发区直属集团公司人力资源管理调研报告，本文是人力资源相关自考毕业论文范文与调研报告和人力资源和集团公司方面毕业论文的格式范文.
为提高西安经开城建集团人力资源管理水平,创新人力资源管理模式,学习借鉴西安本地开发区人力资源管理先进经验,在集团领导的大力支持和帮助下,奔赴KG集团、FD集团、QJ集团、GK集团等四家开发区直属集团公司进行调研学习.通过调研,了解了兄弟开发区企业人力资源管理概况,学习了同类集团化企业人力资源管理的经验,交流了人力资源管理中的热点、难点问题,对今后集团人力资源工作开展具有一定的借鉴意义.
一、调研内容
主要围绕管委会对直属国有公司人事管控模式,集团公司对下属公司人事管控模式,集团公司中层和下属公司高管的选拔、管理、使用方式,集团人才招聘渠道、方式及流程,绩效考核实施情况,薪酬模式和激励机制构建情况等方面进行.
二、调研对象及方式
主要通过业务对口负责人访谈方式进行.
三、调研结果
(一)管委会对直属国有公司的管控特点
从调研情况来看,各区管委会对直属公司的管控,主要体现在集团公司高管及年度目标任务上.
1、KG集团：集团高管（7名）由管委会管理；除管委会一把手外,全员实行劳动合同制用工,全员在集团公司和管委会之间正常流动.管委会对集团的考核,主要是年度目标任务.
2、FD集团：集团高管和中层正职由管委会统一管理,集团中层副职由集团管理.干部在集团和管委会内部双向流动.管委会对集团的考核,主要按年度目标任务书签订内容进行.
3、QJ集团：集团高管（8名）除总经理由市上任命外,集团其他高管、集团下属主要产业公司正职均由管委会任命,管委会对集团高管进行绩效和薪酬管理.集团部门中层和下属公司高管,在管委会机关、其它产业板块之间双向流动.管委会对集团的考核,主要是年度目标任务,对任务考核严格.
4、GK集团：集团公司高管（9名）除总经理由市政府任命外,副总（11名）由开发区党工委任命；目前集团公司中层82人（正职22人,副职60人）,中层正职聘任经请示党工委,批复同意后由集团党委任命；中层副职由集团聘任后报备管委会.另集团公司高管副总,根据业务板块重要程度兼任下属公司董事长.管委会对集团的考核,以年度目标任务为主（收入、利润、竣工面积、配套建设、重点工作、临时增加任务等）.
(二)集团公司对下属公司的人事管控模式
从调研情况来看,各集团公司对下属公司的组织机构、招聘、选拔、考核、薪酬等人事管理,除下属公司高管外,基本采取分权管理方式.
1、KG集团：集团公司对下属公司的角色定位是服务、指导、监督.在用人上给下属公司自主用人权；集团管理集团本部中层、员工和控股公司高管,下属公司管理本公司中层和员工,包括人员招聘、选拔、考核等.下属公司招聘时,上报招聘计划和流程,集团管控人员定编和招聘结果报备,招聘由子公司实施,子公司按月上报人事动态.集团纪检监察部门监督子公司招聘和招标两个环节.
2、FD集团：下属公司的人事管理权限下放,赋予下属公司中层及以下用人自主权.对下属公司管理定位是管编制、管组织、管架构、管薪酬（审批）.
3、QJ集团：集团对下属子公司的管控只管高管,对子公司中层及员工的管理定位是管编制、管考核（方案审核）、管薪酬（方案审批）.子公司中层及以下人员招聘,由各子公司自主进行,对编制严格管理（若超编,找班子谈话）.因工作需要可申请增加编制,但须按审批流程上报.集团人事部门只负责本部人员招聘.
4、GK集团：集团公司管理的干部为集团部门中层副职及下属公司高管副职以上人员.集团总部负责本部人员、财务人员招聘（集团本部至各下属公司,财务人员实行委派制,由集团统一招聘、配置和管理）,对下属公司中层及以下人员的招聘、选拔使用等人事管理权限下放于各公司,下属公司参照集团干部管理流程负责本公司中层干部的选拔及报备；对市场化公司没有设置人员编制要求,但对非市场化公司的人员编制进行严格控制.
