论文技工院校绩效考核存在问题与，本文是存在问题类参考文献格式范文与绩效考核和技工和院校方面论文怎么撰写.
摘 要：在技工院校进行绩效考核,是人力资源管理的一个重点和难点问题.本文剖析了当下技工院校在绩效考核时存在的主要问题,采取树立并认同绩效管理意识、构建具有技工教育特色的绩效考核指标体系、推行绩效面谈、加强绩效考核结果的使用等对策,可以推动技工院校绩效考核的规范有序开展.
关键词：技工院校 绩效考核 问题 对策
2010年1月1日,我国事业单位全面实施绩效工资,绩效考核作为绩效工资的兑现和分配依据,越发彰显其重要地位.技工院校作为职业教育的重要组成部分,其历史发展相对较短,特别是很多公办的技工院校或多或少都遗传了行政特色的管理影子.通过科学有效的绩效考核,提高学校的办学水平,优化学校内部的人力资源管理,是加强学校内涵建设,实现可持续发展的需要.
一、技工院校绩效考核存在的问题
1.绩效考核认知不清晰
大多数技工院校的绩效考核起步都相对较晚,通过德、能、勤、绩四项指标来对教师进行绩效考核,重视定性考核,忽视定量考核,没有注重绩效考核对学校未来发展的重要性,只是为考核而考核.另外由于宣传不到位,很多一线教职工都不是很清楚什么是绩效考核,为什么要进行绩效考核,绩效考核到底考核什么,由于不清楚,教职工会对绩效考核产生一种抵触情绪.
2.绩效考核指标体系设计不科学
技工院校的绩效考核指标体系设计不科学主要体现在两个方面,一方面是指标体系粗放型明显,对德、能、勤、绩没有具体化和量化,考核实际上出现了“盲点”,对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重视显性业绩、忽视隐形业绩现象比较突出；另一方面是指标体系的区分度不高,指标体系的设置与员工的岗位职责严重脱节,虽然把考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向.
3.绩效考核方法不完善
目前,技工院校对于专职教师的考核,通常是以学生评价和同事评价为主,部分学生在给老师打分的时候与实际情况相差较大,老师管得松、考试容易及格的就给高分,反之则给予低分；对一般管理人员的绩效考核,则由部门负责人以及同事给予评价,有的负责人按照主观印象判断打分,同事之间评分则更多的是靠人际关系；对中层管理者的绩效考核,主要采用述职法,先由本人进行工作总结的陈述,再由全体中层和校领导决定为优秀、称职、基本称职和不称职,校领导对于本人分管部门的中层比较了解,而对于不是分管部门的中层则不是很了解,故仅仅通过倾听述职报告来判断打分有失公允.
4.绩效考核结果缺乏有效沟通反馈
首先,技工院校绩效考核大多数疏忽了反馈沟通环节,特别是对得低分和绩效不良的员工,通常只是公布考核为优秀的名单；其次,即使公开了考核结果,但是时效性差,技工院校每年根据主管局的文件要求,和机关单位一起于每年12月份开展年度考核工作,等到主管局正式批复考核结果已经是次年的3月份了.绩效考核的目的不仅仅是得到考核结果,跟工资奖金待遇挂钩,更重要的是通过考核,让被考核对象认识到自身的不足,找到改进的方向和措施,以期提高自身的工作绩效,考核结果不能及时到达被考核者手中,很显然违背了绩效考核的主要目的.
二、技工院校绩效考核的对策
1.宣传动员,全员参与,树立并认同绩效管理意识
绩效考核的最终目的不在于考核一个教师得出的结论,而是通过绩效分析评估后的绩效反馈来提升全体教职工的工作效率,实现学校和教师的共同发展.我们在做绩效考核工作前,必须要宣传动员,特别是在考核制度的制定、考核评价的实施、结果的沟通反馈过程中,必须要求全员参与,这样才能使全体教职工树立绩效管理意识.技工院校的战略目标是培养技能型人才,因此,学校须根据总的战略目标制定每个部门的的绩效管理目标,部门再分解到每个教师的个人岗位职责和自身发展目标中去.通过前期的大力宣传和全员参与,以及分解到个人的岗位职责和发展目标,可以帮助教职员工加强对绩效考核的认识,树立并充分认同绩效管理理念.
2.构建具有技工教育特色的绩效考核指标体系
考核指标体系的设计是关系到绩效考核是否成功的重要核心工作.技工院校的绩效考核指标,须突出技工教育的特色,大力加强教师的实践教学能力,培养一体化的教学人才.首先,学校人事部门要与各职能部门、系部沟通协调,做好教师岗位的岗位分析.技工院校的教师可以分为基础课教师、专业理论教师、一体化教师、学生管理、教科研管理、后勤管理、财务管理、人事管理等等,因此对教师的考核指标需要从教师的专业技能水平、教学科研能力、综合管理能力等方面进行考核.其次要合理划分各项考核指标的权重,国家示范校建设期间技工院校的双师型比例要求达到90%以上,因此教师的绩效考核的指标也应该注重实践操作能力和专业技术能力,具体可以包括是否具备“双师型”、是否有企业实践经验、是否在实践教学方法上有创新、毕业生社会反馈效果是否良好等等.
3.推行绩效面谈,加强有效沟通和持续改进
绩效反馈经常是被忽视的一个环节,一般人认为绩效考核结果公示了,整个绩效考核也就结束了,而事实上绩效管理能否起到提升个人和学校绩效的作用,绩效面谈起着至关重要的作用.对所有教职员工进行绩效面谈,一方面可以使教师认知自己的考核结果,认识到自身的不足,另一方面使教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难,以请求上级的支持.考核者不单单要与绩效考核优秀的教师进行沟通,鼓励他们继续奋进,还要与绩效考核差的教师进行交流,帮助其分析原因、找出对策,制定切实可行的改进计划.及时有效的绩效反馈,能够减少考核者与被考核者之间的对立,使得双方彼此理解,提高绩效考核的整体效率.
4.加强绩效考核结果的使用
绩效考核结果的使用是最直接、最具体的反馈,因此对教师的影响也最大,只有让教师确实感受到绩效考核结果对自己的影响,教师才能真正重视自己的绩效.一般来说,绩效考核结果可以用于报酬的分配和调整,作为职位调整的依据,作为培训需求分析和培训效果评估的依据,作为晋升、降职、续聘、解雇的依据.我们在日常的管理中,必须加强绩效考核结果的使用,使得这种激励机制常态化,促进教师进行良性竞争,以教师的教学任务完成情况和教学质量的提高程度作为激励目的,使教师在竞争中实现教学质量的逐步提高.
技工院校开展绩效考核是实现绩效管理的必经之路,还需有一个漫长的摸索过程,需要在实践操作中不断的完善与改进.相信在全体教职员工的参与和支持下,绩效考核一定能够为技工院校加强内涵建设、实现可持续发展助力.
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参考文献：
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