论文铁路公司制下货运系统基层单位加强薪酬管理，本文是薪酬管理类有关函授毕业论文范文与薪酬管理和铁路公司和货运方面论文范文集.
摘 要：在铁路公司制改革市场化经营深入推进的当下,薪酬问题是人力资源管理中最具战略性和挑战性问题,对企业的发展起到至关重要的作用,如何发挥好薪酬的激励和导向作用,进一步提高企业的核心竞争力,是人力资源管理者必须思考的根本问题.本文按照集团公司关于薪酬分配中应当坚持“管理精细、考核精准、导向明确、效果明显”的总体要求,通过对铁路货运系统基层单位薪酬管理存在问题分析,对标找差,并提出改进完善薪酬管理的意见建议,以确保集团公司收入分配改革的各项举措落地生根.
关键词：铁路 货运系统 薪酬管理 建议
一、薪酬管理要为企业战略服务
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,做好薪酬管理工作的重要基础是要有符合企业整体战略的薪酬战略,通过薪酬战略可以将企业的利益和员工的利益更紧密地联系起来.企业只能有了明确的薪酬战略才能最大限度的发挥薪酬在稳定核心人才和激励员工绩效表现上的作用.目前铁路已进入公司制的运行,薪酬管理必须符合铁路从传统运输生产型企业向现代化运输经营型企业转型发展需要,建立与公司制改革和市场化经营相适应的考核分配机制.
二、现行薪酬管理中存在的问题
基层单位的薪酬管理是企业在工资领域的微观管理,是将员工的劳动报酬与企业经营目标统一起来的一系列管理活动.薪酬管理的目标是稳定职工队伍,吸引高素质人才,不断激发职工潜在的工作热情,创造高绩效,实现企业和职工个人目标的协调发展.然而,当前薪酬管理中还存在以下问题：
1.管理不够精细
一是铁路是传统的国有企业,工资管理强调宏观调控,并通过“工效挂钩的考核办法”实现工资总额与企业经济效益挂钩,完成各层级的工资总额的清算.单位劳动人事部门根据从上级清算来的工资,按照工资制度,分配形式和内部分配办法对车间（部门）的一次分配,车间对班组或职工个人二次进行分配,对车间层面考虑工资额度控制较多,具体到职工的分配基本由车间二次分配完成；对人工成本监控和管理也考虑较少,对企业经济效益考量不够,单位经济分析数据缺乏有效应用.二是在薪酬管理上,大多还是停留在工资、津补贴、奖金分配的日常管理上,工作的主要内容是做好对下级车间工资的清算、考核和发放上；内部分配办法制定上考虑稳定因数较多,与安全业绩、生产业绩挂钩为主,没有过多注重体现职工收入与企业经营效益、劳动生产率的关系,职工中没能真实感受到改革传导的经营压力,车间层面以注重安全、生产任务完成结果为主,对本部门经营结果关注不多,增收节支创效、节约用人的意识不强；缺乏对分配是否起到激励作用、是否合理性的评估,对薪酬的公平性考量不够,分配机制不够灵活,收入差距没有拉开,大锅饭现象还是存在,一定程度上影响职工的积极性,不利于企业创效.三是对政策的宣传没有到位,“收入能增不能减,职工能进不能出”等不适应企业改革的思想还是存在,对全员计件、全员绩效考核没有深入人心,市场化经营,多劳多得,不劳不得未落到实处,管理中存在不敢管、不想管,好人主义的现象.
2.考核不够精准
从薪酬结构上看,铁路职工工资性收入由固定工资与绩效工资构成,为加大考核力度,单位普遍从固定工资中拿出一部分工资以加大绩效工资考核比重,甚至理论上纳入绩效考核的比重要求达到70%,但由于内部分配管理上不够完善,效果没有达到预期,存在的问题主要有：一是考核指标不够完善,铁路货运系统是货运收入的主要来源,单位为完成上级考核任务指标,在细化制定内部工效挂钩考核办法时,主要以导向安全业绩和导向生产绩效为主,考核指标主要与上级对基层单位的考核挂钩指标对应为主,对上级导向效率效益,鼓励增收节支创效,优化生产和劳动组织、促进效率效益全面提升的单列考核指标,涉及较少,有涉及也是画只“老虎”,真正考核很少,无形中造成传递压力断层；车间对班组个人考核,针对岗位特点个性化指标设计较少,考核缺乏客观标准；机关部门和车间管理人员的考核由于业绩很难定量评价,多采用岗位系数的方式进行挂钩考核为主；基层单位对班组绩效制度建立和宣传尚未到位,制度执行和落实有待加强.二是在执行制度上有不合理,员工对本单位绩效管理工作认可度不高,有些考核流于形式化,没有定量指标以定性为主,往往季末或月末填张考评表就算绩效考评,缺乏过程管控,工作量分析,工作成效评价等,有为考核而考核的现象,很少有人对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有真正利用考核过程和考核结果来帮助员工在行为、能力、绩效等多方面得到切实提高.三是考核动态性和灵活性不够,有些制度在确定后便很少修改,这样对那些能力和贡献都在提高的员工其实是很不公平的,要建立薪酬和绩效的动态调整机制.