(三)集团公司对集团中层的选拔使用方式
各集团公司按照干部管理权限,对集团中层的选拔大多采用组织选拔、内部竞聘方式.
1、KG集团：对中层选拔任用,以内部竞聘等方式由集团公司组织进行.聘任干部在集团和管委会之间正常流动.
2、FD集团：部门中层及分子公司高管的选拔、使用及管理,由集团组织进行；集团中层干部选拔通过内部竞聘公开选拔等方式进行.
3、QJ集团：对子公司高管选拔,通过内部竞聘方式,按有关程序进行.中层职位空缺时优先内部提拔；在内部无法满足时,通过猎头*、内部员工推荐、网络招聘补充.
4、GK集团：中层干部选拔较为灵活,程序较为简化,通常首先结合业务、管理力量需要,先酝酿,再向党委会提交人选建议；其次,按干部管理流程进行考察,根据考察结果,再上党委会进行表决聘任.对选拔的集团中层没有公示环节.
(四)集团公司人才招聘渠道、方式及流程
1、KG集团：主要岗位通过面向社会公开招聘、网络招聘进行,招聘流程同国企人才招聘流程.下属公司如物业公司除主管和核心岗位人员由该公司自行招聘外,一线人员聘用实行第三方外包方式.
2、FD集团：招聘有本科毕业且工作年限满三年的要求.主要招聘渠道包括智联、猎聘网、猎头.有校招.招聘流程同国企人才招聘流程.
3、QJ集团：招聘渠道主要包括内部推荐、猎头、网络筛选或推荐简历.录用标准有本科毕业且三年工作经验要求.
4、GK集团：管委会与集团总部层面的人员流动较少；对集团部门中层、分子公司高管及分子公司中层干部,以内部选拔为主,个别业务特殊或新技术岗位实行人员外聘.财务人员由集团统一招聘后进行委派,招聘渠道为猎头公司、事务所.集团本部员工,主要从各下属公司优秀员工中选调.一般管理岗位人员通过在集团、媒体等发布招聘广告,招聘流程为发布公告、简历筛选、资格审核、笔试、面试、体检、录用.用工上,对一线人员较多的劳动密集型公司采取“劳务外包”方式,以减轻公司管理负担.
(五)集团绩效考核实施过程、特点及结果运用
各区集团公司普遍重视绩效考核在企业管理中的作用,把绩效考核看作推进年度工作落实的主要抓手.对个人绩效考核,大多采用季度+年度考核模式.
1、KG集团：对部门（公司）的考核,定性和定量相结合,定量占85%.定性考核,对指标完成的关键环节尽可能量化,考核力求标准化、清晰化.
对个人的考核,采用统一考核模式,周期为季度考核+年终考核.年度考核方式：述职评议（20%）+全年目标任务完成情况（四个季度考核结果,80%）.
2、FD集团：对集团部门、各公司的考核,由企发部组织进行.
对集团中层和员工考核,由集团人事部门牵头.员工考核每季度一次,由员工所在部门负责人组织进行,分管领导审核结果.考核方法以评价为主,评价指标为“德能勤绩廉”.考核较为简单.中层只在年底评议,评价指标为“德能勤绩廉”,由分管领导、同级部门评价构成.
中层、员工优秀各占比为20%和30%,没有不称职和末位考核等级.考核应用方面,对连续两年优秀个人,上调一级工资.
3、QJ集团：以“目标管理+360评价”进行考核.部门考核主要按目标任务进行,考核较为严格,“完成任务是必须的”；年终部门（公司）负责人述职考核,目标任务完成情况是第一考核导向和要求.
个人考核,季度考核+年终考核.季度考核：主要考核工作任务完成情况,与季度绩效工资挂钩.年终考核：采用述职+360评价方式进行.360评价维度因岗位差异而不同,集团中层和分子公司高管评价权重结构相同,但评价维度有所不同；评价权重构成中,业绩部分占70%,其他评价占30%.年终考核与剩余绩效工资（30-40%）发放、评优、晋升、外出培训等严格挂钩.
年终员工考评,由专门的考核领导小组统一组织进行,全体人员述职,相关人员360评价.分子公司中层考核结果报备集团.
