论文军工科研院所培训体系建设和，该文是培训体系类学年毕业论文范文跟科研院所和军工和建设类论文范例.
姜如意 安然 北京特种机械研究所
摘 要：培训作为企业员工能力提升的重要手段,其作用日益突出.
本文通过对军工科研院所的教育培训问题的分析,提出了一套培训体系建设方法,并重点对构建岗位课程体系、内训师队伍建设及运作体系运行进行了详细阐述.
关键词：培训体系 岗位课程体系 内训师
一、引言
人力资源是企业发展的核心资源,增加对人力资源的投资,加强对企业员工的培训,保持人力资本持续增值,以提升企业核心竞争力,已成为企业的共识.近年来,在军工科研院所中,青年科技人员已成为科研技术队伍主体,但其成长成才速度缓慢与科研任务的迫切需求已成为军工科研院所人力资源的主要矛盾.如何针对军工科研院所的特点,围绕青年科技人员的能力提升,构建一套较为完善的培训体系,对人力资源能力提升具有重要意义.
二、教育培训现状及问题分析
多年来,军工科研院所的人力资源培训工作为国防人才队伍的建设发挥着积极的作用,但进一步从深层次来看,原有的培训工作流程、方法不够科学、完善,培训的需求分析、效果评估等工作仍需改进细化,培训工作对员工的能力提升产生的实质性效果不大.造成这种情况的原因是多方面的.
一是一些基层领导长期以来对待员工培训的观念陈旧,他们认为培训仅是提升员工的个人知识技能,又花钱又没人干工作.事实上,他们没有将员工素质的提高与部门的长期发展目标联系起来,没有正确认识培训是部门人才培养的重要途径,仅仅看重眼前任务完成,忽视了中长期员工能力培养和培训工作.
二是以往的培训机制简单、呆板,缺乏随时代变化的灵活性.培训与晋级、提升、奖励没有紧密结合,并缺乏对员工参加培训的约束机制,因而直接影响员工参加培训的积极性,并导致基层领导对培训工作不重视、不支持.
三是传统的培训体系没有建立在科学分析的基础上,同时也不够严谨、完善.在制定培训计划时,缺乏科学、细致的培训需求分析,没有将组织的发展目标和各类岗位的任职条件、部门的年度绩效考核结果相结合,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性；培训评估仅仅就培训课程中讲解的知识进行考试或总结,没有深入到受训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高等方面,使得评估工作长期以来始终停留在最初级的层次上.
三、培训体系建设的思考与研究
一个完整的培训体系,应该是横向到边、纵向到底的.在范围上既应该包括横向的各职能部门,也应该涵盖纵向的各层次员工；既应该建立完整的从培训需求分析到培训评估改进的闭环管理机制,也应该建立完善的培训资源保障体系.据此,培训体系主要包括制度层、资源层和运作层三个层面,其中制度层是基础、资源层是保障、运作层是应用,具体如图1所示.
1.制度层建设
规章制度体系建设是培训体系建设的基础.完善的规章制度可以使资源层和运作层的各项工作有法可依、有章可循.
2.资源层建设
培训资源是开展培训工作的保障,主要包括培训组织机构、岗位课程体系、内训师队伍、培训资料库、员工培训档案等.
（1）设置培训组织机构
培训组织机构设置的原则是明确培训责任体系、树立全员培训理念.
以某研究所为例,培训组织机构设置如图2所示.
其中,教育培训委员会主要由所领导、科技委专家及相关部门领导担任,主要职责是根据所战略发展需要,提出人才发展规划；人力资源部门的职责是根据人才发展规划,制定相关政策并贯彻落实；专职培训管理人员的职责是负责政策实际执行过程的日常管理工作；部门培训负责人一般由部门负责人担任,其对本部门员工的成长负责；部门培训管理员主要负责部门内培训工作的日常管理；员工本人有义务自觉接受企业文化熏陶,掌握岗位必备技能,促进自我能力提升.
（2）构建岗位课程体系培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程形成的有机整体.一个科学系统的培训课程体系的构建应该以企业战略为导向,确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础,确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径,确保培训课程体系的递进性.可以通过以下五个步骤逐步构建培训课程体系,如下图3所示.
第一,搭建岗位课程体系框架.为保证培训课程体系的系统性及递进性,课程体系框架应覆盖企业全部岗位类别及员工的整个职业生涯.以某研究所为例,按岗位类别分为管理人员、专业技术人员和技能人员；根据员工成长通道设置划分“三个层次”,即初级、中级和高级,具体见表1.
根据以上岗位类别和层次,构建二维课程体系框架,如图4所示.第二,分析岗位胜任能力.以岗位说明书为依据,通过识别能力项目和剖析行为要点,解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力.以某管理岗位“忠诚”胜任能力为例,分析如表2所示：
第三,对应能力与课程.岗位课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换,根据上述步骤对行为要点的描述,进行梳理和分类,形成课程名称,见表3.关键在于,第一,形成的培训课程内容必须覆盖此岗位此层级人员所应该具备所有的能力项目和行为要点,不能存在遗漏.第二,行为要点和课程之间的转换要准确,同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性,见表4.