3.激励不够明显
企业人力资源薪酬管理的重要作用之一,就是对员工的激励作用,从而促使企业工作效率和工作质量的提升,然而,单位所实行的薪酬管理制度并没有充分发挥员工的激励作用,一是薪酬作为主要的物质激励形式,分配中平均主义没有得到解决.尽管分配的指导思想是希望员工薪酬与绩效考核紧密挂钩,但是,就单位普遍存在的级别或职务相同的人员,不论身处的岗位有多不同,岗位职责、工作强度、责任担当、技术要求是否千差万别,都实行统一工资标准,平均化的现象还是比较明显,薪酬设计中很难反映员工努力程度,这些分配中的平均主义现象,都不利于员工工作积极性和效率的提高.二是薪酬公平性有差距,薪酬的公平是指企业在薪酬分配过程中的平等与合理,是指分配机会、分配过程和分配原则的公平.员工的公平感来自两个方面,员工通过自身付出劳动与取得报酬之间能感受到是否公平,同时员工也通过自己的付出得到与周围人进行比较,但由于岗位管理和评价比较粗放,同岗位不同能力,同职务（或级别）不同岗位职责工作强度,没有进行差别化激励,造成分配中存在不公平的现象.三是忽视薪酬体系中的“内在薪酬”作用,精神激励和工作激励使用较少.企业使用的包括工资、奖金、休假等外部薪酬,激励作用员工能感受得到,但是对包括参与决策、承担更大的责任、获得更大的工作空间或权限,个人成长的机会和活动的多样化等内部薪酬,对员工的激励作用也不可小视.对于企业来说,如果运用得当,也能对于员工产生较大的激励作用.但是,目前应用较少.
三、新形势下薪酬管理的思考
在现代企业人力资源开发与管理中,薪酬是最敏感的问题,薪酬制度是否合理直接影响到企业管理目标的实现和员工工作积极性的高度,在新形势下,针对铁路货运系统如何优化薪酬管理,改进分配制度,提出如下思考：
1.深化对薪酬管理认识
一是薪酬管理要以人为本,把以人为本的理念渗透到薪酬管理当中,充分发挥员工的工作积极性,调动职工潜能,培养员工敬业精神,促进企业发展.二是薪酬设计要体现公平性.不仅要解决薪酬的内部公平性问题,还要解决薪酬外部公平性问题,还要解决薪酬个人公平性问题,完善岗位评价等基础性工作.三是增加薪酬透明度,薪酬制度的公开与保密,关系到员工是否拥有足够的知情权和参与权,让员工感受到薪酬的透明度,能传递出一种积极信号,表明这个制度是公平的,有利于企业能获得支持和信任,有利于开展工作.四是不断提高人力资源薪酬管理水平.企业要想不断提升自己在人力资源薪酬管理上的水平,就必须不断加强学习,引进先进的薪酬管理理念,完善相关制度.
2.落实好工效挂钩办法
一是为体现集团公司今年工效挂钩的变化,要修订完善本单位的工效挂钩考核奖励办法,注重考核计划完成情况向考核实际增量转变,统一把上年指标完成实际作为考核基数,实行多干多得,少干扣罚,并将现员与定员挂钩,超出定员的车间核减一定比例工效挂钩考核清算工资,定员范围内的车间当年实行“增人不增工资、减人不减工资”,将分配空间留给车间,激励提效多得；引导车间修定本部门的工效挂钩考核二次分配办法,引进探索将劳效指标纳入对各车间班组的考核,将挖潜提效压力从中心传递到班组和广大职工中去；针对车间自行优化作业流程、合理调整劳动组织结构,有效提升劳动生产率的做法,根据效果的大小,都应将按工效挂钩考核办法给予车间一定奖励金额.在完善工效挂钩指标管理体系时,既要考虑其特殊性,又要顾及全面性,综合考量挂钩指标是否合理.关注经营结果.二是条件成熟下,试点探索车间全成本核算工效挂钩考核办法,合理控制人工成本,发挥薪酬约束作用.三是创新分配方式,针对有些岗位比较特殊属于值守看护性质,工作比较轻松但需有工作就需有人或是24值守的,且工作地又便远又分散的,这样的岗位按照通常的班制,需占用较多编制,可以本着双向自愿的原则,有条件实行岗位承包,减少用工成本,也可增加职工收入.
3.发挥薪酬的激励作用
一是在薪酬分配上分层分类构建灵活多样的激励办法,强化劳效对工资分配的影响,鼓励减员增效,合理确定管理和生产岗位,生产一线关键岗位和辅助岗位的收入分配比例,使收入分配向关键岗位倾斜,稳定生产一线关键岗位的职工队伍,发挥薪酬分配的激励和导向作用；二是根据生产经营活动的需要,科学合理设置岗位,引导并岗,引导学技练功提升业务能力,提升劳动用工的整体素质,体现同岗位不同素质的收入差异,传递减员提效的压力.三是发挥好“内部薪酬”对职工的激励作用,提高企业的活力.
4.完善考核和评价机制
一是以绩效工资为抓手完善考核评价机制,是打破工资分配的平均主义,打破“大锅饭”现象,合理拉开职工间收入差距的有效方式,是工资分配改革的内在需要.二是根据现行的工资分配模式,在考核发放好稳定型的基本工资后,更要合理运用好工效挂钩考核奖和其它根据安全、任务和经营等设定的单项奖作为绩效工资的激励作用,从制度上完善考核管理机制,同时还应该缩减不必要的单项奖和一次性奖励的发放比例,让有限的工资发挥更好地作用；三是考核要做到三个坚持,坚持定性与定量相结合,充分考虑员工工作的特殊性；坚持部门内部考核和员工个人考核相结合,注重团队的绩效和个人能力相结合；坚持公开的原则,提高考核的透明度.考核结果出来后要反馈和沟通,避免考核过程出现异议.
综上所述,随着铁路改革的深化,市场竞争的日益激烈,只有发挥好薪酬激励和导向作用,才能吸引和留住人才,才能够激发员工的工作积极性,实行企业的创效和员工发展,让人力资源管理为企业创造最大的价值,从而存进企业可持续发展.
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参考文献：
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