4、GK集团：①集团各单位考核分为部门和公司两个体系,各部门的考核由办公室组织进行,以目标任务书为主,要求目标任务尽量细化.各公司的考核,由财务部组织进行,以经营指标为主.
②个人考核,由季度考核和年终考核组成.
季度考核与绩效工资季度分配部分挂钩（各季度绩效工资分配部分为：年度绩效工资的50%的25%）.集团部门中层（下属公司高管）季度绩效工资兑现比例,根据季度任务完成比例来兑现（如绩效得分80分,绩效工资兑现80%）；员工季度绩效工资兑现比例,则按部门中层（下属公司高管）绩效工资兑现比例来兑现.年底完成全年任务,季度已扣除的绩效工资返还80%.
年终考核由“年度目标任务完成情况70%+述职测评30%”构成.述职测评为360测评,从德能勤绩四方面进行,80分以上为优秀.有末位淘汰的制度设计,但从未有末位出现.年度考核,个人没有先进评选.单项优秀评选只是荣誉称号.
(六)集团公司薪酬的模式、构成、激励和调整机制
从调研情况来看,各开发区直属国有集团公司重视绩效过程考核,薪酬与绩效紧密关联.从各集团公司薪酬制度及考核体系来看,大部分公司实行年薪制,且绩效年薪结合考核周期,以季度考核、年度考核后发放为主.
1、KG集团：“基本工资+绩效工资”模式,绩效工资的薪酬占比：高管35-40%,中层30-35%,员工20-25%.薪酬中固定部分占比较大,薪酬的激励作用发挥不够充分.管委会对高管的薪酬标准实行自行、自行承担、自行发放的管理模式.
2、FD集团：薪酬模式为“岗位工资+绩效工资+年终奖”模式,集团本部中层及员工,绩效工资占比约50%；子公司高管绩效工资占比约60%,中层和员工绩效工资占比约50%,当月绩效工资预留30%.年底会有突出贡献奖、专项奖.相对而言,FD集团的绩效工资比例较大,对员工工作绩效的激励作用发挥较好.
3、QJ集团：实行年薪制,结构为基本工资+绩效工资.基本工资当月全额发放；绩效工资在季度考核后发放60-70%,剩余部分随年底考核发放.重视平时绩效考核的薪酬激励.
4、GK集团：现有薪酬制度制定于2014年.薪酬模式为年薪制,结构为“固定工资（基础工资、岗位工资）50%+绩效工资50%”,绩效工资50%在季度考核后发放,剩余50%在年终考核后发放.下属公司高管薪酬高于集团本部中层薪酬.薪酬福利以人为本,能充分运用国家有关劳动政策,对加班工资、应休未休年假工资,按国家有关政策执行较好.薪酬的激励作用发挥的较好.
目前,GK因薪酬标准连续几年未曾上调,薪酬对人才的吸引力急剧下降,骨干人才流失严重,已引起管理层忧虑.
四、调研体会与工作建议
通过西安本地部分开发区直属国有集团公司的调研,我们学习了各兄弟单位的长处,发现了自身的不足,明确了集团人力资源工作的方向.结合调研体会拟提以下工作建议：
（一）人才高地抢占已刻不容缓.当前,西安发展出现前所未有的机遇叠加期,西安紧随国家战略布局和要求,按照建设国家中心城市目标,全力依托富集的科技、军工、人才资源,大力发展高新技术产业、先进制造业和军民融合产业,着力构建具有西安特色的现代化产业体系；围绕全面创新改革试验、“双创”示范、自贸区建设等,努力打造服务“一带一路”建设、推动亚欧合作交流的国际化大都市.在此背景下,各开发区争先把握新一轮发展机遇,并已展开新一轮战略人才储备和高端人才争夺战,以此获取核心竞争优势.QJ、KG集团正着手高端人才吸引和搜寻.对城建集团而言,应从发展战略高度考虑,加紧、加快、加速创新型、引领型、复合型高端人才引进；采取更具市场化、更具行业竞争力、更具弹性激励的薪酬机制,以及创建更具前瞻的事业平台、更具人文关怀的企业文化和更具创新的团队建设理念,不拘一格实施人才引进战略,夯实今后3-5年集团快速发展对人才的需求.