第四,开发培训课程.根据培训课程名称、目标、内容要点、学时、讲师、授课形式和评估方式等组成要素,通过外购、引进内化、合作开发及自主开发等途径进行培训课程开发.
第五,构建岗位课程体系.结合军工院所的特点,通过对开发的各类课程进行结构化整合,分为岗位通用课程、岗位能力课程和岗位发展课程,形成三维的培训课程体系,见图5.
（3）基于岗位课程体系的内训师队伍建设
内训师是企业知识传承的桥梁,具有外部培训师不可比拟的特性.首先能有效降低企业培训成本；二是能充分把握企业需求及员工现状,课程更具有实用性和针对性；三是授课方式与授课时间相对灵活,便于就地开展培训,缓解工学矛盾；四是其作为员工成长的新通道,能够对员工能起到激励作用,有利于企业形成学习型组织的氛围.
军工科研院所由于特定的产品特点和严格的保密要求等因素,迫切需要建立一支规模适当、结构合理、素质优良的内训师队伍.基于岗位课程体系的内训师队伍建设的总体思路是以课程体系建设为抓手,建立内训师的选拔、培养、使用、考核和激励的管理机制,具体如下：
第一,明确任职标准.建立内训师分级制度,划分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特技讲师等级别.明确各级任职标准,包括专业技术职务、聘期内授课次数或学时、编写教材数量、授课评价分值等.
第二,选拔与聘用.采取部门推荐与自愿报名相结合的方式,依据任职标准进行筛选,建立内训师人才库.根据岗位课程体系建设需要及年度教育培训计划,统一开展内训师聘任.
第三,培养.结合TTT（培训师培训）、教材编写及课堂授课实践等多种方式,全面提升内训师的自身知识及经验的总结归纳能力、教材编写能力及授课技巧等.
第四,考核与激励.内训师的考核、激励机制,是保证内训师持续发展的重要条件.实行内训师聘期内考核,并将考核结果作为内训师续聘、解聘和级别晋升或下降的依据,建立能出能进,能上能下的机制；强化领导干部人才培养的意识和责任,将其担任内训师情况、部门内训师推荐情况及授课情况等纳入其述职范围,接受年度考核.激励措施包括发放适当的授课薪酬,在外出培训、职称评审、职务晋升、型号任职等方面给予适当的政策倾斜等.
（4）培训资料库建设
培训资料库建立的目的是做好知识、经验、信息的沉淀、传承和内部分享.通过多种渠道收集及分类归档,建立详细的培训资料库目录,以网络课堂、微培训平台等多种信息化手段向员工开放,便于员工开展自我学习.
（5）员工培训档案建立
建立详细的员工档案,作为员工管理的依据.通过档案,可以确切了解每个员工在一定时期内参加了哪些培训课程、参加的总学时、花费的培训费用等,这些数据可以作为员工晋升、调动、职评等的重要参考.
3.基于PDCA循环的培训运作体系建立
培训运作体系（图6）包括培训计划、培训实施、培训检查、培训改进共四个过程,通过建立基于PDCA循环的闭环控制过程,能够确保培训在螺旋不断提升的良性发展轨道中,持续提高员工和企业的胜任力,进而提高人力资源对企业战略的支持能力.
（1）培训计划
计划是管理的龙头,高效率的培训是从高水平的培训计划开始的.每年年底,培训管理部门可遵循支持战略、围绕经营、贴近业务的原则,开始组织制定下一年度的培训计划,从源头上把握全年培训计划的方向性与针对性,加强培训年度重点工作的支持力度.年度培训计划制定前需要进行组织、岗位、个人的三个层面进行培训需求分析.如图7所示.
当以上三个层次的培训需求都明确后,可以采用5W2H（包括培训项目（What）、培训目的（Why）、受训人员/讲师/责任人等（Who）、培训时间（When）、培训地点（Where）、培训形式（How）、培训费用（Howmuch）的方式将需求形成计划,统一为年度培训计划,并以明文规定形式下发.
（2）培训实施
培训计划制定后,就要通过培训资源的有效保障,有计划的组织实施.从实际操作面而言,关键之处在于如何采取合理有效的培训方式解决工学矛盾问题、采取灵活多样的培训手段提高培训效果等.
（3）培训检查
建立培训检查体系,就是要不断总结执行计划的结果,注意效果.各项培训结束后,培训部门可通过柯氏四级评估法进行培训效果评估,包括一级评估-反应层评估、二级评估-学习层评估、评估-行为层评估、四级评估-结果层评估.通过检查培训的有效性,找出问题所在,作为下一步的行动计划与纠正改善措施的依据.
（4）培训改进
通过对培训检查的各项结果与数据进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结,避免重现,未解决的问题提交至下一个PDCA循环进行改善,对企业的培训管理工作进行自查自纠,不断自我提高,形成良性循环,持续提升.
四、总结
本文针对军工科研院所教育培训存在的问题,对建立一套完整的培训体系进行了思考和研究,提出了制度层、资源层和运作层等三个层次的建设方法,其中重点介绍了岗位课程体系构建、内训师队伍建设以及基于PDCA循环的培训运作体系建立的具体操作方法.通过培训培训体系的建设,有利于进一步提高培训的针对性和有效性,缓解人力滞后矛盾,促进军工科研院所人力资源提升.
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参考文献：
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