（二）打破体制壁垒的人才流动有助汇聚追赶超越发展的新动能.四家开发区调研中,目前KG、FD、QJ三家集团公司,中层以上人员在管委会和集团公司之间正常流动,有助于具有开发区产业发展视野的机关人才更高效地推进集团各事业板块深入发展,有助于富有企业经营管理经验的基层人才遵循市场规律、以市场化意识和创新精神投身于开发区建设大潮.人才在不同体制的流动和融合,最终达到管委会、集团公司和人才三方多赢的局面.
（三）一流员工队伍的打造势在必行.从调研走访的各开发区集团企业来看,以QJ、GK为代表的优秀集团企业,从公司成立之日,高起点,重视员工队伍建设,员工队伍管理相对成熟,员工队伍总体呈现职业素养高、敬业精神强、创新活力足、价值贡献大的特点.员工队伍建设KG、FD则紧随其后.与上述四家单位比较,城建集团成立较晚,尚处发展期,员工队伍建设向上还有很大提升空间.
（四）完善绩效考核制度.QJ集团严格把关季度、年度绩效评价过程,对评价资料的封存、保管以及绩效打分过程全程监督,体现了绩效考核的公正、公平.通过调研,建议对各岗位引入以季度为周期的个人绩效考核,加强岗位绩效过程管理.进一步完善月考部门绩效考核指标和权重；加大绩效考核结果综合运用力度；注重考核结果的反馈与绩效提升.
（五）构建集团人才培训体系.包括高管、中层、员工三个层次和“线上+线下”立体培训.建立公司内部培训师队伍,完善内训师培训培养机制,逐步建立课程开发体系,满足以战略为导向、以能力为本位,以岗位需求和职业标准为依据的内部培训系统.开展人才化培训,以全国干部培训基地为依托,对公司领导干部、业务骨干、优秀员工进行封闭式培训,加快领导干部和员工的成长速度.加强培训对绩效改进的辅助作用,通过培训,解决绩效任务落实中存在的问题；通过绩效反馈,完善培训课程设置,强化培训效果提升.
（六）采用灵活多样的用工方式和人才成长途径,着力降低管理成本和提高运营效率.对劳动力密集型公司可考虑使用“劳务外包”、“劳务派遣”等用工形式,提高人力资源管理效率.建立内部流通渠道,在集团内部实行关键岗位竞聘上岗,探索集团内部人才的市场化运作,推进集团本部与基层公司岗位的双向交流.盘活集团内部人力资源,提高人力资源利用率.
（七）集团对下属公司的管理定位尚需明确,下属公司人事权限建议适当下放.
从调研的几家集团公司来看,各区集团公司管理定位、子公司发展定位相对较为清楚,集团公司的战略规划、组织、指导、服务、评价、监督等功能发挥较好,子公司在相对自主的人事权限下,快速有效地推进了事业板块的发展.目前,集团对分子公司中层及以下人员的招聘和选拔,主要由集团主导,在企业发展初期,对集团总的人员数量、人才质量、人力成本等集中管控发挥了积极作用.但随着市场环境的变化和竞争的加剧,集团发展速度的加快,子公司人才使用的灵活性、及时性、人岗匹配的有效性受到限制,管理过细可能使得集团宏观管理职能受到影响,子公司战斗力受到削弱,市场竞争力下降.建议进行适当的分子公司人事权限下放,或选取业务较成熟的子公司进行人事权限下放试点,通过总量、编制控制,在管控子公司人事权限的同时给予其用人上的自主权.
本文结束语:此文是适合调研报告和人力资源和集团公司论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
参考文献：
1、 关于企业人力资源管理的专题报告 摘要近年来,企业可以蓬勃发展,但人力资源管理在管理企业中一直是一个热门话题 作为部门工作人员管理的事情,员工的发展服务是在美国流行的理论,这也是一个关键的标准和管理思想实践的理论基础 被当作人力资源管.
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6、 高绩效人力资源管理实践和员工绩效相关性 高绩效人力资源管理实践和员工绩效相关性陈银娟（江苏有线镇江分公司新区分中心,江苏 镇江 212000）摘 要下文研究构建了高绩效人力资源管理实践与员工绩效的研究框架,有效分配利用资源,促进员工学习能力.